【正文】 網(wǎng)站的專業(yè)性服務(wù)。（四）產(chǎn)品形態(tài)社區(qū)化 簡單的一個招聘信息公告，也許不能滿足廣大人才，特別是專業(yè)技術(shù)人才的需求，這些緊缺的人才希望和招聘單位進(jìn)行互動，了解清楚之后再做決定。招聘渠道的有效性直接決定了招聘工作的效果以及效率，只有通過不斷的研究和實踐才能真正發(fā)現(xiàn)適應(yīng)企業(yè)的招聘渠道。六、結(jié)論隨著大數(shù)據(jù)時代的來臨，社會對于人才的需求更加迫切。并通過外部人才的選聘，進(jìn)一步拓寬企業(yè)對人才資源的開發(fā)力度和廣度，打破原有的用人機(jī)制，制訂優(yōu)惠政策，吸引中外優(yōu)秀人才，為我所用。企業(yè)要明晰招聘理念和制定用人標(biāo)準(zhǔn)，保證招聘的有效性。 總之，在經(jīng)濟(jì)日益全球化的今天，人才是企業(yè)最寶貴的資源，能否招聘到適合的人才，形成高素質(zhì)的人才隊伍，決定著一個企業(yè)是否能夠茁壯成長。（2）吳志明：《員工招聘與選擇實務(wù)手冊》［M］，機(jī)械工業(yè)出版社，2022 年。（6）安鴻章：《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》［M］，中國勞動出版社，2022 年。（10）徐偉：《人力資源管理工具箱》[M]，中國鐵道出版社，2022 年。（8）諶新民、熊燁：《員工招聘方略》[M]，廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2022 年。（4）蕭鳴政：《人力資源管理》[M]，中央廣播電視大學(xué)出版社，2022 年。只有這樣，企業(yè)才有機(jī)會在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大。企業(yè)要選擇與崗位的匹配者，在招聘工作結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)對招聘工作進(jìn)行盤點，通過事后的總結(jié)和歸納，能夠使企業(yè)在下次招聘工作進(jìn)行中揚(yáng)長避短，進(jìn)而總結(jié)出一套符合本企業(yè)特點的招聘策略，更有效更快捷的尋找到合適的目標(biāo)員工。此外還應(yīng)通過工作輪換、經(jīng)驗交流等方式建立儲備人才流動機(jī)制，及時選拔助理管理職位，促進(jìn)儲備人才向中高層管理干部的轉(zhuǎn)型。而人才又分為四種類型：專家型（對于某個學(xué)科的專門領(lǐng)域內(nèi)造詣深）、中間型（視野開闊，解決實際問題的能力加強(qiáng)）、雜家型（雜而不精，迅速捕捉市場需求，實現(xiàn)市場需求與數(shù)據(jù)技術(shù)的有機(jī)結(jié)合）、T 型人才（動手能力較強(qiáng)，解決相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)難題）。因此，管理者應(yīng)具備如重視人才一樣重視數(shù)據(jù)的意識。其他人才對用人單位的評價、社區(qū)對用人單位的評價、媒體對用人單位的評價等訊息，綜合起來，我們稱之為雇主品牌形象。毋庸置疑，以‘行業(yè)細(xì)分’為核心理念的分行業(yè)招聘模式也將成為未來招聘網(wǎng)站的主流。 （三）行業(yè)細(xì)分，精準(zhǔn)匹配更有效對于企業(yè)而言，由于進(jìn)行了行業(yè)或者區(qū)域的細(xì)分，在對行業(yè)的理解、招聘職位的分析以及招聘服務(wù)，也相較綜合性招聘網(wǎng)站越來越專業(yè)。（二）人才招聘趨向于中介機(jī)構(gòu)代招 進(jìn)入 21 世紀(jì)以來，我國企業(yè)發(fā)展實現(xiàn)跨越式的發(fā)展，各種中介行業(yè)雨后春筍的出現(xiàn)，其中人才招聘中介行業(yè)就是一個方興未已的中介行業(yè)。