【正文】 經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化做出相應(yīng)的調(diào)整反應(yīng)。工作分析是所有企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)職能工作的基礎(chǔ)和前提，這些職能包括獲取、整合、保持與激勵(lì)、調(diào)整與控制、開發(fā)員工等等，只有做好了工作分析與設(shè)計(jì)才能實(shí)施有效招聘，才能達(dá)到為企業(yè)招聘優(yōu)秀人才的目的。招聘時(shí)，招聘人員對(duì)評(píng)判尺度難以把握，操作起來主觀隨意性大，難以發(fā)揮各種甄別、測(cè)評(píng)工具的真正效用。清楚企業(yè)招聘理念和制定適合本企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于設(shè)定企業(yè)用人的框架，快速尋找和判斷招聘人選范圍，都十分重要。（二）招聘工作缺乏科學(xué)規(guī)范的實(shí)施過程沒有協(xié)同各個(gè)部門制定招聘計(jì)劃用人部門大部分認(rèn)為自己的工作就是保證本部門目標(biāo)的完成，而對(duì)人員編制、人員計(jì)劃沒有遠(yuǎn)期意識(shí)，總是到了急需時(shí)才急急要求人力資源部招聘人員。缺少用人部門參與招聘全過程 招聘到的人員需要與崗位匹配，而只有用人部門才真正的了解崗位所需，用人部門的參與是保證招聘有效的必須。招聘后如果缺少必要的評(píng)估，就很難發(fā)現(xiàn)目前招聘過程中所存在的問題。然而，目前很多企業(yè)在招聘后都缺乏有效的評(píng)估，導(dǎo)致招聘工作依舊存在很多問題，制約著企業(yè)的發(fā)展。目前，很多企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，沒有戰(zhàn)略的眼光。這種與現(xiàn)代管理模式、管理理念存在嚴(yán)重脫節(jié)的現(xiàn)象，在大部分企業(yè)中普遍存在，急需解決。因此，有效的整合企業(yè)內(nèi)外部人才，對(duì)內(nèi)外部人才庫進(jìn)行規(guī)范化建設(shè)和管理，是確保企業(yè)能真正做到“事得其人，人盡其才、才盡其用”的有力保證。 人力資源管理是對(duì)人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。人力資源規(guī)劃的主要過程可分為四個(gè)階段：第一，調(diào)查分析準(zhǔn)備階段：本階段主要是調(diào)查研究人力資源規(guī)劃所需要的信息資料，并為后續(xù)階段作實(shí)務(wù)方法和工具的準(zhǔn)備。5李宗紅、朱洙：《人才選聘——人力資源管理的行為藝術(shù)》［M］，中國(guó)紡織出版社，2022 年。再次，分析并列出企業(yè)潛在的人力資源問題，如分析預(yù)測(cè)企業(yè)目前人力資源是過剩還是短缺？剩多少？缺多少？目前，人力資源結(jié)構(gòu)層次如何？員工是否能勝任崗位？不勝任還需具備什么技能？是否需培訓(xùn)或辭退外招或調(diào)崗？有何方法可招到合適人才？現(xiàn)有人才是否足以應(yīng)對(duì)日后的業(yè)務(wù)發(fā)展要求？最后，根據(jù)存在的問題制定行之有效的解決方案和措施。 6簡(jiǎn)言之，就是一個(gè)確定工作的任務(wù)、活動(dòng)和責(zé)任的過程。第二，信息資料收集階段：開展職位調(diào)查，詳細(xì)了解該職位的工作內(nèi)容和特點(diǎn)，包括職位工作的目的、性質(zhì)、程序；完成各項(xiàng)工作所需時(shí)間；工作責(zé)任的大??；工作中最困難，最重要的環(huán)節(jié)；本職位于其他職位的關(guān)系等。6安鴻章：《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》［M］，中國(guó)勞動(dòng)出版社，2022 年。這樣，我們所要招聘的崗位需要具備什么條件，都一目了然，如下表 1： 表 1 會(huì)計(jì)職位說明書職務(wù)名稱 會(huì)計(jì) 所屬部門 財(cái)務(wù)部 本部定編 4 人直接上級(jí) 經(jīng)理 職務(wù)編號(hào) 薪資等級(jí)職務(wù)概況 直接下屬 無工作概述負(fù)責(zé)會(huì)計(jì)核算，編制會(huì)計(jì)報(bào)表。