人力資源2級第二單招聘資料(文件)
【正文】 ）結(jié)構(gòu)化面試步驟 115頁 （與素質(zhì)測評基本相同）（1）組建測評小組（2）從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本（3）對測試樣本進行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征（4）將測評結(jié)果進行綜合，列出招聘崗位選拔性表（5）將崗位選拔性素質(zhì)表中的名個素質(zhì)進行分級（1）將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標。（4）編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。：先對比其得正分的指標的數(shù)目，得正分的指標越多，說明候選人越優(yōu)秀，將其編號排在前面。 特點如下：，有企業(yè)的高層管理者、人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工。 評價中心技術(shù)被認為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。3優(yōu)缺點：（1）優(yōu)點被認為是企業(yè)招聘、選拔中 高層管理人才的最佳方法優(yōu)點： 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論適用于那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位員工提拔，例如：人力資源部主管、銷售部經(jīng)理等，而對于較少與人打交道的崗位，比如財務(wù)管理人員和研發(fā)管理人員的選拔，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一般不適合。 評價方法要節(jié)省時間，減少重復(fù)工作量，減少題目泄露的可能性。二、實施（一）準備：編題目——設(shè)計評分表——編計時表——考官培訓(xùn)——選場地——確定討論組（1）對所招聘崗位進行分析。 、太復(fù)雜。針對崗位有一個標準，不同崗位是不一樣的。（6）確定討論小組 討論小組的人數(shù)一般為69人。同一小組的成員保持陌生的狀態(tài)。（三）評價與總結(jié)、評分討論會，五點表現(xiàn)，132頁如何評價與總結(jié)：開一個評分討論會著重以下幾點：。 最后根據(jù)評定意見和綜合得分形成最終的綜合評定錄用結(jié)果及報告。成員互相補充。較易于形成爭論。不太容易引起爭辯。（三）具有一定的沖突性 爭論的目的不在于分出勝負，而在于讓考官看到真實的行為。（2）與直接上級溝通。（五）試測 所選取的員工應(yīng)和實際目標被評價者有一定的相似性。心理學(xué)家、測評專家，還可以是企業(yè)的部門主管。（二）編寫初稿 編寫小組，從不同渠道收集信息。收集材料的辦法就是請在職者寫出日常工作中他們認為典型的事件。（五）實際操作型題目 通過動手來完成的任務(wù)。易于引起爭論，兩個選項具有對等性。如果要對被評價者做出比較客觀的評價，取決于下面兩個主要因素：二、題目類型 見137頁（一）開放式問題 開放式問題的答案范圍可以很廣，沒有固定答案。 是誰最后做的決策。 評分者的觀察要點包括： 考試完畢后，收回例稿和發(fā)放的白紙。我數(shù)太多，成員難以發(fā)揮自己正常的狀態(tài)?？甲酪话闩懦蓤A形或方形，距離桌一般排成圓形或方形，距離應(yīng)適合，便于討論，以抽簽的方式?jīng)Q定座位。測評者進行評價的一個測評點，從一個側(cè)面反映出被測評者在討論中的活躍程度。（2）設(shè)計評分表。沒有統(tǒng)一而合適的測評標準也會導(dǎo)致測評結(jié)果失去價值。，易于客觀評價 在筆試和一般面試中，被評價者更容易掩飾自己。（二）LGD 見126頁：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LGD）是指：（1）由一定數(shù)量的一組被評人（69人）；（2）在規(guī)定時間內(nèi)（約1 小時）就給定的問題進行就給定的問題進行討論；（3）各個成員處于平等的地們，不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人；（4）得到一個全體成員一致認可的用于問題解決的決策方案 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法運用松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，定性描述、定量分析（1）根據(jù)討論的主題有無情境性，可以分為無情境性討論和情境性討論。，提高了科學(xué)性與有效性。，按照小編號優(yōu)先的原則，從前到后選取一定數(shù)量的應(yīng)聘者作為候選人。6決策 “人——崗位——組織”匹配的決策：求得負分的每個指標的得分的平均和S，并按S由小到大的順序為候選人的編號。（2）請專家針對每一個測評指標設(shè)計出一系列的問題，并對這些問題進行修改完善，形成問卷。 了解應(yīng)聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對未來表現(xiàn)的承諾。 面試考官通過行為描述面試要了解兩方面的信息。（1）直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點、個性的問題 如果問了這各類型的題目，應(yīng)該繼續(xù)問一些行為性的問題（2）多項選擇式的問題（3）面試考官的偏見：也稱為首因效應(yīng)：就是“以點帶面”：有定額要求或時間緊迫。 總之，面試考官衡量總之，面試考官衡量應(yīng)聘者的素質(zhì)時，應(yīng)以公司崗位需求為前提，著眼于應(yīng)聘者的長期發(fā)展?jié)摿?，判定其是否符合公司的需要? 本階段常用的問題有行為性問題和開放性問題，如“你能否再舉一個例子說明你是怎樣對待一個’刁鉆’的客戶的”，再講一些你在員工績效考評中所做的工作”“你能再舉些例子證明你在某專業(yè)方面的技能水平”等。 要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例。例如：工作經(jīng)歷、文化程度等。（2）確定面試評分表。 第一、隨機提問；第二、由第一、隨機提問；第二、由熟悉業(yè)務(wù)的教官出題，討論后列入《面試問題提綱》。小組由主考官、副考官、考官組成。 經(jīng)驗性面試主要是提問一些與應(yīng)聘者過去產(chǎn)的工作經(jīng)驗有關(guān)的問題。 ，面試可分為一次性面試和分階段面試。半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間。（一）特點：100頁 ； ； ； ； 。 分類標準有兩種：（1） 調(diào)查分類標準：是以調(diào)查方式確定的分類標準。取值范圍：≤r≤,r =，r =，r =0表示零相關(guān)，即不相關(guān)。（1）集中趨勢分析 ，最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。當(dāng)測評結(jié)果偏重“軟性”時，這種情況更為明顯。1. 引起測評結(jié)果誤差的原因（1） 測評
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