【正文】 樣的系統(tǒng)，會(huì)使績(jī)效或能力好的人感到沮喪，最終會(huì)離開(kāi)公司。如果遇到不景氣就全部不調(diào)薪，降薪時(shí)卻人人有份，那好的人怎幺會(huì)留在公司呢？所以，一個(gè)公司的薪資系統(tǒng)，不應(yīng)該因?yàn)閱渭兊囊蛩鼗蚴菦Q策者的好惡，就使整個(gè)薪資僵化，這是設(shè)計(jì)薪資系統(tǒng)的人，應(yīng)該34有的觀念。一般說(shuō)來(lái)，這是全世界共同的現(xiàn)象，不只是起薪，連擔(dān)任高階主管的女性人數(shù)，也是偏低。工科、理科、文科、商科，不同的科系起薪是否要不同，這也是需要根據(jù)自己公司的特性決定，一般制造業(yè)，工科大部分比商科、文科起薪較高，這點(diǎn)也可參考一些薪資的調(diào)查報(bào)告。二專(zhuān)、叁專(zhuān)、夜校、補(bǔ)校，同等學(xué)歷是否要另外規(guī)定，這也是公司會(huì)遇到的問(wèn)題。因?yàn)樾氯说膶W(xué)歷，只是晉用的一項(xiàng)參考而已。如果一個(gè)專(zhuān)科與一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生，擔(dān)任同一種工作，雖然兩人剛開(kāi)始起薪不同，若兩人工作不變，則經(jīng)過(guò)多年之后，兩人的薪資應(yīng)逐漸接近，最后一樣，這樣才是合理的狀況。另外公司人數(shù)中，哪種學(xué)歷比較少，起薪的設(shè)計(jì)也會(huì)考慮進(jìn)去。以之前薪資調(diào)查資料來(lái)看，并沒(méi)有超出最高者，且若再參考就業(yè)情報(bào)調(diào)查電子通訊業(yè)的起薪行情，大學(xué)工科畢業(yè)以 31500來(lái)起薪應(yīng)該算是中上了，如果在中部應(yīng)該是不錯(cuò)了。所以我們可以推論出，一個(gè)新任的五職等人員其薪資大約會(huì)是在 40000 元，而資深的五職等則在 45000 左右。所以同樣大學(xué)畢業(yè)，一個(gè)在公司有兩年表現(xiàn)也不錯(cuò)，但全公司卻兩年沒(méi)有調(diào)薪，一個(gè)有兩年外面工作經(jīng)驗(yàn)的人一進(jìn)公司，薪資卻比同事高幾千元，這種情況下，老員工心里怎幺能服氣呢？新人鐵定會(huì)遭受到排擠，這是很現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，同樣都是有經(jīng)驗(yàn)，為什幺他的經(jīng)驗(yàn)就比較值錢(qián)呢? 所以，工作經(jīng)驗(yàn)的承認(rèn)不能內(nèi)外有別，在這種情況下，針對(duì)公司內(nèi)部現(xiàn)有人員的薪資政策，這里有一種「保障調(diào)薪」的概念來(lái)處理這一類(lèi)的問(wèn)題，因?yàn)楣緯?huì)遇到新進(jìn)人員比老員工薪資還高的情況。因?yàn)榭?jī)效不好的人，本來(lái)就希望他能自動(dòng)離職了，哪有再給他保障調(diào)薪的道理。此時(shí)公司如果有保障調(diào)薪制度，則無(wú)論新進(jìn)人員起薪水準(zhǔn)已經(jīng)調(diào)高，也不會(huì)出現(xiàn)新人比舊人薪資較高的情況。這個(gè)部分學(xué)問(wèn)就比較大了。另外，有的公司發(fā)年終獎(jiǎng)金，也用本俸計(jì)算，除了本俸可得到一致的水平，對(duì)外可以說(shuō)得很好聽(tīng)，叁個(gè)月的年終獎(jiǎng)金，總是比一個(gè)月的年終獎(jiǎng)金好聽(tīng)，外面的人誰(shuí)知道，全薪與本俸有什幺差異。