13私營(yíng)酒店人力資源淺析(文件)
【正文】 流動(dòng)，為人才的脫穎而出創(chuàng)造了有利的條件；四是提高了人才的招聘速度?？v觀中外民營(yíng)企業(yè)發(fā)展歷程，我們不難發(fā)現(xiàn)這樣一個(gè)無(wú)可辯駁的事實(shí)：外國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展如日中天，有的甚至百年不衰；而中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)卻總?cè)鐣一ㄒ滑F(xiàn)，從創(chuàng)業(yè)、發(fā)展壯大到衰落，最多五六年的時(shí)間就鬧個(gè)你方唱罷我登場(chǎng)。（一）中國(guó)私營(yíng)酒店老板管理的特征、太多做老板講究“變中求進(jìn)”，變是做老板的常態(tài)，而管理則是“靜中求變”，靜是常態(tài)，變是暫時(shí)的、局部的。這樣活力沒(méi)有了，企業(yè)變得死氣沉沉，缺乏動(dòng)力，老板們又不得不放，形成主觀上愿統(tǒng)，而客觀上又不得不放的矛盾心態(tài)。所有的老板都公認(rèn)“法治”好，但潛意識(shí)中又不斷強(qiáng)化人治，結(jié)果企業(yè)出現(xiàn)管理真空。做老板與當(dāng)管理者是兩個(gè)職業(yè)。為守住錢(qián)袋，他們?cè)谥匾獚徫簧喜扇∪稳宋ㄓH的方針，或是家人，或是親戚，或是同鄉(xiāng)，或是同學(xué)，必須是沾親帶故的才敢用。用人只講忠誠(chéng)而非能力忠誠(chéng)成為用人的標(biāo)準(zhǔn)。老板的能力畢竟是非常有限的，應(yīng)當(dāng)下放一些權(quán)力。你必須主動(dòng)扼殺自己的想法，不能頂撞他，否則你就是大逆不道，不尊重一家之長(zhǎng)；因?yàn)樗斡昧四?，你就得感激他，服從他，而他批評(píng)你、指責(zé)你，則是天經(jīng)地義的。，“濫竽充數(shù)”者多由于是家族成員，即使能力不夠，仍擔(dān)任某一高職，工作效果不好也難以讓他辭職，于是只好留下他，最終成為閑人。認(rèn)為我重用了某人，某人就得馬上給我?guī)?lái)更多的收益，如因某種原因不能達(dá)到目的，便要炒人。1.“小富則安”的農(nóng)業(yè)文化的影響中國(guó)是一個(gè)有著幾千年封建歷史的國(guó)家，由于沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)工業(yè)社會(huì)，便形成了中國(guó)特有的文化特征，即農(nóng)業(yè)文化。一個(gè)世界級(jí)企業(yè)的誕生要通過(guò)漫長(zhǎng)的，多少代人生生不息的努力最終才能成功，而中國(guó)的農(nóng)業(yè)文化的劣根性，就必然使中國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展陷入古語(yǔ)所說(shuō)的“財(cái)發(fā)不過(guò)三代”的怪圈。中國(guó)歷史發(fā)展經(jīng)歷了原始社會(huì)、奴隸社會(huì)、封建社會(huì)、半殖民地半封建社會(huì)、社會(huì)主義社會(huì)一種社會(huì)形態(tài)，在漫長(zhǎng)的封建社會(huì)中形成了一整套封建倫理道德體系，根深蒂固地影響著整個(gè)中華民族?；蕶?quán)思想影響到私營(yíng)酒店的老板家族的管理方式。封建倫理道德的觀念，嚴(yán)重禁錮人的天性，導(dǎo)致私營(yíng)酒店經(jīng)營(yíng)者因循守舊，不思進(jìn)取，不求變革，扼殺人才，作繭自縛。他們就業(yè)穩(wěn)定性差，基礎(chǔ)福利不健全，所以缺乏主人翁責(zé)任感與自豪感，導(dǎo)致其短期行為盛行，對(duì)企業(yè)發(fā)展毫不關(guān)心，怕犯錯(cuò)誤，怕承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任，工作缺乏主動(dòng)性、能動(dòng)性，表面看似容易管理，實(shí)際不然。對(duì)那些花高價(jià)請(qǐng)來(lái)的高層管理人員，往往大材小用、長(zhǎng)材短用，迫使那些高級(jí)經(jīng)理們不得不走利潤(rùn)至上的道路，追求短、平、快，致使企業(yè)機(jī)會(huì)主義盛行，短期行為嚴(yán)重。搞市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，親兄弟要明算帳，但偏偏是親兄弟越難算清賬。，造成企業(yè)獲取信息的范圍狹小，企業(yè)管理人員目光短淺，思路狹窄，與信息社會(huì)的要求背道而馳10 / 10。更為嚴(yán)重的是老板自己帶頭破壞自己所定的規(guī)章制度，對(duì)雇員不“一視同仁”，嚴(yán)重打擊非家族員工的積極性和主動(dòng)性，造成紀(jì)律松馳。親人的信用要用許多特別照顧去換取，而上下左右都是親人，照顧就很難體現(xiàn)“特別”了，由此而引起了“窩里斗”，結(jié)黨營(yíng)私，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境一團(tuán)糟，哪里還談得上企業(yè)發(fā)展。對(duì)高層管理人員而言，最大的問(wèn)題民民營(yíng)企業(yè)短期行為嚴(yán)重，缺乏耐心與戰(zhàn)略發(fā)展思路。據(jù)專(zhuān)家測(cè)算，優(yōu)秀的企業(yè)人才流動(dòng)率以15%左右為宜，而私營(yíng)酒店的人才流動(dòng)率大大高于這個(gè)比例，有的甚至高達(dá)50%以上。二是封建倫理道德觀念的影響。封建專(zhuān)制制度的核心是皇權(quán)至上：皇帝是一國(guó)之君，擁有至高無(wú)上的權(quán)力，皇帝的話是圣旨。從家庭成分來(lái)看，農(nóng)民出身的老板比例最高，但成為大企業(yè)家的可能性，較城市中一般階層出身的老板比例明顯要低。美國(guó)英特爾公司總裁格羅夫先生曾說(shuō)過(guò)，華人對(duì)財(cái)富幾乎有一種與生俱來(lái)的創(chuàng)造力，因此今天的世界有富翁里面華人巨富不乏其人，但是華人似乎對(duì)組織動(dòng)作缺乏足夠的熱情與關(guān)注，因此，在今天的世界級(jí)企業(yè)里就很少有華人辦的企業(yè)，這與華人世界富翁的數(shù)量相比是不協(xié)調(diào)的。認(rèn)為再高級(jí)的人才也不過(guò)是打工的，常常漠視一個(gè)人應(yīng)有的尊嚴(yán)，雖然有的老板給工資并不小氣，但這種待人方式并不能留住真正有能力的人。只要是家族企業(yè)中的家族成員，不論其職位或級(jí)別如何，甚至也不論其擔(dān)任哪種工作，都擁有一種權(quán)威和權(quán)力。一些老板為了維護(hù)企業(yè)的團(tuán)結(jié)與和睦，常常疲于協(xié)調(diào)、平衡各方關(guān)系，解決人際關(guān)系上的矛盾和沖突。有的老板形式上放了權(quán)，把權(quán)力授予某人，實(shí)際上卻并沒(méi)有做到放手讓他去干，在決策上、具體問(wèn)題上總是進(jìn)行干預(yù)，結(jié)果導(dǎo)致權(quán)力放而不到位，當(dāng)事人并沒(méi)有
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