【正文】 樣的系統(tǒng)，會使績效或能力好的人感到沮喪，最終會離開公司。如果遇到不景氣就全部不調(diào)薪，降薪時卻人人有份，那好的人怎幺會留在公司呢？所以，一個公司的薪資系統(tǒng)，不應(yīng)該因為單純的因素或是決策者的好惡，就使整個薪資僵化，這是設(shè)計薪資系統(tǒng)的人，應(yīng)該34有的觀念。一般說來，這是全世界共同的現(xiàn)象，不只是起薪，連擔(dān)任高階主管的女性人數(shù)，也是偏低。工科、理科、文科、商科，不同的科系起薪是否要不同，這也是需要根據(jù)自己公司的特性決定，一般制造業(yè)，工科大部分比商科、文科起薪較高，這點也可參考一些薪資的調(diào)查報告。二專、叁專、夜校、補校，同等學(xué)歷是否要另外規(guī)定，這也是公司會遇到的問題。因為新人的學(xué)歷，只是晉用的一項參考而已。如果一個專科與一個大學(xué)畢業(yè)生，擔(dān)任同一種工作，雖然兩人剛開始起薪不同，若兩人工作不變，則經(jīng)過多年之后，兩人的薪資應(yīng)逐漸接近，最后一樣，這樣才是合理的狀況。另外公司人數(shù)中，哪種學(xué)歷比較少，起薪的設(shè)計也會考慮進去。以之前薪資調(diào)查資料來看，并沒有超出最高者，且若再參考就業(yè)情報調(diào)查電子通訊業(yè)的起薪行情，大學(xué)工科畢業(yè)以 31500來起薪應(yīng)該算是中上了，如果在中部應(yīng)該是不錯了。所以我們可以推論出，一個新任的五職等人員其薪資大約會是在 40000 元，而資深的五職等則在 45000 左右。所以同樣大學(xué)畢業(yè)，一個在公司有兩年表現(xiàn)也不錯，但全公司卻兩年沒有調(diào)薪，一個有兩年外面工作經(jīng)驗的人一進公司，薪資卻比同事高幾千元，這種情況下，老員工心里怎幺能服氣呢？新人鐵定會遭受到排擠，這是很現(xiàn)實的問題，同樣都是有經(jīng)驗，為什幺他的經(jīng)驗就比較值錢呢? 所以，工作經(jīng)驗的承認不能內(nèi)外有別，在這種情況下，針對公司內(nèi)部現(xiàn)有人員的薪資政策，這里有一種「保障調(diào)薪」的概念來處理這一類的問題，因為公司會遇到新進人員比老員工薪資還高的情況。因為績效不好的人，本來就希望他能自動離職了，哪有再給他保障調(diào)薪的道理。此時公司如果有保障調(diào)薪制度，則無論新進人員起薪水準已經(jīng)調(diào)高，也不會出現(xiàn)新人比舊人薪資較高的情況。這個部分學(xué)問就比較大了。另外，有的公司發(fā)年終獎金，也用本俸計算，除了本俸可得到一致的水平，對外可以說得很好聽，叁個月的年終獎金，總是比一個月的年終獎金好聽，外面的人誰知道，全薪與本俸有什幺差異。試想一個月薪資十幾萬的人，到了年終獎金如果也以十幾萬來發(fā)放，是比較沒道理的，尤其是其中若是有一些特殊加給，在發(fā)放年終獎金時，一并發(fā)放，實在沒道理，例如管理加給、特殊加給、環(huán)境加給等等。否則基層人員，在發(fā)年終獎金時吃虧，分紅時又吃虧，每月薪資又覺得領(lǐng)比較少，如此一來，基層與中高層差距過大，會造成基層人員不服氣、不甘心的心態(tài)。其實在真正求績效的環(huán)境中，只要貢獻與績效一樣，薪資應(yīng)該一樣。如此一來，年資五年與七年的人，不論其學(xué)歷如何，如果擔(dān)任同樣工作，理論上，本俸須接近或是一樣，這樣的薪資制度，才能真正反應(yīng)薪資的價值。