【正文】 可能有績效工資。銷售總監(jiān)對公司的影響很大，他比一般的銷售影響大得多了，這個時候就可以把他個人的收入和整個公司的銷售收入，或整個公司的利潤掛起鉤來。所以，跟公司的利潤掛起鉤來，意味著他一定會關心公司的費用的控制情況。如果銷售總監(jiān)跟公司的相互信任度不夠，就沒法掛鉤。股權是一個非常好的東西，是一個金手銬。所以給了他股權就不一樣。中國的經濟發(fā)展近30年來非常好，今年是多事之秋。研發(fā)人員的工資方式，可能有這么幾種：基本工資或崗位工資、福利、學歷工資、技術職稱工資、項目成果獎等。另外不同的成果效益不一樣。如果沒達到，就沒有獎。所以，成果做出來之后，就會給他獎勵。其他幾種情況，比如為了培養(yǎng)團隊，為了儲備，為了以后出效益，這些都沒有直接成果，但是對整個公司以后會有效益，這幾種情況之下都是可以設的。他的工資要包括崗位工資、技術職稱工資（或者叫等級工資）、績效工資（根據崗位的職責和公司的要求，設立績效工資）、項目成果獎以及效益獎和股權。另外還可以有一個比較大的股權。（一）決定薪酬水平的崗位/個人因素不同的崗位，薪酬當然不一樣。當整個銷售已經做得很好、很穩(wěn)定了，生產現(xiàn)在成為一個難點，跟不上了，這時候企業(yè)要想把生產抓上去，就要有一個比較好的生產經理，而這一個階段的企業(yè)或出現(xiàn)一些狀況的企業(yè)，它的生產經理的崗位的價值就要高。比如在初期階段，為什么銷售經理的價值高？因為這個時候銷售經理的責任比較大，貢獻也較大，同時企業(yè)對銷售經理的要求高。另外，同一個崗位，不同的人來任職，都叫銷售經理或研發(fā)經理、開發(fā)部經理、技術經理，不同的人來擔當，有的人技術水平很高，有的人技術水平一般，這時候他的工資也會不同。所以，即使是同一個崗位的，同一個人來任職，他不同的階段的績效表現(xiàn)是不一樣的，這個時候，他的績效工資會不一樣，所以他的總收入就受到影響。一級工程師和三級工程師的工資是有區(qū)別的。通常的情況下，效益好的企業(yè)工資也未必高，這得看老板的考慮。老板有老板的考慮，老板有老板的價值觀，老板的考慮更多的是他的需求。人才流失往往最直接的原因多數(shù)是薪酬。中國人的特點就是這樣的，比較內向、含蓄，尤其是對敏感的問題特別在意，越顯得自己無所謂的人對錢越在乎。這個時候，它要做別的高科技產業(yè)，成立了好多特大型集團，下面有好幾個集團。最后企業(yè)把專家請過來，通過設計一套人力資源管理方案，把這些人分流出去。有的人年齡比較大了，學歷又比較低，但是他的崗位非常重要。按照新的工資方案，他現(xiàn)在就退休或離休、離崗的話，還能給他一個很高的補貼，他還不如選擇離開，到別的地方再找一份工作。而企業(yè)把這些人分流出去之后，要給他們一個比較好的待遇。其實這一部分人跟著共產黨，跟著國企多年，但是到了改革的時候，他們做車了一定的犧牲，這是社會發(fā)展造成的，企業(yè)也是有一定的責任，他們本人也有一定責任，并不是所有學歷低的人都不行。③通過設立獎金、績效薪酬、提升、補貼等激勵人才在把做薪酬作為管理手段的時候，我們要注意到金錢不是萬能的，薪酬這種激勵方式和管理手段要結合其他一些激勵方式，給他一些榮譽和沒給榮譽是不一樣的。④通過設立分紅、股權把員工和股東拴在一起，給他戴個金手銬。管理是一種手段，所以一定要有為，如果無為，那是不行的，要大膽去做，去嘗試?，F(xiàn)在很多人工資拿得高，他還要求開心，有所發(fā)展，還要一個好的氛圍，要包容他等等。到現(xiàn)在，我們更加要注意金錢很重要，沒有錢萬萬不能，但是金錢一定要結合薪酬方式一起激勵。在同一個地區(qū)，比如都在北京市，不同的行業(yè)薪酬也不一樣。因為薪酬是一種市場交換行為。另外，法律環(huán)境對薪酬也有影響。評價每一個崗位的價值，是為了解決內部的公平性問題，到底給銷售經理、研發(fā)經理、生產經理、財務經理多少工資，到底崗位工資高一點哪個低一點，總監(jiān)和員工又分別是多少？