試想一個(gè)月薪資十幾萬(wàn)的人，到了年終獎(jiǎng)金如果也以十幾萬(wàn)來(lái)發(fā)放，是比較沒(méi)道理的，尤其是其中若是有一些特殊加給，在發(fā)放年終獎(jiǎng)金時(shí)，一并發(fā)放，實(shí)在沒(méi)道理，例如管理加給、特殊加給、環(huán)境加給等等。否則基層人員，在發(fā)年終獎(jiǎng)金時(shí)吃虧，分紅時(shí)又吃虧，每月薪資又覺(jué)得領(lǐng)比較少，如此一來(lái)，基層與中高層差距過(guò)大，會(huì)造成基層人員不服氣、不甘心的心態(tài)。其實(shí)在真正求績(jī)效的環(huán)境中，只要貢獻(xiàn)與績(jī)效一樣，薪資應(yīng)該一樣。如此一來(lái)，年資五年與七年的人，不論其學(xué)歷如何，如果擔(dān)任同樣工作，理論上，本俸須接近或是一樣，這樣的薪資制度，才能真正反應(yīng)薪資的價(jià)值。一般人常犯的錯(cuò)誤是調(diào)整本俸時(shí)，每人皆依照比率調(diào)整，例如，這次公司預(yù)算調(diào)整本俸 5%，結(jié)果每人皆按 5%調(diào)整本俸，這種做法，會(huì)造成本俸已較高的人，會(huì)越來(lái)越高，較低的人會(huì)永遠(yuǎn)追不上，這種擴(kuò)散型的方式是不好的方式。否則同樣的工作，為什幺學(xué)歷不一樣，薪資就要永遠(yuǎn)不一樣呢?其實(shí)，有些小企業(yè)，本來(lái)就有這種用人的精神，不論高中、專(zhuān)科或大學(xué)，來(lái)作會(huì)計(jì)，就是一個(gè)價(jià)。這里所提的獎(jiǎng)金，指的是每月發(fā)放的績(jī)效獎(jiǎng)金。一般說(shuō)來(lái)，起薪資中包含獎(jiǎng)金，有其用途，例如每月各部門(mén)有績(jī)效管理成績(jī)，為了激勵(lì)各部門(mén)做出更好的表現(xiàn)，又不增加公司過(guò)的負(fù)擔(dān)，因此薪資中有一部份，作為獎(jiǎng)金，讓它跟績(jī)效成績(jī)起伏，這樣整個(gè)薪資才不會(huì)陷入不論公司經(jīng)營(yíng)好壞，薪資都是一成不變。另外一種設(shè)計(jì)是，獎(jiǎng)金不含在起薪的薪資中，且起薪薪資已屬于行情價(jià)了。因此獎(jiǎng)金是否包含再起薪薪資中，一定要說(shuō)明，因?yàn)槿羝鹦叫劫Y包含獎(jiǎng)金，但卻不說(shuō)明，新進(jìn)人員一40定以為起薪比外界低，尤其獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)，有的人公司在試用期并沒(méi)有給獎(jiǎng)金，若不說(shuō)明清楚，很容易造成新進(jìn)人員認(rèn)為公司薪資行情偏低。這點(diǎn)是沒(méi)錯(cuò)，但是如果有一天公司經(jīng)營(yíng)虧損，出現(xiàn)慘澹經(jīng)營(yíng)，不得不減薪時(shí)，不論薪資當(dāng)時(shí)所給的是何種名義，碰到要減薪時(shí)，還不是需要減薪。而績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的訂定，系根據(jù)基層人員約占其整個(gè)薪資 15~20%，詳細(xì)請(qǐng)參考上表。但是前提是，工作能確實(shí)掌握，薪資的異動(dòng)也須考量變化有多。一般以與所擔(dān)任工作連動(dòng)比較好。試想光是薪資就高于行情，若再加上額外獎(jiǎng)金，公司的負(fù)擔(dān)會(huì)有多重。