【正文】 自我改善，有效地實現個人的價值；把個人的價值和個人的發(fā)展，有效地融入到公司的發(fā)展當中去，同組織的發(fā)展目標有機地結合起來。他們通過企業(yè)文化建設，使質量管理體系得到有效運行。②領導者對重大事件和企業(yè)危機的反應。⑤科學合理地制定招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標準。這種組織結構比較適合于企業(yè)成立和發(fā)展的初期。他認為如果陸家蚊香廠要發(fā)展，就應不失時機地抓住市場需求，擴大生產規(guī)模，改變原有的直線職能制的組織結構，實行按產品系列劃分的矩陣結構。改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評，這說明在這個問題上賈廠長做對了。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應徹底改造女澡堂。這個案例告訴我們，一個組織的領導人的管理哲學和管理方式對一個組織的發(fā)展具有何等重要的意義，在管理中，堅持以人為本的哲學，注重發(fā)揮人的作用是一個組織成功之本。他的個性按照麥迪的個性性格類型屬外向、高憂慮型，具有多血質氣質。同時推銷員的工作與他處世態(tài)度亦有矛盾。（九）如何激勵制藥廠生化室主任實例：某制藥廠生化室主任，是20世紀60年代上?？萍即髮W的畢業(yè)生，曾因家庭出身不好被下放到農村，1979年才落實政策回城?！鳖I導這番話，使這位飽經風霜的知識分子，放下了思想包袱，輕裝上陣，圓滿地完成了科研任務，并多次獲得了國家和省部級科技成果獎?；爻堑搅酥扑帍S以后，由于領導充分信任和放手使用，使他在滿足尊重的需要和自我實現需要方面得到了機會，因而表現出很高的積極性。Y理論認為：工作是人們的一種自然活動，就像娛樂與休息一樣。這個崗位技術性強，工作環(huán)境幽雅。他走進安靜的實驗室就坐不住。這時，小陳主動提出籌辦此事。小陳到那里后如魚得水，工作相當出色。因此做需要持久、耐心、細致的實驗室工作，不感興趣，不愿意去鉆研，所以做不好。（十一） “唯旗是奪”的最佳精神某新任廠長一上班，就為該廠提出這樣的企業(yè)精神：“一是當家作主的主人翁精神；二是實事求是的科學精神；三是銳意改革的探索精神；四是親密無間的合作精神，五是‘唯旗是奪’的最佳精神。但在1992年時因為兩項工作未能奪到紅旗，便被全體職工視為兩項“廠恥”。問題：（1）該廠職工在奪旗過程中是如何對待挫折的?（2）為什么他們只要是奪旗就能精神抖擻，而不是見錢才能眼開？案例分析提示：（1）該廠職工在“唯旗是奪”的口號激勵下，認為奪到各項工作的紅旗和把各項工作做得非常好是其奮斗目標。（2）該廠職工在其企業(yè)精神的激勵下取得了很大成績，這說明他們在生存需要得到基本滿足之后，都十分關心自己企業(yè)的社會名譽，注意尋求尊重需要、成長和發(fā)展需要等方面的滿足。（十二） 小張的挫折剛進廠不到一年的學徒張勇嫌車工活兒太苦，但因進廠時間不長而不好意思向領導提出換工作一事。廠長便寫了一首激勵他的詩歌作為禮物贈給他，小張非常受鼓舞，并且心服口服地接受了處分。因此“處分”這一懲罰性的強化，使張勇產生了消極行為表現。（十三）大明服裝廠的平均獎大明服裝廠因市場疲軟，經濟效益有所下降，廠長趙茹面對這一困境，認真分析各種原因，積極尋找出路。這一下使全廠職工活躍起來，生產效率大增，銷售量也大增，從而使全廠經濟效益全面回升，使企業(yè)走出了困境。而獻計獎是在職工沒有不滿意的基礎上，按照職工們共同的需要即把企業(yè)搞好來進行獎勵，就會使他們感到滿意，從而產生出更大的積極性。（十四）小李的個性文靜、心細的小李從財會學校畢業(yè)后，被廠長安排到供應科當材料采購員。而他自己則更難受，于是整天沉默寡言，與同事之間自覺難處。問題：（1）小李是一個什么性格、氣質特征的人？（2）廠領導應如何調動人的積極性？案例分析提示：（1）從實例可看出小李是屬于內向性性格和粘液質、抑郁質兩種氣質類型的人，因為文靜、心細、沉默寡言，是內向性格和粘液質的特征，而他不善于外交，累得發(fā)慌，自己覺得難與同事相處，缺乏自信心等特征又說明具有抑郁質。14 / 14。從實例中小李的一段生活歷程可以看出，由于他這種內向性格和粘液質、抑郁質的人來說，安排他去做會計工作是對的，而派他去搞采購，則是學非所用、人非善用。果然，到財務處后，小李工作認真、心情舒暢。他總覺得自己對搞好采購工作沒有把握。然后根據職工的情緒狀態(tài)，便決定撤銷原決定，增設獻計獎，這是考慮了企業(yè)內部環(huán)境的特點，按照豪斯的途徑——目標理論，她的領導方式是一種職工參與性方式。案例分析提示：（1）平均獎與獻計獎的區(qū)別在于前者是保健因素，后者是激勵因素?？