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激勵技巧大全91(文件)

2025-06-01 01:49 上一頁面

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【正文】 低廉,但效果很好。所以,物質(zhì)激勵是激勵的主要模式,也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要,更有精神方面的需要,美國管理學(xué)家皮特(Tom Peters)就曾指出“重賞會帶來副作用,因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息,影響工作的正常開展,整個社會的風(fēng)氣就不會正。 多種激勵機(jī)制的綜合運(yùn)用 企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵機(jī)制,例如可以運(yùn)用工作激勵,盡量把員工放在他所適合的位置上,并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感,從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性,培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性,日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”,可見工作激勵在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用;其次可以運(yùn)用參與激勵,通過參與,形成員工對企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感,可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。結(jié)果,公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標(biāo),以獲得那份光榮。激勵效果信息收集以后,無疑是對信息的分析,初步收集的信息全面,但并不都是我們想要的,更有些是錯誤的,有可能誤導(dǎo)我們的想法,去掉多余和錯誤的信息是我們信息分析的基礎(chǔ)任務(wù),取得我們想要的信息后,接下來的工作就是比較激勵的實際效果是否達(dá)到預(yù)先希望的效果,如果不是存在什么差異,造成這些差異是什么,這些差異是好的還是壞的,如果是壞的,其原因是什么。因為企業(yè)是運(yùn)動發(fā)展的,作為企業(yè)重要一部分的激勵機(jī)制也是運(yùn)動發(fā)展的,所以激勵的目的是隨時都發(fā)生變化的,為了使激勵達(dá)到預(yù)期的目的則激勵的四個階段是個循環(huán)的過程,使激勵效果不斷的向預(yù)期的目標(biāo)接近,其循環(huán)過程可以簡單的表示為下圖: 選擇分析改進(jìn)調(diào)查三、新型激勵機(jī)制在我國中小型民營企業(yè)的運(yùn)用 (一)、新型激勵機(jī)制的在中小型民營企業(yè)的可行性研究 管理水平上的可行性研究 現(xiàn)在中國的中小型民營企業(yè)已經(jīng)建立起比較靈活的管理機(jī)制,特別是江浙一帶的民營企業(yè)的管理制度正在趨于完善,在管理上實行這一簡單的激勵模型已不存在什么難題。 物質(zhì)條件上的可行性研究 現(xiàn)在企業(yè)競爭已經(jīng)成為人才的競爭,如何留住人才和培養(yǎng)人才成為企業(yè)管理的一項重要工作,其投入的資源也隨著水漲船高。由此可看出,加大在員工激勵方面的投入是決對劃算的,也是企業(yè)在現(xiàn)有資源條件下能夠負(fù)擔(dān)的起的。在每個生產(chǎn)車間,都存在不滿員的情況,而且可以明顯看出老員工也新進(jìn)員工的差別。 讓員工知道公司這一周的銷售情況、重要交易、經(jīng)營業(yè)績和重大事項,這可以使員工及時了解公司的情況,尤其是那些振奮人心的合同、業(yè)績、人物和事件能夠很大程度上鼓勵和刺激員工,激發(fā)大家的榮譽(yù)感和歸屬感。 每周一次的上下級溝通。 不少經(jīng)理不善于溝通或者不屑于溝通,其實有效和及時的溝通不僅能解決許多工作中現(xiàn)存的和潛在的問題,更能激發(fā)員工的工作熱情,形成和諧的團(tuán)隊,在溝通中實施激勵和對激勵的效果進(jìn)行監(jiān)控。 “導(dǎo)師”制度。因為從心理學(xué)的角度來說,人都有幫助別人的愿望和要求,讓老員工做新員工的“導(dǎo)師”,反應(yīng)了企業(yè)對老員工的重視和尊敬,讓老員工在心理上有一種滿足感和榮譽(yù)感。 建立員工興趣小組。通過參加這些聚會,既開展了社交活動,又有了互相談?wù)摰臋C(jī)會。所以每一個人都有當(dāng)一次領(lǐng)導(dǎo)人來“發(fā)揮能力”的機(jī)會。