要有一個崗位的價值評價的問題。所以所謂的公平性，要想追求絕對的公平是不可能的。而通過評價，他立刻就看到了自己和上司之間的差距。也就是說憑什么說研發(fā)總監(jiān)、研發(fā)經理就比財務經理要高，或者研發(fā)經理就比生產經理高？有哪些因素影響。不同崗位的工作難度是不一樣的，有的很難，有的很簡單，對入職的要求也不同。同樣的道理，它既可以作為一個薪酬要素評價，也可以單獨拿出來作為一個補貼。那么，管理崗位哪一個更值錢？總經理是管理崗位，銷售經理也管理崗位，生產部經理、研發(fā)部經理、行政主任也是。不僅薪酬基于績效考核，不少企業(yè)發(fā)獎金、加薪時，也基于績效考核。如果要想成為讓企業(yè)的薪酬管理有一個質的飛躍，有一個科學的體系，一定要把這三個結合起來做。①工作分析——獲取職位薪酬要素信息首先對員工的工作進行分析，比如他是做什么工作的，任職條件是什么，對學歷、技術、經驗等等有什么要求，這是獲取職位薪酬要素的重要信息。把這些要素列完之后再評價。④選擇等級參照物我們把第一第二第三，一直評價到第十五名之后，剩下就是該給他們錢了。⑤調整排序結果根據薪酬調查的結果，我們再對崗位重要性和價值進行重新排序，得出標準職位的重要程度順序表，如下圖。要素計點法有以下幾個步驟：首先，我們可以賦予管理崗位不同的要素一個權重，比如知識對于管理崗位來說是重要的，我們給它15%的權重；經驗也比較重要，給10%的權重；創(chuàng)新能力是15%的權利，因為創(chuàng)新在中國目前的環(huán)境之下，還沒有一個統(tǒng)一的模式，創(chuàng)新尤其顯得格外重要，所以創(chuàng)新的權重也比較高；其他的體力、注意力、集中的程度等等，占的比重小。比如所有的權重的滿分值是500分，然后在具體的每一個薪酬要素上分出等級。創(chuàng)新能力也一樣。二級是需要具有中?；虼髮５膶W歷，或者是受到了相當?shù)呐嘤?。對于研發(fā)或技術副總這樣的管理崗位，在知識這一項，分成四級，60分。第四是：具有跨領域的工作經驗，具有五到八年的崗位或者相近崗位的工作經驗。那么，這么多人給他打分，打的分數(shù)也不一樣，到底是以誰的分數(shù)為準？一般是去掉一個最高分，去掉一個最低分，然后平均處理。一般來講，評價委員會的成員有兩類人：第一類人是各個崗位的評價他都參與的，比如人力資源總監(jiān)或人力資源經理或薪酬專員，他都得參與。評價人員的選擇很重要。對其他也是一樣，都先單獨打分再匯總，每一個不同的崗位都有一個分數(shù)。一般來說，在準備加薪的時候，實施這個新的薪酬方案效果會好一點。這個調整有的時候是微調，有的時候是大調，如果前期董事長參與很少，跟他溝通不夠的話，有可能這個調整很大，甚至完全否定都有可能的。有的把行政和操作歸到一起，叫操作類，有的還加一個技能類，都是可以的。管理系列可以分為很多類，如下表（41）：職位等級管理序列 60 59總部副總經理（A） 58 57總部副總經理（B級） 56 副總經理（A級） 55 副總經理（B級） 54 總監(jiān)（A級） 53 總監(jiān)（B級）總經助理（A級） 52 總經理助理（B級） 51 部門經理（A級） 50 人力、財務部主管（A級） 49 部門經理（B級） 48 部門經理（C級） 47 部門副經理（A級）人力、財務部主管（A級） 46 45 部門副經理（B級）人力、財務部主管（B級） 44 部門副經理（C級） 43 人力、財務部主管（C級） 高級文秘 42 人力、財務部主管（D級）質監(jiān)部管理員（A級） 41 40 質監(jiān)部管理員（B級）中級文秘文員（A級）39 38 文秘文員（A級）37 質監(jiān)部管理員（C級） 36 質監(jiān)部管理員（D級） 文員（C級）35 文員（D級）簡單的可以如下表（42）：52總部副 