【正文】 板形式上放了權(quán)，把權(quán)力授予某人，實際上卻并沒有做到放手讓他去干，在決策上、具體問題上總是進(jìn)行干預(yù)，結(jié)果導(dǎo)致權(quán)力放而不到位，當(dāng)事人并沒有多少自主權(quán)?！鞍矁?nèi)攘外”是民營企業(yè)用人上的一大痼疾，很多民營企業(yè)都是“老子當(dāng)董事長，兒子當(dāng)總經(jīng)理，老婆當(dāng)財務(wù)主管”。往往老板首先打破制度，造成有些事、有些人不受制度約束的情況，老板如果礙于面子不過問或過問不到，就會形成管理真空和“黑洞”，會淡漠員工的法制觀念，或者使員工當(dāng)著老板一套，背著老板另一套，只對老板個人負(fù)責(zé)，不對企業(yè)負(fù)責(zé)。2.“統(tǒng)”與“放”處理不當(dāng)與前幾年的國有企業(yè)一樣，中國的私營酒店企業(yè)也現(xiàn)出了一個怪圈，即“一統(tǒng)就死，一死就放，一放就活，一活就亂，一亂又統(tǒng)”，始終沒有達(dá)到西方的“統(tǒng)得起，放得下”。五、私營酒店人力資源的缺陷、弊端1988年，國務(wù)院頒發(fā)了《中華人民共和國私營企業(yè)暫行條例》，私營經(jīng)濟名正言順地步入了我國的經(jīng)濟和政治生活領(lǐng)域，并顯示出勃勃生機，逐步發(fā)展為國民經(jīng)濟的重要組成部分和重要的經(jīng)濟增長點。酒店的經(jīng)營者是一店之主，業(yè)務(wù)紅火，勞動力不夠，隨時隨地可招收員工，不像國有企事業(yè)單位要拜許多菩薩，過許多關(guān)口。（5）網(wǎng)上招聘通過因特網(wǎng)進(jìn)行招聘是近兩年新興的一種招聘方式。（3）城鄉(xiāng)待業(yè)青年、轉(zhuǎn)業(yè)復(fù)員退伍軍人尤其是城鄉(xiāng)待業(yè)青年，因就業(yè)門路不暢，把服務(wù)于私營酒店作為就業(yè)權(quán)宜之計，成為私營酒店勞動力主要的來源之一。顧名思義，雇傭制有沒的形式，按時間來分有終身雇傭制、長期雇傭制、短期雇傭制，按方式來分有固定雇傭制和臨時雇傭制。三、私營酒店人力資源的特點及其優(yōu)勢與政府企事業(yè)單位國有酒店、行業(yè)酒店及合資酒店相比，私營酒店的產(chǎn)權(quán)系投資者所有，以獨資的形式經(jīng)營管理。社會競爭歸根結(jié)底都是人的競爭，人的智慧的競爭。要知人善任，不同的能級，應(yīng)有不同的權(quán)力、物質(zhì)利益和精神榮譽，真正實現(xiàn)在其位、謀其政、盡其責(zé)、得其利、獲其榮。在各部門成員的組合上，同樣數(shù)量和素質(zhì)的一群人，由于排列組合不同就會產(chǎn)生不同的效應(yīng)，實現(xiàn)整體大型部分之和，也就是人們常說的“1+1＞2”。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和人力資源管理的日臻完善，現(xiàn)代社會人力資源管理的地位和作用日趨重要。泰勒制的主要特征是一切以事為中心，把人稱為“經(jīng)濟人”，認(rèn)為工人只關(guān)心經(jīng)濟收入，金錢乃是刺激工人勞動積極性的惟一手段，將工人視為勞動工具，在人力資源使用上缺乏人的感情因素。人的五個特性又與其需求相關(guān)。（2）人是有社會性的。有思想，有創(chuàng)造性，有自己的個性。在人類生活中感情始終占據(jù)重要地位。這一時期稱為科學(xué)管理時期，最著名代表人物是美國的泰勒，創(chuàng)造了泰勒制。行為科學(xué)的產(chǎn)生為現(xiàn)代人力資源管理揭開了新的篇章。酒店是勞動密集型企業(yè)，部門類別較多，員工相對集中。也就是說，工作的職位應(yīng)該與人的能力相匹配。這就要求酒店用人實行“動態(tài)原則”，有上有下，有進(jìn)有出，不斷地調(diào)整，合理地流動，從而充分發(fā)揮酒店員工的潛力和能動性。有的酒店還明文規(guī)定，招聘的員工不管你有多大的才能，最多只能當(dāng)一個部門經(jīng)理。雇主出錢讓人為自己做事，傭者是被雇傭的人。（2）外事服務(wù)培訓(xùn)及同行業(yè)調(diào)整酒店的服務(wù)人員要求專業(yè)化、年輕化，有些涉外私營酒店也招收經(jīng)過外事服務(wù)培訓(xùn)的員工；同行業(yè)在職各類人員的正常調(diào)轉(zhuǎn)，也是酒店招聘錄用員工的重要途徑。方式主要有招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。因而，私營酒店的用工機制呈現(xiàn)出“能進(jìn)能出、隨進(jìn)隨出”的顯著特征。和國有企事業(yè)單位相比，私營酒店的員工的招聘錄用的時間較短，隨時隨地就可根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要而補充勞動力。把“變”過多地運用到管理中，造成企業(yè)內(nèi)部很不穩(wěn)定，甚至混亂；而經(jīng)常性的政策、機構(gòu)、方法、人員的變化讓企業(yè)目的的不明確，體系不牢固，員工經(jīng)常不知所措。大多數(shù)私營酒店企業(yè)都制定了相當(dāng)完備的規(guī)章制度，但如果老板親自管理，會自覺不自覺凌駕于制度之上。由于對外人不信任，或缺乏足夠的信任，非家族成員很難真正被吸收進(jìn)入重要崗位。放權(quán)不等于放手。這類現(xiàn)象在家族企業(yè)中相當(dāng)普遍?！靶「患窗病笔侵袊r(nóng)業(yè)文化的典型特征。這種影響主要包含兩個方面的含義：一是封建專制制度的影響。（四）私營酒店人力資源弊端的危害任人唯親的最大弊端是容易在企業(yè)內(nèi)形成“家天下”，形成一股壓制外來人員正確意見，乃至欺負(fù)外來人員的歪風(fēng)，導(dǎo)致外來人員對企業(yè)缺乏認(rèn)同感，人員流動過于頻繁，影響了正常的生產(chǎn)經(jīng)營。、窩里斗現(xiàn)象中國人的不團結(jié)、窩里斗的根源之一是中國人血緣觀念和家族觀念在作