【正文】 可能有績(jī)效工資。銷(xiāo)售總監(jiān)對(duì)公司的影響很大，他比一般的銷(xiāo)售影響大得多了，這個(gè)時(shí)候就可以把他個(gè)人的收入和整個(gè)公司的銷(xiāo)售收入，或整個(gè)公司的利潤(rùn)掛起鉤來(lái)。所以，跟公司的利潤(rùn)掛起鉤來(lái)，意味著他一定會(huì)關(guān)心公司的費(fèi)用的控制情況。如果銷(xiāo)售總監(jiān)跟公司的相互信任度不夠，就沒(méi)法掛鉤。股權(quán)是一個(gè)非常好的東西，是一個(gè)金手銬。所以給了他股權(quán)就不一樣。中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展近30年來(lái)非常好，今年是多事之秋。研發(fā)人員的工資方式，可能有這么幾種：基本工資或崗位工資、福利、學(xué)歷工資、技術(shù)職稱工資、項(xiàng)目成果獎(jiǎng)等。另外不同的成果效益不一樣。如果沒(méi)達(dá)到，就沒(méi)有獎(jiǎng)。所以，成果做出來(lái)之后，就會(huì)給他獎(jiǎng)勵(lì)。其他幾種情況，比如為了培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)，為了儲(chǔ)備，為了以后出效益，這些都沒(méi)有直接成果，但是對(duì)整個(gè)公司以后會(huì)有效益，這幾種情況之下都是可以設(shè)的。他的工資要包括崗位工資、技術(shù)職稱工資（或者叫等級(jí)工資）、績(jī)效工資（根據(jù)崗位的職責(zé)和公司的要求，設(shè)立績(jī)效工資）、項(xiàng)目成果獎(jiǎng)以及效益獎(jiǎng)和股權(quán)。另外還可以有一個(gè)比較大的股權(quán)。（一）決定薪酬水平的崗位/個(gè)人因素不同的崗位，薪酬當(dāng)然不一樣。當(dāng)整個(gè)銷(xiāo)售已經(jīng)做得很好、很穩(wěn)定了，生產(chǎn)現(xiàn)在成為一個(gè)難點(diǎn)，跟不上了，這時(shí)候企業(yè)要想把生產(chǎn)抓上去，就要有一個(gè)比較好的生產(chǎn)經(jīng)理，而這一個(gè)階段的企業(yè)或出現(xiàn)一些狀況的企業(yè)，它的生產(chǎn)經(jīng)理的崗位的價(jià)值就要高。比如在初期階段，為什么銷(xiāo)售經(jīng)理的價(jià)值高？因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候銷(xiāo)售經(jīng)理的責(zé)任比較大，貢獻(xiàn)也較大，同時(shí)企業(yè)對(duì)銷(xiāo)售經(jīng)理的要求高。另外，同一個(gè)崗位，不同的人來(lái)任職，都叫銷(xiāo)售經(jīng)理或研發(fā)經(jīng)理、開(kāi)發(fā)部經(jīng)理、技術(shù)經(jīng)理，不同的人來(lái)?yè)?dān)當(dāng)，有的人技術(shù)水平很高，有的人技術(shù)水平一般，這時(shí)候他的工資也會(huì)不同。所以，即使是同一個(gè)崗位的，同一個(gè)人來(lái)任職，他不同的階段的績(jī)效表現(xiàn)是不一樣的，這個(gè)時(shí)候，他的績(jī)效工資會(huì)不一樣，所以他的總收入就受到影響。一級(jí)工程師和三級(jí)工程師的工資是有區(qū)別的。通常的情況下，效益好的企業(yè)工資也未必高，這得看老板的考慮。老板有老板的考慮，老板有老板的價(jià)值觀，老板的考慮更多的是他的需求。人才流失往往最直接的原因多數(shù)是薪酬。