【正文】 經(jīng)營環(huán)境變化做出相應(yīng)的調(diào)整反應(yīng)。工作分析是所有企業(yè)人力資源管理各項職能工作的基礎(chǔ)和前提，這些職能包括獲取、整合、保持與激勵、調(diào)整與控制、開發(fā)員工等等，只有做好了工作分析與設(shè)計才能實施有效招聘，才能達到為企業(yè)招聘優(yōu)秀人才的目的。招聘時，招聘人員對評判尺度難以把握，操作起來主觀隨意性大，難以發(fā)揮各種甄別、測評工具的真正效用。清楚企業(yè)招聘理念和制定適合本企業(yè)的用人標準，對于設(shè)定企業(yè)用人的框架，快速尋找和判斷招聘人選范圍，都十分重要。（二）招聘工作缺乏科學(xué)規(guī)范的實施過程沒有協(xié)同各個部門制定招聘計劃用人部門大部分認為自己的工作就是保證本部門目標的完成，而對人員編制、人員計劃沒有遠期意識，總是到了急需時才急急要求人力資源部招聘人員。缺少用人部門參與招聘全過程 招聘到的人員需要與崗位匹配，而只有用人部門才真正的了解崗位所需，用人部門的參與是保證招聘有效的必須。招聘后如果缺少必要的評估，就很難發(fā)現(xiàn)目前招聘過程中所存在的問題。然而，目前很多企業(yè)在招聘后都缺乏有效的評估，導(dǎo)致招聘工作依舊存在很多問題，制約著企業(yè)的發(fā)展。目前，很多企業(yè)只顧眼前利益或當前工作，沒有戰(zhàn)略的眼光。這種與現(xiàn)代管理模式、管理理念存在嚴重脫節(jié)的現(xiàn)象，在大部分企業(yè)中普遍存在，急需解決。因此，有效的整合企業(yè)內(nèi)外部人才，對內(nèi)外部人才庫進行規(guī)范化建設(shè)和管理，是確保企業(yè)能真正做到“事得其人，人盡其才、才盡其用”的有力保證。 人力資源管理是對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。人力資源規(guī)劃的主要過程可分為四個階段：第一，調(diào)查分析準備階段：本階段主要是調(diào)查研究人力資源規(guī)劃所需要的信息資料，并為后續(xù)階段作實務(wù)方法和工具的準備。5李宗紅、朱洙：《人才選聘——人力資源管理的行為藝術(shù)》［M］，中國紡織出版社，2022 年。再次，分析并列出企業(yè)潛在的人力資源問題，如分析預(yù)測企業(yè)目前人力資源是過剩還是短缺？剩多少？缺多少？目前，人力資源結(jié)構(gòu)層次如何？員工是否能勝任崗位？不勝任還需具備什么技能？是否需培訓(xùn)或辭退外招或調(diào)崗？有何方法可招到合適人才？現(xiàn)有人才是否足以應(yīng)對日后的業(yè)務(wù)發(fā)展要求？最后，根據(jù)存在的問題制定行之有效的解決方案和措施。 6簡言之，就是一個確定工作的任務(wù)、活動和責任的過程。第二，信息資料收集階段：開展職位調(diào)查，詳細了解該職位的工作內(nèi)容和特點，包括職位工作的目的、性質(zhì)、程序；完成各項工作所需時間；工作責任的大?。还ぷ髦凶罾щy，最重要的環(huán)節(jié)；本職位于其他職位的關(guān)系等。6安鴻章：《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》［M］，中國勞動出版社，2022 年。這樣，我們所要招聘的崗位需要具備什么條件，都一目了然，如下表 1： 表 1 會計職位說明書職務(wù)名稱 會計 所屬部門 財務(wù)部 本部定編 4 人直接上級 經(jīng)理 職務(wù)編號 薪資等級職務(wù)概況 直接下屬 無工作概述負責會計核算，編制會計報表。工 下屬公司 財務(wù)部15集團總部 董事局辦公室、人力資源部、監(jiān)察部、采購銷售部作聯(lián)系 集團外部國稅、地稅、區(qū)工商局、市工商局、金融機構(gòu)、行業(yè)管理部門、會計師事務(wù)所等年齡25～35性別無特殊要求身高無特殊要求相貌無特殊要求身體條件體能身體健康、精力充沛，能承受較大工作壓力最低學(xué)歷（或工作經(jīng)驗）?？埔陨蠈W(xué)歷專業(yè)要求 財會、經(jīng)濟、金融等相關(guān)專業(yè)最低經(jīng)驗 兩年以上會計相關(guān)工作經(jīng)驗個性素質(zhì) 工作嚴謹細心、性格沉穩(wěn)、責任心強、原則性強、善于溝通公文寫作/計算機/外語要求熟練使用各類財務(wù)軟件和辦公軟件，包括 Inter 的使用和基本數(shù)據(jù)分析；具有 一定的文字和口語能力必備資格證 會計證領(lǐng)導(dǎo)決策能力 C 社會活動能力統(tǒng)籌規(guī)劃能力 C 人際關(guān)系能力激勵授權(quán)能力 C 理解實施能力組織指揮能力 C 語言表達能力C 開拓創(chuàng)新能力 C 文字表達能力C 分析判斷能力 B 學(xué)習(xí)成長能力任職資格崗位基本能力C 溝通協(xié)調(diào)能力 C 沖突管理能力16要求程度：A. 高； B. 較高； C. 一般； D. 較低； E . 