愈加寬廣的個人數(shù)字化軌跡，社交媒體上的大量個人資料已組成了我們獨有的數(shù)字化檔案。通過對人才庫中的人才數(shù)據(jù)進(jìn)行分析評估，人力資源部可以為用人部門盡快找到優(yōu)質(zhì)人才提供更有效率的支持。培訓(xùn)背景，注明所參加最高級別培訓(xùn)。先通過個人簡歷篩選應(yīng)聘23者，通過仔細(xì)的審查后，再把申請表寄給那些最有希望的應(yīng)聘者。候選人篩選時，應(yīng)優(yōu)先考慮第一象限的專業(yè)人才，然后是現(xiàn)實類和潛在人才類，最后才是行業(yè)轉(zhuǎn)換類。22（1）專業(yè)人才類（4）行業(yè) 轉(zhuǎn)換類（3）潛在 人才類（2）現(xiàn)實 相愛 （2）現(xiàn)實人才類人才類才類是指專業(yè)和工作背景的符合度都較高。人才庫的目的就是把企業(yè)在招聘過程中未被錄用或未到崗的求職者的信息以及公司在各種招聘活動中積累的目標(biāo)候選者的個人信息按應(yīng)聘崗位進(jìn)行分類管理的方法。并由招聘項目負(fù)責(zé)人對反饋情況進(jìn)行檢討。21的費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)需是多少，通過什么渠道進(jìn)行招聘，確定分配的比例。招聘成本指招聘活動中付出的費(fèi)用，包括廣告費(fèi)、差旅費(fèi)、會議費(fèi)、活動費(fèi)。應(yīng)當(dāng)注意的是評估的目的是指向以后渠道的采用，因此不20僅要明確渠道在本輪招聘中帶來的結(jié)果，更要清楚渠道發(fā)揮的作用，以及影響其發(fā)揮效能的原因。通常各類企業(yè)的招聘程序如圖 3 所示：圖 3 招聘的常規(guī)程序19人員選拔提出招聘需求組建招聘隊伍工作職責(zé)和任職資格描述選擇招聘渠道和方法發(fā)布招聘信息調(diào)查背景獲得候選人并進(jìn)行簡歷篩選測驗面試/評價中心評價中 做出錄用決定內(nèi)部招聘 外部招聘無領(lǐng)導(dǎo)小組測驗公文筐測驗?zāi)M面談案例分析結(jié)構(gòu)化非結(jié)構(gòu)化能力測驗 人格測驗（三）招聘后的工招聘總結(jié)和反饋招聘渠道成效評估招聘渠道的選擇恰當(dāng)與否，直接關(guān)系著企業(yè)招聘效率、用人成本的高低。在這里必須明確的是：用人部門必須明確用人計劃，而錄而用決策應(yīng)由用人部門最終決定并承擔(dān)責(zé)任。招聘工作應(yīng)由人力資源部門和用人部門具體完成。只有明確了的招聘理念和用人標(biāo)準(zhǔn)，招聘的有效性才能有保證。 7在明確企業(yè)招聘的大方向后，制定用人標(biāo)準(zhǔn)是把招聘付諸實踐的第一步。17明晰招聘理念和制定用人標(biāo)準(zhǔn)從人才選聘的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)出勝任素質(zhì)及其在招聘面試中的運(yùn)用。14工作內(nèi)容和職責(zé)按重要程度排列：（1）負(fù)責(zé)編制記賬憑證，及時對現(xiàn)金、報銷往來票據(jù)賬目的檢查和審核；（2）記錄及核算現(xiàn)金，銀行存款、原材料、低值易耗品，產(chǎn)成品等科目明細(xì)賬；（3）審核、核對和管理公司各類發(fā)票、單據(jù)等；（4）負(fù)責(zé)核算收入和固定資產(chǎn)折舊，并編制記賬憑證；（5）負(fù)責(zé)每月計提核算稅金、費(fèi)用、折舊等費(fèi)用項目；（6）審核財務(wù)原始憑證是否符合規(guī)定；（7）負(fù)責(zé)應(yīng)收賬款、應(yīng)付賬款和其他應(yīng)收和應(yīng)付款等科目的管理；（8）負(fù)責(zé)財務(wù)檔案的收集、整理、歸檔等管理工作；（9）負(fù)責(zé)辦理集團(tuán)公司與在南寧注冊的公司的工商、稅務(wù)年審、變更手續(xù)；（10）負(fù)責(zé)給金融機(jī)構(gòu)提供與集團(tuán)公司融資相關(guān)的資料；（11）保管集團(tuán)公司及在南寧核算的幾家子公司的稅務(wù)、工商等相關(guān)證件；（12）完成上級安排的其他工作。