【正文】 績 效。 （ 4） 考核組織： 人力資源部、各部門人事行政管理負責季度考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計匯總等工作。 b. 個人季度考核作為年終考核的一部分，以 70%的權重進入年度考核中。 （ 4） 業(yè)務部門其他主管考核維度： a. 年終考核公司或部門效益指標，以 10%的權重進入年度考核中。 b. 元月 1－ 15 日完成數據的收集整理工作。 （ 7） 考核組織 人力資源部負責年度績效考核的組織、過程監(jiān)督和考核結果匯總統(tǒng)計等工作。 34 （三） 業(yè)務人員和職能人員 分為季度考核和年度考核，考核維度有所不同。 （ 3） 考核主體： 直接上級對任務績效、態(tài)度進行考核。 c. 元月 30 日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。 38 附錄三：能力考核評分表設計及填表說明 各類人員能力考核指標表 各級主管 業(yè)務、職能人員 人際交往能力 建立關系 團隊合作 解決矛盾 敏感性 建立關系 團 隊合作 敏感性 影響力 團隊發(fā)展 說服力 應變能力 影響能力 說服力 影響能力 領導能力 評估 反饋和訓練 授權 激勵 建立期望 責任管理 溝通能力 口頭溝通 傾聽 書面溝通 口頭溝通 傾聽 書面溝通 判斷和決策能力 戰(zhàn)略思考 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 決策能力 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 計劃和執(zhí)行能力 準確性 效率 計劃和組織 準確性 效率 計劃和組織 39 考核表格 附表 31 各級主管能力考核 上級 /下級 /同級評分表 (年度 ) 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 部門 崗位 能力 指標 權重 要素 A B C D 能 力 素 質 人 際 交 往能力 % 建立關系 團隊合作 解決矛盾 敏感性 影響力 % 團隊發(fā)展 說服力 應變能力 影響能力 領導能力 % 評估 反饋和訓練 授權 激勵 建立期望 責任管理 溝通能力 % 口頭溝通 傾聽 書面溝通 判 斷 和 決策能力 % 戰(zhàn)略思考 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 決策能力 計 劃 和 執(zhí)行能力 % 準確性 效率 計劃和組織 專業(yè)知識及技能 % 考核人 簽字： 年 月 日 40 附表 32 業(yè)務、職能人員能力考核表 上級 /同級評分表 (年度 ) 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 部門 崗位 指標 權重 要素 A B C D 能力 能 力 素 質 人際交往能力 % 建立關系 團隊合作 敏感性 影響力 % 說服力 影響能力 溝通能力 % 口頭溝通 傾聽 書面溝通 判斷和決策能力 % 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 計劃和執(zhí)行能力 % 準確性 效率 計劃和組織 專業(yè)知識及技能 % 考核人 簽字： 年 月 日 。 綜合 崗 崗 綜合 崗 崗 。 （ 2） 考核周期： a. 元月 110 日完成周邊績效考核評分。 b. 考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在部門主管以下（不含部門主管）都進行考核。 綜合 崗 崗 綜合 崗 崗 。 （ 6） 考核主體： a. 直接上級對任務績效進行考核。 c. 考核周邊績效維度，以 20%的權重進入年度考核中。 （ 3） 職能部門總經理考核維度： a. 個人季度考核作為年終考核的一部分，以 80%的權重進入年度考核中。 b. 考核周邊績效維度，以 10%的權重進入年度考核中。 （ 2） 考核時間： 季度考核在季度結束后 10 日內完成。 4. 考核組織： 人力資源部負責考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計匯總等工作。 2. 考核時間： （ 1） 元月 1－ 10 日完成績效考核評分。 第四十條 本辦法自頒布之日起實施。 詳細流程見圖 1，申訴表格見表 9 及表 10。不能協(xié)調的，上報公司人力資源部進行協(xié)調。申訴書內容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。 第三十三條 考核關系 表 8 考核關系表 考核對象 考核關系 各級主管 直接上級、同級、下級考核 一般職員 直接上級、部門同級考核 第三十四條 考核流程與辦法可參見年度業(yè)績考核 17 第七章 申訴及其處理 第三十五條 申訴受理機構 被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向所在部門人事行政責任人員申訴。不同考核對象的考核主體、能力指標不同。具體參見《薪酬實施細則》。考核為“基本合格”和“不合格”的員工，由人力資源部結合部門主管對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。 （三） 年度獎金分配 在年度獎金分配時，不同的考核結果對應不同的考核系數。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升對象。 業(yè) 務、職能人員的考核評分表設計及填表說明見附錄二第（三）部分。 （四） 部門一般職員和工人的考核結果報公司主管領導質詢、批準，確定最終考核結果，并做出獎懲決定。 （一） 各級主管 表 7A 業(yè)務部門總經理考核維度、權重表 表 7B 業(yè)務部門其他主管考核維度、權重表 表 7C 職能部門總經理考核維度、 權重表 考核維度 考核人 年度考核權重 績效合同得分 90% 周邊績效 同級 10% 考核維度 考核人 年度考核權重 年度部門考核值 20% 季度考核平均值 70% 周邊績效 同級 10% 考核維度 考核人 年度考核權重 績效合同得分 80% 周邊績效 同級 20% 13 表 7D 職能部門主管考核維度、權重表 （二） 業(yè)務人員 表 7E 高級技術、銷售人員考核維度、權重表 表 7F 普通技術、銷售人員考核維度、權重表 高級技術人員包括項目經理、高級工程師及以上人員，高級銷售人員包括銷售經理及以上人員。 （四） 指標權重：任務績效和重點工作占 80%，周邊績效占 20%。考核結果對于薪酬的具體影響見《薪酬實施細則》。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。 （四） 考核管理績效或態(tài)度 直接上級對被考核人的管理績效或態(tài)度提出評價意見，填寫《績效考核 — 直接上級評分表》。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。 10 （二） 確定任務績效目標 1. 在期初五日以內（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級根據公司經營計劃和實際工作要求，就當期主要工作任務、考核標準、指標權重等內容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核 —— 直接上級評分表》中任務績效部分。 第二十條 季度考核維度與權重 針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。 表 2 評分等級定義表 等級 A B C D 考核得分 120 – 101 100 90 89 70 69 0 定義 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 實際表現顯著超出預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，取得特別出色的成績 實際表現達到預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，取得比較出色的成績 實際表現基本達到預期計劃/目標或崗位職責 / 分工要求，有明顯不足或失誤 實際表現未達到預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，有重大失誤 第十七條 個人績效考核結果分部門按照分數排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級，應參考表 3 所列的比例，使各等級的數量盡可能接近正態(tài)分布。 7 第十五條 考核記錄 考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權重，雙方討論認可。 第十二條 任務績效指標設立的原則 （一） 可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須