低職位培訓(xùn)主要內(nèi)容及方式每年至少進行累計 天的會計專業(yè)知識、企業(yè)文化的培訓(xùn)，其中脫產(chǎn)培訓(xùn)為 天可直接晉升的職位可互相轉(zhuǎn)換的職位職業(yè)發(fā)展 可升遷至此的職位時間特征 比較忙碌、會經(jīng)常加班、工作壓力較大緊張程序 大部分時間的工作節(jié)奏、時限可以自己掌握，有時較緊張，但持續(xù)時間不很長均衡性 經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象，并且沒有明顯的規(guī)律性 工作特征工作的地點 工作需要經(jīng)常外出，外出時間約占總時間的 35% √ 工作績效 √ 工作效率 √ 工作紀律 √ 合作精神√ 工作態(tài)度 √ 崗位技能 √ 執(zhí)行能力 √ 品德言行工作考核指標√ 敬業(yè)精神 √ 責任心 √ 進取心 √ 服務(wù)意識有了這個崗位說明書，我們在招聘時，就按這一標準去尋找能與這一條件相匹配的應(yīng)征者，以保證在面試時不再憑感覺用人，對一個人能用還是不能用，只要將面試結(jié)果與崗位說明書相比較，就能做出比較合理的決策，不致于招聘時，因崗位任職標準和要求不明確，最終物色不到合適的人才。明晰招聘理念的原則包括：招聘策略和實際市場相結(jié)合、“因崗配人”和“因人配崗”相結(jié)合、外部招募和內(nèi)部提拔相結(jié)合、現(xiàn)有能力和素質(zhì)潛力相結(jié)合。清楚企業(yè)招聘理念和制定用人標準是有效招聘工作必不可少的前提和準備工作。而人力資源部也應(yīng)在對企業(yè)內(nèi)、外人力資源供給有充分分析、理解的前提下，向用人部門提供專業(yè)意見和建議。用人部門根據(jù)業(yè)務(wù)計劃提出招聘要求，并幫助人力資源部確定該崗位人員的所需素質(zhì)和要求，并通過面試判斷應(yīng)聘者的專業(yè)技術(shù)水平是否符合崗位需求。這一循環(huán)往復(fù)的人才招聘程序?qū)τ谄髽I(yè)目標的人才發(fā)展戰(zhàn)略肯定是具有重要的促進作用的。對渠道的管理除了預(yù)算和成本的監(jiān)控，每次招聘后的評估也有助于以后的選擇決策。 8招聘評估首先是確定招聘成本。在此基礎(chǔ)上來分析本年度計劃中這種渠道8諶新民、熊燁：《員工招聘方略》[M]，廣東經(jīng)濟出版社，2022 年。由人力資源部門列入費用預(yù)算并跟蹤監(jiān)控，于年終進行一次成本費用進度反饋。以便對人才能夠進行跟蹤管理。10 徐偉：《人力資源管理工具箱》[M]，中國鐵道出版社，2022 年。行業(yè)轉(zhuǎn)換類是指工作背景和專業(yè)背景符合度均較低。第三，入庫人才數(shù)據(jù)資料管理方法 首先，人才自備簡歷與填寫格式簡歷并舉。評分標準由人力資源部參考部門提請的用人需求調(diào)整各項權(quán)重，如表 5 所示，并交用人部門確認后備案表 5 人才庫記錄結(jié)構(gòu)表 注：學(xué)歷，指最高學(xué)歷。通常一個職位需提供 5 個候選人。1 2 3 4 5 6 7 8 9 10基本情況 15%10%5%5%20%15%10%10%5%5%編號姓名性別出生日期年齡學(xué)歷畢業(yè)學(xué)校專業(yè)工作年限工作單位職務(wù)英語能力計算機培訓(xùn)背景其他證書綜合評分備注24五、企業(yè)人才招聘發(fā)展趨勢（一）職業(yè)社交的全球化將奠定職場生態(tài) 職業(yè)搜索網(wǎng)站將會轉(zhuǎn)型為活躍的人才社區(qū)，一鍵申請職位、在線視頻面試、社交推薦等功能都幫助我們挖掘人才。通過 Linkedin 這個國際平臺走向世界，更能相信在不久的未來，在線招聘將在職場生態(tài)的大環(huán)境里獲得更大的成長空間。由此，我們可以判定人才招聘趨向于中介機構(gòu)代招將是我國企業(yè)人才招聘的一個重要發(fā)展趨勢。未來是細分的時代。那么作為求賢若渴的招聘單位，理應(yīng)參與進來，互動起來，才能把人才招聘進來。（五）數(shù)據(jù)面試在大數(shù)據(jù)時代，數(shù)據(jù)資源正成為和人力資源一樣重要的企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源。所謂人才，是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。同時還有做好內(nèi)部的培養(yǎng)機制，形成優(yōu)才、優(yōu)育、優(yōu)用的人才培養(yǎng)激勵機制。應(yīng)為所需職位制定客觀標準，將崗位的要求和招聘來的人員相匹配，完善工作分析。在這樣一個機遇和挑戰(zhàn)并存的時代里，企業(yè)尤其要樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認真對待招聘中的各個環(huán)節(jié)，提高招聘的有效性。27（3）卿濤、羅鍵：《人力資源管理概論》［M］，清華大學(xué)出版社,2022 年。（7）馮虹：《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》[M]，經(jīng)濟管理出版社，2022 年