依我的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，直接說(shuō) 31500，是比較吸引人的。這類(lèi)的做法，大多是平常薪資即是固定的，但碰到公司業(yè)績(jī)與獲利，達(dá)成或是超出公司目標(biāo)，為了激勵(lì)員工士氣，而提撥獎(jiǎng)金，因此是屬于額外的，此類(lèi)獎(jiǎng)金有點(diǎn)像是分紅的味道。不過(guò)這樣設(shè)計(jì)的理念，起薪金額(含獎(jiǎng)金)需要在起薪行情中屬于中上水準(zhǔn)才可以。這點(diǎn)是須事先 清。而時(shí)下一般剛從學(xué)校畢業(yè)的年輕人，對(duì)工作的價(jià)值觀也不對(duì)，一味地認(rèn)為學(xué)歷較高，薪資就要較高，這些觀念，實(shí)在應(yīng)該及早更正才對(duì)。所以，假設(shè)一位專(zhuān)科跟一位大學(xué)畢業(yè)的會(huì)計(jì)人員，雖然起薪不同，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后，假設(shè)兩人的工作仍一樣，則兩人的薪資應(yīng)逐漸接近，最后一樣。例如，基層的總務(wù)小姐，一位年資 14 年，跟一位年資 3 年，她們的工作差不多，但是薪資差 1 至 2 萬(wàn)，這合理嗎? 會(huì)形成這種不合理的現(xiàn)象，大多出在本俸的調(diào)整沒(méi)有注意所形成。但是有的公司為了顧及年資與熟練度問(wèn)題，薪資有些差異化，最后甚至失控，譬如，新舊總機(jī)薪資差異達(dá) 5000 元甚至一萬(wàn)元；這就不合理了。如此才能激發(fā)中高以上人員認(rèn)真貢獻(xiàn)?；蚴枪驹染脱悦鳎Ｕ夏晷?13或 14 個(gè)。由于公司從基層到高層，薪資差異很大。同樣學(xué)歷，男女生起薪差異，也在本俸。以往薪資結(jié)構(gòu)中，一般人員會(huì)有伙食津貼、交通津貼，這是因?yàn)槊舛惖目剂?，目前已漸漸朝簡(jiǎn)化的方向規(guī)劃。例如，公司有一批專(zhuān)科學(xué)歷的人員進(jìn)公司已一年半，當(dāng)初進(jìn)來(lái)起薪是 23000，如今業(yè)界行情為 25000，因此新進(jìn)人員皆以 25000 續(xù)薪，而一年半以前進(jìn)公司的人那一批人員，如果還維持 23000，則整個(gè)薪資系統(tǒng)將產(chǎn)生混亂。例如具相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)且持有證明文件者，本俸以下表給于增減: 教育程度 性 別滿(mǎn)一年 滿(mǎn)二年 滿(mǎn)叁年 滿(mǎn)四年 滿(mǎn)五年及以上碩士大學(xué)男女男2,500 4,500 6,500 7,500 8,000 2,000 3,500 5,000 5,500 6,000 2,500 4,500 6,000 6,500 7,000 37專(zhuān)科女男女1,500 3,000 4,000 4,500 5,000 2,000 4,000 5,500 6,000 6,500 1,500 3,000 4,000 4,500 5,000 高中（職）男（技術(shù)）2,000 4,000 5,500 6,000 6,500 男（行政）2,000 3,500 4,500 5,000 5,500 女 1,000 2,000 2,500 3,000 3,500 以上表的例子，新進(jìn)人員根據(jù)其之前的「工作證明」，給于增加薪資，而對(duì)于公司內(nèi)部的人，即變成保障調(diào)薪的概念了。