中國(guó)人的特點(diǎn)就是這樣的，比較內(nèi)向、含蓄，尤其是對(duì)敏感的問(wèn)題特別在意，越顯得自己無(wú)所謂的人對(duì)錢(qián)越在乎。這個(gè)時(shí)候，它要做別的高科技產(chǎn)業(yè)，成立了好多特大型集團(tuán)，下面有好幾個(gè)集團(tuán)。最后企業(yè)把專家請(qǐng)過(guò)來(lái)，通過(guò)設(shè)計(jì)一套人力資源管理方案，把這些人分流出去。有的人年齡比較大了，學(xué)歷又比較低，但是他的崗位非常重要。按照新的工資方案，他現(xiàn)在就退休或離休、離崗的話，還能給他一個(gè)很高的補(bǔ)貼，他還不如選擇離開(kāi)，到別的地方再找一份工作。而企業(yè)把這些人分流出去之后，要給他們一個(gè)比較好的待遇。其實(shí)這一部分人跟著共產(chǎn)黨，跟著國(guó)企多年，但是到了改革的時(shí)候，他們做車(chē)了一定的犧牲，這是社會(huì)發(fā)展造成的，企業(yè)也是有一定的責(zé)任，他們本人也有一定責(zé)任，并不是所有學(xué)歷低的人都不行。③通過(guò)設(shè)立獎(jiǎng)金、績(jī)效薪酬、提升、補(bǔ)貼等激勵(lì)人才在把做薪酬作為管理手段的時(shí)候，我們要注意到金錢(qián)不是萬(wàn)能的，薪酬這種激勵(lì)方式和管理手段要結(jié)合其他一些激勵(lì)方式，給他一些榮譽(yù)和沒(méi)給榮譽(yù)是不一樣的。④通過(guò)設(shè)立分紅、股權(quán)把員工和股東拴在一起，給他戴個(gè)金手銬。管理是一種手段，所以一定要有為，如果無(wú)為，那是不行的，要大膽去做，去嘗試?，F(xiàn)在很多人工資拿得高，他還要求開(kāi)心，有所發(fā)展，還要一個(gè)好的氛圍，要包容他等等。到現(xiàn)在，我們更加要注意金錢(qián)很重要，沒(méi)有錢(qián)萬(wàn)萬(wàn)不能，但是金錢(qián)一定要結(jié)合薪酬方式一起激勵(lì)。在同一個(gè)地區(qū)，比如都在北京市，不同的行業(yè)薪酬也不一樣。因?yàn)樾匠晔且环N市場(chǎng)交換行為。另外，法律環(huán)境對(duì)薪酬也有影響。評(píng)價(jià)每一個(gè)崗位的價(jià)值，是為了解決內(nèi)部的公平性問(wèn)題，到底給銷(xiāo)售經(jīng)理、研發(fā)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理多少工資，到底崗位工資高一點(diǎn)哪個(gè)低一點(diǎn)，總監(jiān)和員工又分別是多少？要有一個(gè)崗位的價(jià)值評(píng)價(jià)的問(wèn)題。所以所謂的公平性，要想追求絕對(duì)的公平是不可能的。而通過(guò)評(píng)價(jià)，他立刻就看到了自己和上司之間的差距。也就是說(shuō)憑什么說(shuō)研發(fā)總監(jiān)、研發(fā)經(jīng)理就比財(cái)務(wù)經(jīng)理要高，或者研發(fā)經(jīng)理就比生產(chǎn)經(jīng)理高？有哪些因素影響。不同崗位的工作難度是不一樣的，有的很難，有的很簡(jiǎn)單，對(duì)入職的要求也不同。同樣的道理，它既可以作為一個(gè)薪酬要素評(píng)價(jià)，也可以單獨(dú)拿出來(lái)作為一個(gè)補(bǔ)貼。那么，管理崗位哪一個(gè)更值錢(qián)？總經(jīng)理是管理崗位，銷(xiāo)售經(jīng)理也管理崗位，生產(chǎn)部經(jīng)理、研發(fā)部經(jīng)理、行政主任也是。不僅薪酬基于績(jī)效考核，不少企業(yè)發(fā)獎(jiǎng)金、加薪時(shí)，也基于績(jī)效考核。