【正文】 分幾個(gè)階段由外界招聘進(jìn)來?；蛘哂行┕ぷ魅藛T太多了，也要做出相應(yīng)的調(diào)整。當(dāng)然，前提還是要對部門的人力做好分 析：現(xiàn)有員工的能力，需要以及能夠提高多少；如果要招聘，應(yīng)該招何種能力水平的人等等。 要運(yùn)用好人力，首先要對本部門的人力資源 狀況了如指掌。 【心得體會(huì)】 ?___________________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________________ 第五講 高效率人力資源運(yùn)用 【本講重點(diǎn)】 首先必須明確知道部門里哪些是核心人力，核心即是非常重要、非常關(guān)鍵的意思，它是對整個(gè)部門、乃至公司發(fā)展的重要性而言的。部門對企業(yè)來講特別重要，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要基本單位。因?yàn)橹挥腥绱?，才能清楚現(xiàn)在的核心人力到底達(dá)到了要求沒有。因?yàn)檫@些員工是真正能夠?qū)ζ髽I(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的人。 現(xiàn)在有些企業(yè)自己不再做保安、清潔、司機(jī)的工作，而是直接租用專業(yè)公司提供的專業(yè)人員。 【案例】 你一定去麥當(dāng)勞餐廳吃過飯，你認(rèn)為麥當(dāng)勞公司的核心人員是誰？非核心人員是誰？他們?nèi)绾芜\(yùn)用人力呢？ 與一般的連鎖店一樣，麥當(dāng)勞在經(jīng)營它的分店時(shí)，同樣是一位店長（經(jīng)理）和一些資深的技術(shù)指導(dǎo)人員先進(jìn)入，然后開始登出求才的廣告，招收服務(wù)員、清潔工、收銀員等。 核心人員之所以是店經(jīng)理和資深技術(shù)人員，是因?yàn)檫@個(gè)店一定要有一位運(yùn)籌帷幄的人，他就是該店經(jīng)理；還必然需要一些掌握麥當(dāng)勞核心技術(shù)的人，他們就是資深技術(shù)人員。 麥當(dāng)勞這些非核心人力的流動(dòng)性很高，因?yàn)樗麄兊奶鎿Q對經(jīng)營沒有太大損傷。 二、 工作時(shí)段的人力運(yùn)用 工作時(shí)段的劃分 公司部門的工作時(shí)段，整個(gè)來看一般會(huì)有淡季、旺季的明顯區(qū)分，例如一年之中哪個(gè)季度、哪個(gè)月份會(huì)比較忙，哪個(gè)時(shí)段則會(huì)比較清閑。故而餐飲業(yè)就不像其他行業(yè)一樣規(guī)定 “朝九晚五 ”的上班時(shí)間，而是具有更大的彈性。 【自檢】 ： 你部門的工作存在淡季、旺季的現(xiàn)象嗎？作為非人力資源的經(jīng)理，在不同的工作時(shí)段你怎樣運(yùn)用自己的人力？ ?___________________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________________ 三、 彈性與人力運(yùn)用方法 人才租賃 前面已經(jīng)接觸到了一些人力運(yùn)用的彈性操作方法。 成本問題 是否采用彈性人力運(yùn)用關(guān)鍵在于成本的問題。其實(shí)，只要能夠把事情做好，問題并不大，尤其是自己不熟悉的專業(yè)，很難在短期內(nèi)精通，現(xiàn)在有專家等著雇用，又何樂而不為呢？況且，彈性人力不僅使企業(yè)用人彈性化了，還使原來的固定成本也彈性化了，會(huì)節(jié)省一筆資金，用到更需要的地方。因此，人力運(yùn)作的高效問題就變成了兩個(gè)方面：一方面是如何增加收益，另一方面就是如何降低成本。其實(shí)這個(gè)問題就是提高工作人員專業(yè)化水平的問題，本講介紹的主要是一個(gè)非核心人力彈性化的方法。 配合 人事行政流程 作為部門經(jīng)理，這時(shí)就應(yīng)該考慮需要補(bǔ)充哪些人力，然后確定需求的時(shí)間點(diǎn)，把這些情況提交人力資源部門。