【正文】 ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________部門人力分析例如根據(jù)你做的判斷，高的有3位，中的有5位，低的有2位，就是下面的分布情形：圖4－1如表4－1所示：這些問題分析透徹之后，你就可以得出，為了實(shí)現(xiàn)將來的目標(biāo)，你需要怎樣的人員配備，根據(jù)你的員工等級表，你可以提出還需要招聘什么樣的人才，把需求的資料提供給人力資源部門。【案例】仍以營銷部門為例，每個月100萬的銷售指標(biāo)，現(xiàn)在員工很難馬上達(dá)到，在這種情況下，就必然考慮招聘新員工，而且是比較有經(jīng)驗(yàn)的，部門經(jīng)理要制定出一個需求計(jì)劃來，這個計(jì)劃要務(wù)實(shí)一點(diǎn)，而不是很虛幻的，如一直無法找到優(yōu)秀人才，部門經(jīng)理的業(yè)績目標(biāo)就沒有辦法達(dá)到。1．企業(yè)需求與人力評估如果要預(yù)測明年的情況，到底明年的業(yè)績要求怎樣，這又是一個新的題目。2．企業(yè)發(fā)展與員工成長不僅要考慮到企業(yè)的發(fā)展，而且要考慮到員工也應(yīng)該成長，一年之后原來最低層次的兩個人不能原地不動，管理者或公司要有適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，讓他們獲得學(xué)習(xí)、提升的機(jī)會，讓他們成長?！咀詸z】隨著改革開放以來經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)常常會提出公司的營業(yè)額在一兩年之內(nèi)要翻幾番的目標(biāo)。在企業(yè)發(fā)展的每一個階段，在人力的規(guī)劃上是不一樣的。1．開創(chuàng)期——求生存與人力彈性開創(chuàng)期是一家企業(yè)剛開始設(shè)立的時候，即所謂“打天下”的時期，這個時期的基本原則是先求生存，先把市場打開。這個規(guī)劃要從內(nèi)部的資源和外部的資源兩個方面取得。這樣的人力運(yùn)用要分階段完成，通過這樣的方式，達(dá)到幫助企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。怎么辦呢？必須重整，或者縮編。 制定人力計(jì)劃的步驟下面舉例說明制定人力計(jì)劃的步驟。這是它的第一個要求，這就確認(rèn)了它的發(fā)展與營運(yùn)目標(biāo)。就是對人力水平的要求是什么，這要明確地告訴人力資源部門。4．?dāng)M定當(dāng)年度人力計(jì)劃計(jì)劃要引進(jìn)150位新員工，分三個季度完成，每個季度都有新人進(jìn)來，可以依照這個廠建造的速度，聯(lián)系整個人力計(jì)劃的速度，加以整合，可以分別補(bǔ)充人力，先少后多。例如有的企業(yè)7月是公司的旺季，例如一家專做視聽教材的企業(yè)，其銷售對象是學(xué)校，多是在學(xué)校放假的時候需要人力。這些都是部門的人力計(jì)劃中需要特別注意的事情。要運(yùn)用好人力，首先要對本部門的人力資源狀況了如指掌。核心人力與非核心人力在前面談到的高、中、低三等級的劃分中，部分高等級員工形成了部門里最核心的一群人。除核心部門和核心人力以外的其他部門和其他人力，當(dāng)然也不是不重要，只是相對來講比較偏向于非核心領(lǐng)域而已?，F(xiàn)在有些企業(yè)自己不再做保安、清潔、司機(jī)的工作，而是直接租用專業(yè)公司提供的專業(yè)人員。而且他們的工作時段彈性非常大，可以挑選。二者的區(qū)別就是從重要性上來說的。同時，它還想辦法不斷地提升店經(jīng)理的管理能力。例如一家進(jìn)出口貿(mào)易公司，在把本公司的產(chǎn)品銷往國外去的時候，會發(fā)現(xiàn)在圣誕節(jié)之前銷路會非常好，過了圣誕節(jié)外國人就放假了，那段時間就比較清淡。1．人才租賃前面已經(jīng)接觸到了一些人力運(yùn)用的彈性操作方法?！颈局v小結(jié)】本講探討了如何提高人力運(yùn)作效率的問題。這兩個問題都離不開人力的分析，就是要求部門經(jīng)理分清部門內(nèi)部哪些是核心人力，哪些是非核心人力。這也涉及到了對工作時段進(jìn)行淡、旺季的區(qū)分以及降低成本的問題。 招聘人員需求及時間表在中國企業(yè)中，春節(jié)后是員工跳槽的高峰期，人員流動非常大。2．