如果要想成為讓企業(yè)的薪酬管理有一個(gè)質(zhì)的飛躍，有一個(gè)科學(xué)的體系，一定要把這三個(gè)結(jié)合起來(lái)做。①工作分析——獲取職位薪酬要素信息首先對(duì)員工的工作進(jìn)行分析，比如他是做什么工作的，任職條件是什么，對(duì)學(xué)歷、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)等等有什么要求，這是獲取職位薪酬要素的重要信息。把這些要素列完之后再評(píng)價(jià)。④選擇等級(jí)參照物我們把第一第二第三，一直評(píng)價(jià)到第十五名之后，剩下就是該給他們錢(qián)了。⑤調(diào)整排序結(jié)果根據(jù)薪酬調(diào)查的結(jié)果，我們?cè)賹?duì)崗位重要性和價(jià)值進(jìn)行重新排序，得出標(biāo)準(zhǔn)職位的重要程度順序表，如下圖。要素計(jì)點(diǎn)法有以下幾個(gè)步驟：首先，我們可以賦予管理崗位不同的要素一個(gè)權(quán)重，比如知識(shí)對(duì)于管理崗位來(lái)說(shuō)是重要的，我們給它15%的權(quán)重；經(jīng)驗(yàn)也比較重要，給10%的權(quán)重；創(chuàng)新能力是15%的權(quán)利，因?yàn)閯?chuàng)新在中國(guó)目前的環(huán)境之下，還沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的模式，創(chuàng)新尤其顯得格外重要，所以創(chuàng)新的權(quán)重也比較高；其他的體力、注意力、集中的程度等等，占的比重小。比如所有的權(quán)重的滿分值是500分，然后在具體的每一個(gè)薪酬要素上分出等級(jí)。創(chuàng)新能力也一樣。二級(jí)是需要具有中?；虼髮５膶W(xué)歷，或者是受到了相當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。對(duì)于研發(fā)或技術(shù)副總這樣的管理崗位，在知識(shí)這一項(xiàng)，分成四級(jí)，60分。第四是：具有跨領(lǐng)域的工作經(jīng)驗(yàn)，具有五到八年的崗位或者相近崗位的工作經(jīng)驗(yàn)。那么，這么多人給他打分，打的分?jǐn)?shù)也不一樣，到底是以誰(shuí)的分?jǐn)?shù)為準(zhǔn)？一般是去掉一個(gè)最高分，去掉一個(gè)最低分，然后平均處理。一般來(lái)講，評(píng)價(jià)委員會(huì)的成員有兩類(lèi)人：第一類(lèi)人是各個(gè)崗位的評(píng)價(jià)他都參與的，比如人力資源總監(jiān)或人力資源經(jīng)理或薪酬專員，他都得參與。評(píng)價(jià)人員的選擇很重要。對(duì)其他也是一樣，都先單獨(dú)打分再匯總，每一個(gè)不同的崗位都有一個(gè)分?jǐn)?shù)。一般來(lái)說(shuō)，在準(zhǔn)備加薪的時(shí)候，實(shí)施這個(gè)新的薪酬方案效果會(huì)好一點(diǎn)。這個(gè)調(diào)整有的時(shí)候是微調(diào)，有的時(shí)候是大調(diào)，如果前期董事長(zhǎng)參與很少，跟他溝通不夠的話，有可能這個(gè)調(diào)整很大，甚至完全否定都有可能的。有的把行政和操作歸到一起，叫操作類(lèi)，有的還加一個(gè)技能類(lèi)，都是可以的。