又因?yàn)楸井a(chǎn)品在市場上競爭較激烈，所以要求有銷售經(jīng)驗(yàn)的，并且入職之后要負(fù)責(zé)本省的 1?3縣市的銷售任務(wù)，所以要能夠出差。有人認(rèn)為這樣的要求最好不寫出來，否則可能沒有人來應(yīng)聘了，其實(shí)不寫出來也必須在面談時(shí)澄清，以免將來產(chǎn)生不必要的糾紛或沖突。 ◆ 要招聘的職位是否熱門 ： 招聘熱門與非熱門人才需要的時(shí)間也就不一樣，熱門人才需要的時(shí)間相對比較長，例如營銷人員；非熱門人才需要的時(shí)間相對較短，例如文秘人員。 招聘就像市場交易一樣，是供求雙方的事，因此要做到知己知彼，必須要先理解自己部門或公司在市場上的競爭形勢，并依據(jù)當(dāng)前市場人才的供求情況，才能判斷需要用多長時(shí)間能招聘到所需要的人員。 此外，在面談之前最好是先請人力資源管理部門在履歷表所反映的基本規(guī)格（如：學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蓿┥舷茸龊Y選，然后再?zèng)Q定通知應(yīng)聘者面試。至于普通的基層工作人員，最好不要超過三次，面談次數(shù)太多沒有必要，而且容易讓應(yīng)征者反感。把這些都一一標(biāo)出，經(jīng)過這次初步審查，可以決定是否有必要請應(yīng)聘者前來面談。應(yīng)聘者的個(gè)性與愛好是影響其將來是否能勝任工作的重要因素之一，因此對應(yīng)聘者的個(gè)性或喜好也要標(biāo)注出來。 【自檢】 ： 假如你的部門現(xiàn)在急于用人，但這一職位又是市場上的熱門職位，很難迅速招聘到位，你應(yīng)該怎么辦？ ?___________________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________________ 【本講小結(jié)】 ： 本講介紹的主要是招聘人員時(shí)的準(zhǔn)備工作。例如對所需人員規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)的制定、對招聘所需時(shí)間的估計(jì)等。 如何確定面談 對象 整理面談?dòng)涗? 一、 如何確定面談對象 把履歷表與崗位說明書對照，對履歷表進(jìn)行仔細(xì)的篩選之后，就確定了到底哪些人是這批應(yīng)聘者中比較適合的人。部門經(jīng)理要先用 1∶ 3的黃金比例來確定最 后的面談人數(shù)，而且要知道有幾次面談。任何面談，準(zhǔn)備工作都非常重要。 作為面試者，在準(zhǔn)備工作時(shí)，應(yīng)該透過履歷表把想要問的問題寫出來，以便面談時(shí)知道自己應(yīng)如何提問應(yīng)聘者。標(biāo)準(zhǔn)問題很簡單，是一些常規(guī)性的問題，如 “請你自我介紹一下 ”，專業(yè)的問題是將來要進(jìn)到這個(gè)部門應(yīng)該具備的基本的專業(yè)知識(shí)、專業(yè)能力 。第一次面談與決定性面談，也有所差別，如果是決定性面談，作為一位面試者就應(yīng)該更謹(jǐn)慎。 如果準(zhǔn)備招聘高級主管，提問標(biāo)準(zhǔn)問題之處還必須強(qiáng)調(diào)解決問題的能力，所以高級主管可能需要 1～1． 5 小時(shí)。 ◆ 請應(yīng)聘者自我介紹 ： 致歡迎詞 之后，要請應(yīng)聘者自我介紹。 ◆ 提問與工作內(nèi)容相關(guān)的或與專業(yè)相關(guān)的問題 ： 與崗位工作內(nèi)容或與專業(yè)直接相關(guān)的問題是確定應(yīng)聘者是否符合部門需要的關(guān)鍵，所以面試者必須對這些專業(yè)題目精心準(zhǔn)備。作為面試官心情要很平穩(wěn)，對方提到一些比較敏感的話題，不要馬上做出太過肯定的回答，也不要做過多承諾。 ◆ 告知對方何時(shí)可以得到通知 ： 面談基本結(jié)束時(shí)，應(yīng)告知對方何時(shí)可以得到通知，以免對方懷疑或牽掛。這種題目盡量少問，因?yàn)橐饬x不大。