所謂經(jīng)驗(yàn)認(rèn)同的問(wèn)題是，在公司招募人員時(shí)，有時(shí)會(huì)需要有經(jīng)驗(yàn)的人，此時(shí)新招募的人薪資如何認(rèn)定，就是一項(xiàng)技巧了。以一個(gè)男生工科碩士為例，其起薪為 34000，經(jīng)過(guò)叁年工作過(guò)經(jīng)驗(yàn)(請(qǐng)參考以下職等表)，表現(xiàn)水準(zhǔn)以上時(shí)，可晉升至五職等(課長(zhǎng)級(jí))，以第一年加薪 2500、第二、叁年各加薪 2000 ，則經(jīng)過(guò)叁年后，其五職等的薪資大約在 40500 左右。經(jīng)過(guò)以上的考慮之后，就可試著決定不同學(xué)歷的起薪基準(zhǔn)。一般來(lái)說(shuō)，要決定公司內(nèi)大學(xué)畢業(yè)新人薪資應(yīng)該給多少，要視公司內(nèi)該學(xué)歷的人數(shù)比例有多少?及社會(huì)該學(xué)歷人數(shù)多寡。如果兩個(gè)員工因不同學(xué)歷，擔(dān)任同一種工作，薪資卻永遠(yuǎn)有所差距，這是不對(duì)的。例如二專(zhuān)、叁專(zhuān)不論夜?；蛉招＃宦杀日瘴鍖?zhuān)，補(bǔ)校依同等學(xué)歷任用。一般情況，因?yàn)槲姆ㄉ炭频墓┙o較多，因此薪資比理工科起薪低一點(diǎn)，這是很正常的。因此，男女生起薪要不要有所差別，要先做個(gè)決定，之后即可決定差別多少。不過(guò)在擬定時(shí)，也幾點(diǎn)因素需事先 清。所以薪資系統(tǒng)如果能活性化，則景氣不好時(shí)，新進(jìn)人員(譬如年資叁年以?xún)?nèi)的人)可以調(diào)薪，表現(xiàn)好的員工也可調(diào)薪， 資格晉升的人也可調(diào)薪，職務(wù)調(diào)高的人，也可調(diào)薪。 薪資系統(tǒng)的理念薪資系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，一定要考慮活性化的問(wèn)題。一個(gè)公司的成長(zhǎng)，在初期總是漸進(jìn)的，等到公司越來(lái)越好，在業(yè)界或是社會(huì)上越來(lái)越有名，在人才的招募上，自然就越來(lái)越順手。所以公司的薪資水準(zhǔn)，是要在同業(yè)中最高、中等或是再低一點(diǎn)，就要先設(shè)想好。以免誤解了同業(yè)間的薪資水準(zhǔn)。集資料的方法有向同業(yè)打聽(tīng)、從報(bào)紙、各種雜志或是人力資源協(xié)會(huì)(聯(lián)誼會(huì))等等，都可以得到一些資訊。因此在這種公開(kāi)的環(huán)境中，一定可以塑造出比別人更能「留住人才」的經(jīng)營(yíng)環(huán)境。5．高素質(zhì)、高效能、高待遇：高學(xué)歷不一定代表高素質(zhì)的人力，唯有終身學(xué)習(xí)并發(fā)揮所長(zhǎng)的人，才是公司需要的高素質(zhì)人力。2．資格認(rèn)證（派任職位前先取得資格）：為使升遷管道多元化，除了職位晉升之外，員工可依意愿申告或接受推薦，參加資格挑戰(zhàn)，取得資格認(rèn)證，展現(xiàn)個(gè)人實(shí)力，作為擔(dān)當(dāng)更高一層工作的機(jī)會(huì)。因此，為了徹底落實(shí)這個(gè)理念，需要有搭配的人事政策來(lái)執(zhí)行。例如，訂定人事理念如下: 「高附加價(jià)值的員工，是公司的最大資產(chǎn)。 認(rèn)清公司的人事理念與人事政策(業(yè))起薪水準(zhǔn)、工作調(diào)動(dòng)與薪資的關(guān)系31 將以上有關(guān)薪資系統(tǒng)，整理成公司內(nèi)部的規(guī)章制度 認(rèn)清公司的人事理念與人事政策每家公司大多有其經(jīng)營(yíng)理念，負(fù)責(zé)人力資源的人，也應(yīng)該針對(duì)其負(fù)責(zé)的人事工作，訂定人事理念及人事政策。