另外,由部門組織的郊游、聚餐,不僅可以增進(jìn)溝通,激勵員工士氣,提高員工滿意度,更能培養(yǎng)團(tuán)隊精神,塑造團(tuán)隊文化的好機(jī)會。 便利設(shè)施需要一定的投入,并且需要運(yùn)營和維護(hù)費(fèi)用,建議公司可以與外部機(jī)構(gòu)合作,盡量不要分散自己在主營業(yè)務(wù)上的資源和精力,原則上是量力而行,不以賺錢為目的,并確保服務(wù)的質(zhì)量,否則就會適得其反。 當(dāng)然我們在榮譽(yù)激勵上,存在著評獎過濫過多的不正確現(xiàn)象。淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。如果用雙因素理論來說明這一問題可能更易讓人理解。新型機(jī)理機(jī)制作為一種新的激勵機(jī)制,還存在著許多不足和錯誤之處,在實踐中得到檢驗和完善是其發(fā)展的必然。 《如何提升員工滿意度和敬業(yè)精神》 北京大學(xué)出版社張喆 《培訓(xùn)員工 贏得競爭》 商務(wù)印書館國際有限公司孫健 《學(xué)習(xí)型員工的培育》 企業(yè)管理出版社 高立法馬志芳 《薪酬福利管理》 對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社 1戴良鐵 《如何進(jìn)行員工關(guān)系管理》 北京大學(xué)出版社 。愛 《如何與下屬溝通》 北京大學(xué)出版社 周文霞 《管人的藝術(shù)》 中國大地出版社 《留住雇員心:21世紀(jì)人才戰(zhàn)略》 機(jī)械工業(yè)出版社 1張曉彤 《如何選、育、用、留人才》 北京大學(xué)出版社1劉昕王景波 《如何留住人才》 同時還會使員工與上級主管之間的關(guān)系緊張,同事間關(guān)系復(fù)雜,員工很難有一個長期工作的打算?,F(xiàn)代管理理論和實踐都指出,在員工激勵中,正面的激勵遠(yuǎn)大于負(fù)面的激勵。另外,提升激勵是對表現(xiàn)好、素質(zhì)高的員工的一種肯定,應(yīng)將其納入“能上能下”的動態(tài)管理制度。他們辦托兒所的做法也很獨(dú)特,用網(wǎng)絡(luò)將托兒所和員工的計算機(jī)聯(lián)機(jī)。 提供便利設(shè)施和服務(wù)。 組織大家進(jìn)行休閑娛樂活動。公司對聚會活動不插手,也不限制。 豐田公司為了增進(jìn)員工之間的交流,就成立了各種形式的興趣小組。 傳統(tǒng)目標(biāo)管理的辦法,是自上而下進(jìn)行的,優(yōu)點(diǎn)是可以將公司目標(biāo)進(jìn)行層層分解,落實到部門和崗位,缺點(diǎn)是缺乏靈活性,目標(biāo)相對是固定的,但外界環(huán)境的變化導(dǎo)致目標(biāo)的不可行或者無法完成,從而引起考核者與被考核者的矛盾。 我們建議對于新進(jìn)員工,采取“導(dǎo)師”制度,由一名老員工帶一名新員工。 沒有人喜歡平庸,尤其對于那些年紀(jì)輕、干勁足的員工來說,富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感,比實際拿多少薪水更有激勵作用。溝通并非“獨(dú)角戲”,而是“交際舞”,需要雙方密切配合。 早在20年前,迪特尼公司就開始實行公司范圍內(nèi)的員工協(xié)調(diào)會議,每月舉行一次,公司管理人員和員工一起開誠布公地討論彼此關(guān)心的問題,甚至是很尖銳的問題,必須由高層管理者馬上作出解答。如果此企業(yè)能夠運(yùn)用新模型其成本不會增加多少,也完全有能力承受的起,其效益必定上升。這家企業(yè)專門生產(chǎn)電動機(jī)換向器,產(chǎn)品銷售勢頭良好,產(chǎn)品定單排到了幾個月后,然而其生產(chǎn)能力卻不足。運(yùn)用新的激勵機(jī)制在成本上會高于原來的單一的工資激勵,但其產(chǎn)生的效益卻比其要大的多。激勵機(jī)制前期的信息收集工作可由企業(yè)專門的人力資源部門負(fù)責(zé),取得人力資源情況現(xiàn)狀之后,有一定實力的企業(yè)可以根據(jù)實際情況由本企業(yè)人力資源部制定初步的激勵計劃,他包括激勵的目標(biāo),激勵的范圍,激勵方法的選擇,機(jī)理效果的反饋和改進(jìn),并報企業(yè)最高管理者審核通過,在激勵模型實施過程中,有專人對其進(jìn)行實時監(jiān)控,對其實施的結(jié)果準(zhǔn)確及時的進(jìn)行反饋,對其改進(jìn)提供依據(jù)。現(xiàn)在我們改進(jìn)的目的是為了激勵能達(dá)到我們的目標(biāo) ,一般來說,達(dá)不到激勵目標(biāo)主要表現(xiàn)在以下方面:過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵,忽略了
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