有的應(yīng)聘者非常優(yōu)秀，來之前已經(jīng)上了公司的網(wǎng)站，非常清楚公司的歷史沿革，對產(chǎn)品很熟悉，這樣的有心的人對企業(yè)是非常有益的。 例如要 招聘營銷部門主管，這個(gè)部門主管要負(fù)責(zé)一個(gè)區(qū)域的營銷，面試官首先要確認(rèn)應(yīng)聘者本身有多少營銷經(jīng)驗(yàn)。 五、 整理面談?dòng)涗? 面談結(jié)束后，首先要統(tǒng)計(jì)整理面談結(jié)果， 然后對應(yīng)聘者進(jìn)行排序，寫好記錄，通知人力資源部門請新人來報(bào)道了。確認(rèn)錄用某人以后，就要做好準(zhǔn)備，迎接這個(gè)人，讓這個(gè)人對公司有個(gè)好印象。然后是面談的準(zhǔn)備工作，包括面談對象的情況、面談的目的、問題以及所需的時(shí)間等。 新進(jìn)人員的前期培訓(xùn) 培訓(xùn)是新人進(jìn)入企業(yè)時(shí)極為迫切的要 求。例如，第一天就常常會(huì)發(fā)生如下的情形： 上面的情況并不少見，嚴(yán)重影響了新員工對公司的印象，甚至?xí)?dòng)搖其繼續(xù)在公司工作的厚望，對此，部門經(jīng)理應(yīng)該特別注意，最好要做一些準(zhǔn)備。在這一情況下，部門經(jīng)理對自己部門新進(jìn)人員就要做好崗前培訓(xùn)設(shè)計(jì)，因?yàn)檠芯勘砻?，一位新人到公司之后大概有一段危險(xiǎn)期。 如何建立在職培訓(xùn)體系 一、 新進(jìn)人員的前期培訓(xùn) 培訓(xùn)的必要性 對新進(jìn)人員進(jìn)行前期培訓(xùn)是極為重要的。接下來介紹了面談的具體步驟以及面談結(jié)束后對面談結(jié)果的整理工作所需注意的問題。 首先要確定面談的對象。 公司之所以要挑選最適合的人才，而不是最優(yōu)秀的人才，是因?yàn)樽顑?yōu)秀的人才不一定就是最適合部門工作的人員。如果與公司目前的處理步驟流程不謀而合或者接近，表示他的思維方式與公司的思維方式接近，這樣的員工對公司是有幫助的。企業(yè)可以將這些問題收集起來，此外還可以詢問一些資深的從業(yè)人員，請他們提供一些常見問題，把它編成一個(gè)情境考題向應(yīng)聘者提問。應(yīng)聘者對這類問題的回答往往更容易顯示其真正的能力和水平。 ◆ 感謝并圓滿結(jié)束 ： 面試結(jié)束之前要致感謝詞，感謝對方花時(shí)間到公司面試。 同時(shí)可以問應(yīng)聘者一些其它問題，如住址、交通情況，對自己未來發(fā)展的看法等等。例如對方希望得到的待遇。注意應(yīng)聘者的自我介紹與履歷表上的是否一致。 三、 如何展開面談步驟 ◆ 致歡迎詞 ： 雙方面談時(shí)，要先致歡迎詞。一般來說，面談 時(shí)間是由職位高低及重要性決定的。如果沒有這樣的題庫，可以把積累平常所問的一些問題，并參照其它人在面試時(shí)的提問，然后自己建立題庫。對于這一問題比較先進(jìn)的做法是針對職位設(shè)計(jì)問題庫。所謂熟悉履歷就是把相關(guān)的重點(diǎn)標(biāo)識(shí)出來。如果能夠找到這樣的人數(shù)來面談，就已經(jīng)符合黃金比例，在篩選之下所挑選出來的應(yīng)聘者合格率就比較高。一般在設(shè)計(jì)規(guī)劃時(shí)，大概要先確定一下職缺，即大概需求的人數(shù)是多少，然后確定大概需要在多少人中進(jìn)行挑選，即面談人數(shù)。 如何展開面談步驟 最后，介紹了審查履歷表的一些技巧和需要注意的問題。即要明確公司或部門需要什么樣的人、何時(shí)需要。要求應(yīng)聘者提供他的作品或工作案例、證書、資格認(rèn)證，這些是能證明其能力的資料。應(yīng)屆畢業(yè)生沒有工作經(jīng)驗(yàn)，在要求工作經(jīng)驗(yàn)的情況下，是不是就立刻把應(yīng)屆畢業(yè)生淘汰呢？未必，因?yàn)閼?yīng)屆畢業(yè)生在學(xué)校求學(xué)期間可能有類似的工作經(jīng)驗(yàn)，這也應(yīng)該標(biāo)注出來作為參考。 