總經理（A級） 51 50總部副 總經理（B級） 49總部副 總經理（C級） 48 47 四總部 部門經理（A級）商務部主管（A級）俱樂部經理/項目經理（A級） 46 45 四總部 部門經理（B級）商務部主管（B級）俱樂部經理/項目經理（B級）四總部 計調主管（A級） 44 票務 主管 （A級）43 四總部 部門經理（C級）商務部主管（C級）俱樂部經理/項目經理（C級）四總部 計調主管（B級） 42 四總部 部門經理（D級）商務部主管（D級）俱樂部經理/項目經理（D級） 票務 主管 （B級）41 40 四總部 計調主管（C級）票務 主管 （C級）39 四總部計調主管（D級）票務 主管 （D級）在這個表里，第一列上寫的是管理系列或管理族、管理直系。也就是把一些能夠進入到專業(yè)技術系列的崗位歸在一起，如IT主管、企劃部主管或一些工程師，甚至人力資源師、專業(yè)人員、律師等等這些專業(yè)技術系列的人，只要符合本公司的技術要求，都可以。也就是說，在公司里面，其實所有的管理類的崗位統(tǒng)統(tǒng)都可以歸到管理系列。這就使得那些特別喜歡技術的人，能夠留在企業(yè)。第八講 崗位評價及薪酬要素解析（三）職位的歸類分級法（一）案例解析在薪酬中，我們怎樣歸類，怎樣分級？有些企業(yè)把整個公司的所有崗位分成若干類，有管理類、技術類或研發(fā)類、銷售類、工程類、行政類、操作類等。每一個崗位多少錢計算出來后，是不是可以馬上作為薪酬方案來加以發(fā)放呢？不是，還需要對這個方案做一個微調或調整。那么，怎樣把這個薪點值轉化成錢呢？就要經過計算，就要把公司要發(fā)的所有的薪酬的總額、總數(shù)加起來，作為分值相除。評價完了之后，對于評價的結果往往還應該有個匯總和統(tǒng)計。這些人往往構成一個核心委員會，有的把它叫常務委員會或工作小組、績效小組、薪酬小組。那么，如果選擇加權平均，問題又出現(xiàn)來了，到底給誰的權重大？這又牽涉到評價委員會由誰構成的問題，對于技術副總這樣的崗位，評價者應該是總經理、生產副總、市場部經理、總監(jiān)或副總、財務經理、人力資源總監(jiān)、專家等人員一起參加?？梢娫趧?chuàng)新能力這塊，對他的要求還比較高，需要對現(xiàn)有的方法做重大改進，需要進行企業(yè)級的廣泛的調查和分析，包括企業(yè)外、內部的較難攻克的，他的創(chuàng)新能力要達到很高程度才能夠勝任技術副總這個職位。第二級別是：具有較深入的專業(yè)經驗，或者稍廣泛的職務經驗，具有一到兩年的同崗位或者相近崗位工作經驗。四級：有的需要碩士，有的需要博士，這個是對知識的評價。另外，對于每一項薪酬要素，我們事先要給它一個定義，比如知識要素，我們事先就可以給它一個定義。在五級里面，每一個級別賦予不同的分值，比如在知識這塊，一級是15分，二級是30分，三級是45分，采取等差累加制。每個企業(yè)的權重是不一樣的，各個企業(yè)可以根據自己的情況形成權重。級別最低值中位值最高值標準職位1￥200,000￥250,000￥300,000總裁2￥160,000￥200,000￥240,000執(zhí)行總裁3￥128,000￥160,000￥192,000副總裁4￥104,000￥130,000￥156,000業(yè)務總監(jiān)5￥88,000￥110,000￥132,000市場總監(jiān)6￥78,400￥98,000￥117,600首席顧問7￥68,800￥86,000￥103,200財務經理8￥60,800￥76,000￥91,200高級顧問9￥52,800￥66,000￥79,200顧問10￥46,400￥58,000￥69,600招聘專員11￥40,000￥50,000￥60,000市場專員12￥33,600￥42,000￥50,400網絡管理員13￥28,000￥35,000￥42,000會計14￥22,400￥28,