13制定科學(xué)、規(guī)范的崗位說明書工作分析是人力資源管理后續(xù)工作開展的前提，在整個人力資源管理工作中占有重要位置。第三，工作分析階段：工作分析主要包括兩部分：職位描述分析和任職者要求分析。對于招聘選拔來說，最有用的職位信息是工作職責(zé)和任職者的勝任條件。如果人員過剩，可采取 ；；；4.縮短工作時間；。11根據(jù)實施的結(jié)果進(jìn)行人力資源規(guī)劃的評估，并及時將評估結(jié)果反饋回來，不斷修正人力資源規(guī)劃。圖 2 列出了需要調(diào)查研究的內(nèi)容： 5 第二，預(yù)測階段：本階段是指在所收集的人力資源信息的基礎(chǔ)上，對人力資源進(jìn)行預(yù)測。它貫穿于人力資源的整個運(yùn)動過程，包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟，等等。公司的每次招聘都要投入一定的成本，但每次招聘的員工有限，大量10的應(yīng)聘者都要落選，而建立公司人才庫將是提高招聘效果的有效方式，一方面，它使落選者感到受到了尊重，樹立了公司的良好形象。目前。對人才儲備建立重視不夠，常常是說起來重要，干起來次要，忙起來忘掉。 大多數(shù)企業(yè)做得不夠，甚至經(jīng)常忽視這兩點，認(rèn)為只要崗位招到人就行，很少關(guān)注招聘進(jìn)來的人才自身是否覺得其適合新工作崗位，也沒有對招聘活動中的得失做評估。比如：資金利用效率低，招聘過程不盡合理，所招聘到的員工并不符合公司的要求等。前期的發(fā)布招聘信息，到篩選人員參加面試，用人部門都需要為人事部門提供用人要求。這種在對本部門人員規(guī)劃上的短視不僅直接影響企業(yè)的遠(yuǎn)期良性運(yùn)作，對人力資源部合理安排招聘計劃和招聘進(jìn)度也有很大的副作用，直接的后果通常是招不到合適的人或招回來的人不合用。在很多企業(yè)中，招聘多數(shù)還是以招聘主觀的印象為主，使整個招聘過8程沒有客觀依據(jù)。招聘人員對應(yīng)聘者的取舍不是取決于崗位所需標(biāo)準(zhǔn)，而常常是取決于招聘者對應(yīng)聘者的感覺，甚至招聘者個人的某些好惡。但是目前很多企業(yè)對所缺崗位并沒有進(jìn)行科學(xué)、合理的工作分析，所以在浪費(fèi)了大量人力物力之后招聘來的人才也未必優(yōu)秀，或者未必適崗。缺乏科學(xué)合理工作分析工作分析又稱職務(wù)分析，是針對企業(yè)內(nèi)部各崗位采用科學(xué)的手段與技術(shù)對每個職務(wù)同類崗位工作的結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系進(jìn)行分解、比較與綜合，確定該職務(wù)崗位工作的要素特點、性質(zhì)與要求的過程。甚至在時間緊的情況下，為填補(bǔ)崗位空缺，不得不降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。而這些會讓老員工感受到可能會被新員工替代或超越的危機(jī)，為了不因自身素質(zhì)低于新員工而被企業(yè)淘汰，大多數(shù)老員工通常會更積極、更認(rèn)真、更投入的工作，有意識6地不斷提高自身的素質(zhì)，做出更好的工作表現(xiàn)。對于企業(yè)整體實力，競爭力的上升也具有很大意義。因而，做好招聘工作是企業(yè)發(fā)展的必須和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，起著至關(guān)重要的作用，主要