管理系列可以分為很多類(lèi)，如下表（41）：職位等級(jí)管理序列 60 59總部副總經(jīng)理（A） 58 57總部副總經(jīng)理（B級(jí)） 56 副總經(jīng)理（A級(jí)） 55 副總經(jīng)理（B級(jí)） 54 總監(jiān)（A級(jí)） 53 總監(jiān)（B級(jí)）總經(jīng)助理（A級(jí)） 52 總經(jīng)理助理（B級(jí)） 51 部門(mén)經(jīng)理（A級(jí)） 50 人力、財(cái)務(wù)部主管（A級(jí)） 49 部門(mén)經(jīng)理（B級(jí)） 48 部門(mén)經(jīng)理（C級(jí)） 47 部門(mén)副經(jīng)理（A級(jí)）人力、財(cái)務(wù)部主管（A級(jí)） 46 45 部門(mén)副經(jīng)理（B級(jí)）人力、財(cái)務(wù)部主管（B級(jí)） 44 部門(mén)副經(jīng)理（C級(jí)） 43 人力、財(cái)務(wù)部主管（C級(jí)） 高級(jí)文秘 42 人力、財(cái)務(wù)部主管（D級(jí)）質(zhì)監(jiān)部管理員（A級(jí)） 41 40 質(zhì)監(jiān)部管理員（B級(jí)）中級(jí)文秘文員（A級(jí)）39 38 文秘文員（A級(jí)）37 質(zhì)監(jiān)部管理員（C級(jí)） 36 質(zhì)監(jiān)部管理員（D級(jí)） 文員（C級(jí)）35 文員（D級(jí)）簡(jiǎn)單的可以如下表（42）：52總部副 總經(jīng)理（A級(jí)） 51 50總部副 總經(jīng)理（B級(jí)） 49總部副 總經(jīng)理（C級(jí)） 48 47 四總部 部門(mén)經(jīng)理（A級(jí)）商務(wù)部主管（A級(jí)）俱樂(lè)部經(jīng)理/項(xiàng)目經(jīng)理（A級(jí)） 46 45 四總部 部門(mén)經(jīng)理（B級(jí)）商務(wù)部主管（B級(jí)）俱樂(lè)部經(jīng)理/項(xiàng)目經(jīng)理（B級(jí)）四總部 計(jì)調(diào)主管（A級(jí)） 44 票務(wù) 主管 （A級(jí)）43 四總部 部門(mén)經(jīng)理（C級(jí)）商務(wù)部主管（C級(jí)）俱樂(lè)部經(jīng)理/項(xiàng)目經(jīng)理（C級(jí)）四總部 計(jì)調(diào)主管（B級(jí)） 42 四總部 部門(mén)經(jīng)理（D級(jí)）商務(wù)部主管（D級(jí)）俱樂(lè)部經(jīng)理/項(xiàng)目經(jīng)理（D級(jí)） 票務(wù) 主管 （B級(jí)）41 40 四總部 計(jì)調(diào)主管（C級(jí)）票務(wù) 主管 （C級(jí)）39 四總部計(jì)調(diào)主管（D級(jí)）票務(wù) 主管 （D級(jí)）在這個(gè)表里，第一列上寫(xiě)的是管理系列或管理族、管理直系。也就是把一些能夠進(jìn)入到專業(yè)技術(shù)系列的崗位歸在一起，如IT主管、企劃部主管或一些工程師，甚至人力資源師、專業(yè)人員、律師等等這些專業(yè)技術(shù)系列的人，只要符合本公司的技術(shù)要求，都可以。也就是說(shuō)，在公司里面，其實(shí)所有的管理類(lèi)的崗位統(tǒng)統(tǒng)都可以歸到管理系列。這就使得那些特別喜歡技術(shù)的人，能夠留在企業(yè)。第八講 崗位評(píng)價(jià)及薪酬要素解析（三）職位的歸類(lèi)分級(jí)法（一）案例解析在薪酬中，我們?cè)鯓託w類(lèi)，怎樣分級(jí)？有些企業(yè)把整個(gè)公司的所有崗位分成若干類(lèi)，有管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)或研發(fā)類(lèi)、銷(xiāo)售類(lèi)、工程類(lèi)、行政類(lèi)、操作類(lèi)等。