一般人常犯的錯誤是調(diào)整本俸時，每人皆依照比率調(diào)整，例如，這次公司預(yù)算調(diào)整本俸 5%，結(jié)果每人皆按 5%調(diào)整本俸，這種做法，會造成本俸已較高的人，會越來越高，較低的人會永遠追不上，這種擴散型的方式是不好的方式。否則同樣的工作，為什幺學(xué)歷不一樣，薪資就要永遠不一樣呢?其實，有些小企業(yè)，本來就有這種用人的精神，不論高中、專科或大學(xué)，來作會計，就是一個價。這里所提的獎金，指的是每月發(fā)放的績效獎金。一般說來，起薪資中包含獎金，有其用途，例如每月各部門有績效管理成績，為了激勵各部門做出更好的表現(xiàn)，又不增加公司過的負擔(dān)，因此薪資中有一部份，作為獎金，讓它跟績效成績起伏，這樣整個薪資才不會陷入不論公司經(jīng)營好壞，薪資都是一成不變。另外一種設(shè)計是，獎金不含在起薪的薪資中，且起薪薪資已屬于行情價了。因此獎金是否包含再起薪薪資中，一定要說明，因為若起薪薪資包含獎金，但卻不說明，新進人員一40定以為起薪比外界低，尤其獎金的設(shè)計，有的人公司在試用期并沒有給獎金，若不說明清楚，很容易造成新進人員認為公司薪資行情偏低。這點是沒錯，但是如果有一天公司經(jīng)營虧損，出現(xiàn)慘澹經(jīng)營，不得不減薪時，不論薪資當時所給的是何種名義，碰到要減薪時，還不是需要減薪。而績效獎金基數(shù)的訂定，系根據(jù)基層人員約占其整個薪資 15~20%，詳細請參考上表。但是前提是，工作能確實掌握，薪資的異動也須考量變化有多。一般以與所擔(dān)任工作連動比較好。試想光是薪資就高于行情，若再加上額外獎金，公司的負擔(dān)會有多重。依我的經(jīng)驗來看，直接說 31500，是比較吸引人的。這類的做法，大多是平常薪資即是固定的，但碰到公司業(yè)績與獲利，達成或是超出公司目標，為了激勵員工士氣，而提撥獎金，因此是屬于額外的，此類獎金有點像是分紅的味道。不過這樣設(shè)計的理念，起薪金額(含獎金)需要在起薪行情中屬于中上水準才可以。這點是須事先 清。而時下一般剛從學(xué)校畢業(yè)的年輕人，對工作的價值觀也不對，一味地認為學(xué)歷較高，薪資就要較高，這些觀念，實在應(yīng)該及早更正才對。所以，假設(shè)一位專科跟一位大學(xué)畢業(yè)的會計人員，雖然起薪不同，經(jīng)過一段時間后，假設(shè)兩人的工作仍一樣，則兩人的薪資應(yīng)逐漸接近，最后一樣。例如，基層的總務(wù)小姐，一位年資 14 年，跟一位年資 3 年，她們的工作差不多，但是薪資差 1 至 2 萬，這合理嗎? 會形成這種不合理的現(xiàn)象，大多出在本俸的調(diào)整沒有注意所形成。但是有的公司為了顧及年資與熟練度問題，薪資有些差異化，最后甚至失控，譬如，新舊總機薪資差異達 5000 元甚至一萬元；這就不合理了。如此才能激發(fā)中高以上人員認真貢獻。或是公司原先就言明，保障年薪 13或 14 個。由于公司從基層到高層，薪資差異很大。同樣學(xué)歷，男女生起薪差異，也在本俸。以往薪資結(jié)構(gòu)中，一般人員會有伙食津貼、交通津貼，這是因為免稅的考量，目前已漸漸朝簡化的方向規(guī)劃。例如，公司有一批?？茖W(xué)歷的人員進公司已一年半，當初進來起薪是 23000，如今業(yè)界行情為 25000，因此新進人員皆以 25000 續(xù)薪，而一年半以前進公司的人那一批人員，如果還維持 23000，則整個薪資系統(tǒng)將產(chǎn)生混亂。例如具相關(guān)工作經(jīng)驗且持有證明文件者，本俸以下表給于增減: 教育程度 性 別滿一年 滿二年 滿叁年 滿四年 滿五年及以上碩士大學(xué)男女男2,500 4,500 6,500 7,500 8,000 2,000 3,500 5,000 5,500 6,000 2,500 4,500 6,000 6,500 7,000 37?？?