提出需求的規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)有些公司內(nèi)部備有工作職務(wù)說明書（崗位說明書），其中規(guī)定了一些職務(wù)的工作內(nèi)容及其應(yīng)該負(fù)擔(dān)的職責(zé)，部門經(jīng)理可以據(jù)此告訴人力資源部門你所需要的人才要求達(dá)到何種規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)，以便找到合適的人才。確定這些標(biāo)準(zhǔn)之后將它提交人力資源部門，人力資源部門依照此規(guī)格刊登求才廣告。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，招聘一般的基層人員需要一個月左右的時間，高級管理者則需要三個月左右的時間。如果是一般的國內(nèi)企業(yè)或中小企業(yè)，在這方面沒有競爭優(yōu)勢，情況就大不一樣了。人力資源部門刊登了招聘廣告之后，部門經(jīng)理應(yīng)該要求人力資源部門提供登報(bào)時間，因?yàn)榈菆?bào)以后，公司里除了人力資源部門啟動了招聘程序之外，非人力資源部門（用人部門）也同樣要啟動招聘程序，例如有電話來詢問招聘職位的情況時，部門內(nèi)部應(yīng)如何回答，包括工作的性質(zhì)、基本職責(zé)、薪酬福利等基本情況，哪些可以答，哪些不能答，要先讓部門內(nèi)部的同事知道?！咀詸z】作為部門經(jīng)理，你是用人單位，你對人力資源部的先期篩選有何看法？你應(yīng)該怎么做？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案6－2至于普通的基層工作人員，最好不要超過三次，面談次數(shù)太多沒有必要，而且容易讓應(yīng)征者反感。履歷表的內(nèi)容及表達(dá)的方式實(shí)際上是求職者給你的第一印象，那么非人力資源部門的經(jīng)理在審查履歷表的時候應(yīng)該注意哪些問題呢？◆審查形式要件。應(yīng)屆畢業(yè)生沒有工作經(jīng)驗(yàn)，在要求工作經(jīng)驗(yàn)的情況下，是不是就立刻把應(yīng)屆畢業(yè)生淘汰呢？未必，因?yàn)閼?yīng)屆畢業(yè)生在學(xué)校求學(xué)期間可能有類似的工作經(jīng)驗(yàn)，這也應(yīng)該標(biāo)注出來作為參考。要求應(yīng)聘者提供他的作品或工作案例、證書、資格認(rèn)證，這些是能證明其能力的資料。【本講小結(jié)】本講介紹的主要是招聘人員時的準(zhǔn)備工作。例如對所需人員規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)的制定、對招聘所需時間的估計(jì)等?！拘牡皿w會】________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________。最后，介紹了審查履歷表的一些技巧和需要注意的問題。即要明確公司或部門需要什么樣的人、何時需要。應(yīng)聘者的個性與愛好是影響其將來是否能勝任工作的重要因素之一，因此對應(yīng)聘者的個性或喜好也要標(biāo)注出來。把這些都一一標(biāo)出，經(jīng)過這次初步審查，可以決定是否有必要請應(yīng)聘者前來面談。部門經(jīng)理一定要意識到，你的一部分時間將用于招聘工作了。此外，在面談之前最好是先請人力資源管理部門在履歷表所反映的基本規(guī)格（如：學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蓿┥舷茸龊Y選，然后再決定通知應(yīng)聘者面試。配合人事行政流程因此，非人力資源的經(jīng)理在制定招聘計(jì)劃時要做到心中有數(shù)。部門經(jīng)理在制定招聘人員規(guī)格時一定要盡可能詳細(xì)，尤其是一些特殊要求，如經(jīng)常需要加班等。因?yàn)殇N售的是高新科技產(chǎn)品，所以需要大專以上學(xué)歷，而且以理工科為佳。作為部門經(jīng)理，這時就應(yīng)該考慮需要補(bǔ)充哪些人力，然后確定需求的時間點(diǎn)，把這些情況提交人力資源部門。確認(rèn)人員需求及時間表【心得體會】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________