每一個(gè)崗位多少錢(qián)計(jì)算出來(lái)后，是不是可以馬上作為薪酬方案來(lái)加以發(fā)放呢？不是，還需要對(duì)這個(gè)方案做一個(gè)微調(diào)或調(diào)整。那么，怎樣把這個(gè)薪點(diǎn)值轉(zhuǎn)化成錢(qián)呢？就要經(jīng)過(guò)計(jì)算，就要把公司要發(fā)的所有的薪酬的總額、總數(shù)加起來(lái)，作為分值相除。評(píng)價(jià)完了之后，對(duì)于評(píng)價(jià)的結(jié)果往往還應(yīng)該有個(gè)匯總和統(tǒng)計(jì)。這些人往往構(gòu)成一個(gè)核心委員會(huì)，有的把它叫常務(wù)委員會(huì)或工作小組、績(jī)效小組、薪酬小組。那么，如果選擇加權(quán)平均，問(wèn)題又出現(xiàn)來(lái)了，到底給誰(shuí)的權(quán)重大？這又牽涉到評(píng)價(jià)委員會(huì)由誰(shuí)構(gòu)成的問(wèn)題，對(duì)于技術(shù)副總這樣的崗位，評(píng)價(jià)者應(yīng)該是總經(jīng)理、生產(chǎn)副總、市場(chǎng)部經(jīng)理、總監(jiān)或副總、財(cái)務(wù)經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、專家等人員一起參加?？梢?jiàn)在創(chuàng)新能力這塊，對(duì)他的要求還比較高，需要對(duì)現(xiàn)有的方法做重大改進(jìn)，需要進(jìn)行企業(yè)級(jí)的廣泛的調(diào)查和分析，包括企業(yè)外、內(nèi)部的較難攻克的，他的創(chuàng)新能力要達(dá)到很高程度才能夠勝任技術(shù)副總這個(gè)職位。第二級(jí)別是：具有較深入的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，或者稍廣泛的職務(wù)經(jīng)驗(yàn)，具有一到兩年的同崗位或者相近崗位工作經(jīng)驗(yàn)。四級(jí)：有的需要碩士，有的需要博士，這個(gè)是對(duì)知識(shí)的評(píng)價(jià)。另外，對(duì)于每一項(xiàng)薪酬要素，我們事先要給它一個(gè)定義，比如知識(shí)要素，我們事先就可以給它一個(gè)定義。在五級(jí)里面，每一個(gè)級(jí)別賦予不同的分值，比如在知識(shí)這塊，一級(jí)是15分，二級(jí)是30分，三級(jí)是45分，采取等差累加制。每個(gè)企業(yè)的權(quán)重是不一樣的，各個(gè)企業(yè)可以根據(jù)自己的情況形成權(quán)重。級(jí)別最低值中位值最高值標(biāo)準(zhǔn)職位1￥200,000￥250,000￥300,000總裁2￥160,000￥200,000￥240,000執(zhí)行總裁3￥128,000￥160,000￥192,000副總裁4￥104,000￥130,000￥156,000業(yè)務(wù)總監(jiān)5￥88,000￥110,000￥132,000市場(chǎng)總監(jiān)6￥78,400￥98,000￥117,600首席顧問(wèn)7￥68,800￥86,000￥103,200財(cái)務(wù)經(jīng)理8￥60,800￥76,000￥91,200高級(jí)顧問(wèn)9￥52,800￥66,000￥79,200顧問(wèn)10￥46,400￥58,000￥69,600招聘專員11￥40,000￥50,000￥60,000市場(chǎng)專員12￥33,600￥42,000￥50,400網(wǎng)絡(luò)管理員13￥28,000￥35,000￥42,000會(huì)計(jì)14￥22,400￥28,