工 下屬公司 財(cái)務(wù)部15集團(tuán)總部 董事局辦公室、人力資源部、監(jiān)察部、采購銷售部作聯(lián)系 集團(tuán)外部國(guó)稅、地稅、區(qū)工商局、市工商局、金融機(jī)構(gòu)、行業(yè)管理部門、會(huì)計(jì)師事務(wù)所等年齡25～35性別無特殊要求身高無特殊要求相貌無特殊要求身體條件體能身體健康、精力充沛，能承受較大工作壓力最低學(xué)歷（或工作經(jīng)驗(yàn)）?？埔陨蠈W(xué)歷專業(yè)要求 財(cái)會(huì)、經(jīng)濟(jì)、金融等相關(guān)專業(yè)最低經(jīng)驗(yàn) 兩年以上會(huì)計(jì)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)個(gè)性素質(zhì) 工作嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)心、性格沉穩(wěn)、責(zé)任心強(qiáng)、原則性強(qiáng)、善于溝通公文寫作/計(jì)算機(jī)/外語要求熟練使用各類財(cái)務(wù)軟件和辦公軟件，包括 Inter 的使用和基本數(shù)據(jù)分析；具有 一定的文字和口語能力必備資格證 會(huì)計(jì)證領(lǐng)導(dǎo)決策能力 C 社會(huì)活動(dòng)能力統(tǒng)籌規(guī)劃能力 C 人際關(guān)系能力激勵(lì)授權(quán)能力 C 理解實(shí)施能力組織指揮能力 C 語言表達(dá)能力C 開拓創(chuàng)新能力 C 文字表達(dá)能力C 分析判斷能力 B 學(xué)習(xí)成長(zhǎng)能力任職資格崗位基本能力C 溝通協(xié)調(diào)能力 C 沖突管理能力16要求程度：A. 高； B. 較高； C. 一般； D. 較低； E . 低職位培訓(xùn)主要內(nèi)容及方式每年至少進(jìn)行累計(jì) 天的會(huì)計(jì)專業(yè)知識(shí)、企業(yè)文化的培訓(xùn)，其中脫產(chǎn)培訓(xùn)為 天可直接晉升的職位可互相轉(zhuǎn)換的職位職業(yè)發(fā)展 可升遷至此的職位時(shí)間特征 比較忙碌、會(huì)經(jīng)常加班、工作壓力較大緊張程序 大部分時(shí)間的工作節(jié)奏、時(shí)限可以自己掌握，有時(shí)較緊張，但持續(xù)時(shí)間不很長(zhǎng)均衡性 經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象，并且沒有明顯的規(guī)律性 工作特征工作的地點(diǎn) 工作需要經(jīng)常外出，外出時(shí)間約占總時(shí)間的 35% √ 工作績(jī)效 √ 工作效率 √ 工作紀(jì)律 √ 合作精神√ 工作態(tài)度 √ 崗位技能 √ 執(zhí)行能力 √ 品德言行工作考核指標(biāo)√ 敬業(yè)精神 √ 責(zé)任心 √ 進(jìn)取心 √ 服務(wù)意識(shí)有了這個(gè)崗位說明書，我們?cè)谡衅笗r(shí)，就按這一標(biāo)準(zhǔn)去尋找能與這一條件相匹配的應(yīng)征者，以保證在面試時(shí)不再憑感覺用人，對(duì)一個(gè)人能用還是不能用，只要將面試結(jié)果與崗位說明書相比較，就能做出比較合理的決策，不致于招聘時(shí)，因崗位任職標(biāo)準(zhǔn)和要求不明確，最終物色不到合適的人才。明晰招聘理念的原則包括：招聘策略和實(shí)際市場(chǎng)相結(jié)合、“因崗配人”和“因人配崗”相結(jié)合、外部招募和內(nèi)部提拔相結(jié)合、現(xiàn)有能力和素質(zhì)潛力相結(jié)合。清楚企業(yè)招聘理念和制定用人標(biāo)準(zhǔn)是有效招聘工作必不可少的前提和準(zhǔn)備工作。而人力資源部也應(yīng)在對(duì)企業(yè)內(nèi)、外人力資源供給有充分分析、理解的前提下，向用人部門提供專業(yè)意見和建議。