三、 如何看履歷表 履歷表的內(nèi)容及表達(dá)的方式實(shí)際上是求職者給你的第一印象，那么非人力資源部門的經(jīng)理在審查履歷表的時(shí)候應(yīng)該注意哪些問題呢？ ◆ 審查形式要件。部門經(jīng)理一定要意識(shí)到，你的一部分時(shí)間將用于招聘工作了。人力資源部門刊登了招聘廣告之后，部門經(jīng)理 應(yīng)該要求人力資源部門提供登報(bào)時(shí)間，因?yàn)榈菆?bào)以后，公司里除了人力資源部門啟動(dòng)了招聘程序之外，非人力資源部門（用人部門）也同樣要啟動(dòng)招聘程序，例如有電話來詢問招聘職位的情況時(shí)，部門內(nèi)部應(yīng)如何回答，包括工作的性質(zhì)、基本職責(zé)、薪酬福利等基本情況，哪些可以答，哪些不能答，要先讓部門內(nèi)部的同事知道。 ◆ 本企業(yè)的情況 ： 如果你的企業(yè)是外資企業(yè)，聲譽(yù)高，待遇好 ，即使要招聘熱門專業(yè)的高級管理者，可能在很短時(shí)間內(nèi)就有很多人來應(yīng)聘。 招聘人員所需要的時(shí)間 招聘人員的計(jì)劃既然要提前制定，就有必要了解一般情況下招聘人員所需要的時(shí)間。 我們在報(bào)紙上或者其他媒體上看到的求才廣告所寫的內(nèi)容，其實(shí)都應(yīng) 該是部門經(jīng)理提出的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)槿肆Y源部門無法完全了解各個(gè)部門的需求。例如，營銷經(jīng)理可以對要招聘的營銷人員提出如下要求：大專以上學(xué)歷，最好具有理工科背景，有銷售消費(fèi)品的經(jīng)驗(yàn)，能在省內(nèi)出差。在中國企業(yè)中，春節(jié)后是員工跳槽的高峰期，人員流動(dòng)非常大。 【心得體會(huì)】 ?___________________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________________ 第六講 招聘人員需求及時(shí)間表 【本講重點(diǎn)】 增加收益的渠道無非是提高工作人員的工作積極性與工作技能。 高效率就是以盡可能低的成本獲取盡可能高的收益。這對企業(yè)的發(fā)展或企業(yè)的人力運(yùn)用非常有利。例如，企業(yè)參加會(huì)展需要許多接待小姐，但她們只是在會(huì)展期間才發(fā)揮作用，平時(shí)只能閑置。故而他們除了有固定的人力之外，一般都有所謂假日工，就是專門在節(jié)假日來打工的人員。再如財(cái)務(wù)部門每個(gè)月月底都要核算整家公司的薪酬，這幾天要結(jié)算員工的考勤、薪酬等相關(guān)資料，所以這幾天比較忙。這樣就可以把它的非核心人力流失的損害降低到最小。這就是真正的幫麥當(dāng)勞做好工作的核心人力。因?yàn)榉?wù)員等的工作本身在操作上是比較機(jī)械的，重復(fù)性很強(qiáng)，經(jīng)過培訓(xùn)之后一般人都 可以馬上接手的。這種想法很好，但是也應(yīng)想到，在那些專業(yè)公司里，對于你的企業(yè)不是核心的人力，在那邊也許就變成核心人力了。另外，部門經(jīng)理還要注意處理好核心人力與非核心人力之間的關(guān) 系。 部門經(jīng)理要分辨出核心人力 要把核心人力從全體員工中挑出來，對非人力資源經(jīng)理來講并非易事。除核心部門和核心人力以外的其他部門和其他人力，當(dāng)然也不是不重要，只是相對來講比較偏向于非核心領(lǐng)域而已。在前面談到的高、中、低三等級的 劃分中，部分高等級員工形成了部門里最核心的一群人。 工作時(shí)段的人力運(yùn)用 在人力運(yùn)用和人力計(jì)劃上不僅要立足現(xiàn)實(shí)，還要展望未來，確定未來人力發(fā)展的需求。 【自檢】 ： 參照以上所講人力計(jì)劃的步驟，做出自己部門的人力計(jì)劃。在公司是旺季的時(shí)候，可能需要的人才多一些，如果 7月是公司的旺季，要在 4 月份的招聘計(jì)劃里提醒人力資源部門。 公 司一般是每年 10月份，或者 11 月份，做來年的部門計(jì)