因?yàn)椋考夜居衅湫劫Y水準(zhǔn)、規(guī)模大小、工作環(huán)境、企業(yè)文化等等，這些都是很重要的因素，例如，并不是全部找臺(tái)大畢業(yè)的，公司就會(huì)變得比較好。(此點(diǎn)以后再詳細(xì)討論) 人才是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，但是唯有在以上這些規(guī)劃薪資系統(tǒng)時(shí)，是需要全面考量的，不要再流于口號(hào)，員工才會(huì)相信，員工的眼睛是雪亮，企業(yè)有無(wú)用心，員工心理的最清楚了。，影響了本身的核心業(yè)務(wù),所以以上這些問(wèn)題，如果沒(méi)有過(guò)一個(gè)適當(dāng)?shù)男劫Y制度協(xié) 助管理者，則管理者每天面對(duì)部屬這些煩人的問(wèn)題，不僅要多花時(shí)間與部屬溝通，還因此耽誤自己的重要工作。此時(shí)在薪資制度上如何設(shè)計(jì)出專(zhuān)業(yè)人員的薪資系統(tǒng)，就是一個(gè)關(guān)鍵了。?何時(shí)要職等晉升? 好不容易遇到調(diào)薪時(shí)，有的人調(diào)本俸，有的人調(diào)職等戲規(guī)則將薪資的調(diào)整如果沒(méi)有一個(gè)完整的制度，則游過(guò)于凌亂，為什幺某人可多調(diào)一些?這個(gè)人為什幺就不行?調(diào)薪時(shí)要調(diào)哪一部份?獎(jiǎng)金提高就好或是調(diào)整本俸 ?這些問(wèn)題，如果沒(méi)也一個(gè)完整的制度做為依據(jù)，整個(gè)薪資制度將變?yōu)榉浅；靵y。2. 薪資系統(tǒng)設(shè)計(jì)不良引起的困擾因?yàn)槿耸滦劫Y制度問(wèn)題，會(huì)引起哪些困擾呢？ 不知何時(shí)能調(diào)薪、晉升，員工看不到未來(lái) ?何時(shí)要職等晉升? 好不容易遇到調(diào)薪時(shí)，有的人調(diào)本俸，有的人調(diào)職等25 仍然認(rèn)為只有升任管理職才能獲得較高的薪資 雖然連同獎(jiǎng)金，薪資應(yīng)不錯(cuò)了，但員工仍抱怨 薪資偏低，因?yàn)楠?jiǎng)金高低起伏太大，所以總認(rèn)為獎(jiǎng)金不知那一天會(huì)不見(jiàn)了 主管窮于應(yīng)付薪資制度產(chǎn)生的問(wèn)題，影響了本身的核心業(yè)務(wù)、晉升，員工看不到未來(lái)員工第一天上班之后，可能心中就會(huì)產(chǎn)生我的薪資是多少?以后何時(shí)可調(diào)薪?能調(diào)多少?這些問(wèn)題如果未能透 明化，則有能力的員工，在看不到未來(lái)的情況下，就會(huì)萌生辭意，最后終于離開(kāi)公司。況且人事制度的事情，再怎幺急也沒(méi)有生產(chǎn)或銷(xiāo)售的事急，反正不會(huì)死人，所以慢一點(diǎn)也沒(méi)什幺關(guān)系。24第三部分 薪資系統(tǒng)的設(shè)計(jì)第一節(jié) 薪資系統(tǒng)的設(shè)計(jì)（1）【本節(jié)重點(diǎn)】前言薪資系統(tǒng)設(shè)計(jì)不良引起的困擾薪資系統(tǒng)怎樣設(shè)計(jì)決定自己公司薪資政策1． 前言中國(guó)人一向心口不合一，心中明明很在乎錢(qián)，口中卻不愿提出，即便調(diào)薪時(shí)比別人只差個(gè)幾百元，都可能將整個(gè)課搞得烏煙