用人部門根據(jù)業(yè)務(wù)計(jì)劃提出招聘要求，并幫助人力資源部確定該崗位人員的所需素質(zhì)和要求，并通過面試判斷應(yīng)聘者的專業(yè)技術(shù)水平是否符合崗位需求。這一循環(huán)往復(fù)的人才招聘程序?qū)τ谄髽I(yè)目標(biāo)的人才發(fā)展戰(zhàn)略肯定是具有重要的促進(jìn)作用的。對(duì)渠道的管理除了預(yù)算和成本的監(jiān)控，每次招聘后的評(píng)估也有助于以后的選擇決策。 8招聘評(píng)估首先是確定招聘成本。在此基礎(chǔ)上來分析本年度計(jì)劃中這種渠道8諶新民、熊燁：《員工招聘方略》[M]，廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2022 年。由人力資源部門列入費(fèi)用預(yù)算并跟蹤監(jiān)控，于年終進(jìn)行一次成本費(fèi)用進(jìn)度反饋。以便對(duì)人才能夠進(jìn)行跟蹤管理。10 徐偉：《人力資源管理工具箱》[M]，中國(guó)鐵道出版社，2022 年。行業(yè)轉(zhuǎn)換類是指工作背景和專業(yè)背景符合度均較低。第三，入庫人才數(shù)據(jù)資料管理方法 首先，人才自備簡(jiǎn)歷與填寫格式簡(jiǎn)歷并舉。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部參考部門提請(qǐng)的用人需求調(diào)整各項(xiàng)權(quán)重，如表 5 所示，并交用人部門確認(rèn)后備案表 5 人才庫記錄結(jié)構(gòu)表 注：學(xué)歷，指最高學(xué)歷。通常一個(gè)職位需提供 5 個(gè)候選人。1 2 3 4 5 6 7 8 9 10基本情況 15%10%5%5%20%15%10%10%5%5%編號(hào)姓名性別出生日期年齡學(xué)歷畢業(yè)學(xué)校專業(yè)工作年限工作單位職務(wù)英語能力計(jì)算機(jī)培訓(xùn)背景其他證書綜合評(píng)分備注24五、企業(yè)人才招聘發(fā)展趨勢(shì)（一）職業(yè)社交的全球化將奠定職場(chǎng)生態(tài) 職業(yè)搜索網(wǎng)站將會(huì)轉(zhuǎn)型為活躍的人才社區(qū)，一鍵申請(qǐng)職位、在線視頻面試、社交推薦等功能都幫助我們挖掘人才。通過 Linkedin 這個(gè)國(guó)際平臺(tái)走向世界，更能相信在不久的未來，在線招聘將在職場(chǎng)生態(tài)的大環(huán)境里獲得更大的成長(zhǎng)空間。由此，我們可以判定人才招聘趨向于中介機(jī)構(gòu)代招將是我國(guó)企業(yè)人才招聘的一個(gè)重要發(fā)展趨勢(shì)。未來是細(xì)分的時(shí)代。那么作為求賢若渴的招聘單位，理應(yīng)參與進(jìn)來，互動(dòng)起來，才能把人才招聘進(jìn)來。（五）數(shù)據(jù)面試在大數(shù)據(jù)時(shí)代，數(shù)據(jù)資源正成為和人力資源一樣重要的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源。所謂人才，是指具有一定的專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對(duì)社會(huì)做出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者。同時(shí)還有做好內(nèi)部的培養(yǎng)機(jī)制，形成優(yōu)才、優(yōu)育、優(yōu)用的人才培養(yǎng)激勵(lì)機(jī)制。應(yīng)為所需職位制定客觀標(biāo)準(zhǔn)，將崗位的要求和招聘來的人員相匹配，完善工作分析。在這樣一個(gè)機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時(shí)代里，企業(yè)尤其要樹立以人為本的理念，重視對(duì)人才的招聘，認(rèn)真對(duì)待招聘中的各個(gè)環(huán)節(jié)，提高招聘的有效性。27（3）卿濤、羅鍵：《人力資源管理概論》［M］，清華大學(xué)出版社,2022 年。（7）馮虹：《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》[M]，經(jīng)濟(jì)管理出版社，2022 年