墒窍傄粋鞒觯瑥V大職工便怨聲載道，生產效率也明顯下降。并且在一年之后，張勇被評上了廠級先進工作者。問題：請用挫折理論來分析這個案例。哪知廠領導去他家中看望，揭穿了他的鬼把戲。所以他們才覺得“唯旗是奪”是企業(yè)的最佳精神。但他們并沒有向困難低頭，而是全廠上下同心協(xié)力、奮起雪恥，一年后奪得了這兩項工作的紅旗。于是全廠上下同心協(xié)力，奮起雪恥。他們對“唯旗是奪”的最佳精神更感興趣，不管是來自何方的獎狀錦旗，都要拼搏奪回。由此可知，領導在用人問題上一定要知人善用。（2）小陳調到供應科后工作出色，說明領導在用人問題上應注意什么？案例分析提示：（1）實驗室工作的性質不適合小陳的個性性格，小陳的性格屬于外向型，氣質屬于多血質和膽汁質類型。這種事使人們認識到小陳是有事業(yè)心的，而且頗有“外交”才能，肯吃苦，辦事效率也高。因而他給人留下了工作散漫的印象。但是，小陳對這里的工作興趣不大，工作幾年沒有什么進步。實踐證明，Y理論的這些觀點和民主作風越來越被人們重視和使用；同時也說明這種領導行為在幫助人們滿足自我實現的需要和尊重的需要方面，最為適宜。這使他得到了社會的尊重和發(fā)展了事業(yè)，從而實現了自我價值。案例分析提示：生化室主任由于下放農村，其社會地位發(fā)生了變化。領導的信任與重用，使他大吃一驚。（3）張林的早期職業(yè)生涯設計是不甚合理的，關鍵是他對自己個性特點和各種職業(yè)特點缺乏深入分析和了解，如果滿足于現狀，不利于把個人目標與組織目標結合起來，也不利于自我的發(fā)展。張林的需求是要讓自己的價值得到社會的承認，努力尋找獨立發(fā)揮自我能力的機會，希望有較高報酬的并且不與自己價值觀念發(fā)生沖突的工作。他雖然幾次調換崗位并小有成就，但他并不得志。（六）建造“大家庭”問題：(1)馮景禧是如何提高新鴻基證券有限公司凝聚力的?(2)香港新鴻基證券有限公司采用了什么樣的激勵措施?案例分析提示： 馮景禧是以民主的方式來管理企業(yè)的，使職工感受到大家庭的溫暖；他能做到知人善任，合理地使用人才，強調發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，以能有一個高素質的人才隊伍而驕傲；他能以身作則、寬嚴相濟，注重團結，營造出一種使人奮發(fā)向上的組織氛圍。他實際上是采用了利克特的領導行為理論中管理方式2，即開明權威式的領導方式。這種結構的缺點是穩(wěn)定性差，易于變化；由于人員的經常調動，有時也給正常工作帶來一些影響。新的策略應導致內部結構的改革，否則策略將歸于無效。（四）陸振華的“斑馬”牌鄉(xiāng)鎮(zhèn)蚊香廠問題：(1)根據錢德勒的組織結構理論，陸家蚊香廠采用的是什么類型的結構?它有何優(yōu)缺點?適合于什么樣的環(huán)境?(2)鮑發(fā)建議的產品型結構是怎樣的?有何優(yōu)缺點?案例分析提示：(1)我們根據錢德勒的組織結構理論便能發(fā)現，陸振華的蚊香廠采用的是一種職能制(或直線職能制)組織結構。如使員工在立足崗位自我改善這項活動和 ZD小組無缺陷活動中得到鍛煉和提高。大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設例子告訴我們，要搞好企業(yè)文化建設必須做到以下幾點：①領導者重視、調節(jié)和控制。在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化。（三）大連三洋制冷公司的企業(yè)文化建設問題：結合本案例說明應如何進行組織文化的建設?案例分析提示：這個案例告訴我們：做好組織文化的建設工作，是一個組織可持續(xù)發(fā)展的一個重要保障。（二）北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長問題：請用麥克利蘭的成就激勵理論來分析小苗的成長過程。對現有的固定工資制，小白覺得自己的貢獻越來越多，而報酬并未增加，這樣在其貢獻報酬率的歷史資料上出現了不相等，致使小白產生不公平感，因此他不同意公司現有的付酬制度。二、案例分析舉例（一）固定工資還是傭金制問題：(1)小白為何不同意公司現有的付酬制度?試用亞當斯的公平論來解釋。一般不超過2500字。案例的書面分析報告，是整個案例學習過程中的最后一個環(huán)節(jié)，是教師在學生結束課堂討論后，要求學生把自己的分析以簡明的書面形式呈交上來供批閱的一份文字材料。2．對撰寫案例的書面分析報告的看法與要求。在學習和討論中要學會把重要內容記錄下來，這對積累知識有重要的作用。5．將分析轉化為口頭發(fā)言的有效形式。4．明確分析的系統(tǒng)與主次關系，并找出構成自己分析邏輯的依據。著眼