女男女1,500 3,000 4,000 4,500 5,000 2,000 4,000 5,500 6,000 6,500 1,500 3,000 4,000 4,500 5,000 高中（職）男（技術(shù)）2,000 4,000 5,500 6,000 6,500 男（行政）2,000 3,500 4,500 5,000 5,500 女 1,000 2,000 2,500 3,000 3,500 以上表的例子，新進人員根據(jù)其之前的「工作證明」，給于增加薪資，而對于公司內(nèi)部的人，即變成保障調(diào)薪的概念了。所謂經(jīng)驗認同的問題是，在公司招募人員時，有時會需要有經(jīng)驗的人，此時新招募的人薪資如何認定，就是一項技巧了。以一個男生工科碩士為例，其起薪為 34000，經(jīng)過叁年工作過經(jīng)驗(請參考以下職等表)，表現(xiàn)水準以上時，可晉升至五職等(課長級)，以第一年加薪 2500、第二、叁年各加薪 2000 ，則經(jīng)過叁年后，其五職等的薪資大約在 40500 左右。經(jīng)過以上的考慮之后，就可試著決定不同學(xué)歷的起薪基準。一般來說，要決定公司內(nèi)大學(xué)畢業(yè)新人薪資應(yīng)該給多少，要視公司內(nèi)該學(xué)歷的人數(shù)比例有多少?及社會該學(xué)歷人數(shù)多寡。如果兩個員工因不同學(xué)歷，擔(dān)任同一種工作，薪資卻永遠有所差距，這是不對的。例如二專、叁專不論夜?；蛉招?，一律比照五專，補校依同等學(xué)歷任用。一般情況，因為文法商科的供給較多，因此薪資比理工科起薪低一點，這是很正常的。因此，男女生起薪要不要有所差別，要先做個決定，之后即可決定差別多少。不過在擬定時，也幾點因素需事先 清。所以薪資系統(tǒng)如果能活性化，則景氣不好時，新進人員(譬如年資叁年以內(nèi)的人)可以調(diào)薪，表現(xiàn)好的員工也可調(diào)薪， 資格晉升的人也可調(diào)薪，職務(wù)調(diào)高的人，也可調(diào)薪。 薪資系統(tǒng)的理念薪資系統(tǒng)的設(shè)計，一定要考慮活性化的問題。一個公司的成長，在初期總是漸進的，等到公司越來越好，在業(yè)界或是社會上越來越有名，在人才的招募上，自然就越來越順手。所以公司的薪資水準，是要在同業(yè)中最高、中等或是再低一點，就要先設(shè)想好。以免誤解了同業(yè)間的薪資水準。集資料的方法有向同業(yè)打聽、從報紙、各種雜志或是人力資源協(xié)會(聯(lián)誼會)等等，都可以得到一些資訊。因此在這種公開的環(huán)境中，一定可以塑造出比別人更能「留住人才」的經(jīng)營環(huán)境。5．高素質(zhì)、高效能、高待遇：高學(xué)歷不一定代表高素質(zhì)的人力，唯有終身學(xué)習(xí)并發(fā)揮所長的人，才是公司需要的高素質(zhì)人力。2．資格認證（派任職位前先取得資格）：為使升遷管道多元化，除了職位晉升之外，員工可依意愿申告或接受推薦，參加資格挑戰(zhàn)，取得資格認證，展現(xiàn)個人實力，作為擔(dān)當更高一層工作的機會。因此，為了徹底落實這個理念，需要有搭配的人事政策來執(zhí)行。例如，訂定人事理念如下: 「高附加價值的員工，是公司的最大資產(chǎn)。 認清公司的人事理念與人事政策(業(yè))起薪水準、工作調(diào)動與薪資的關(guān)系31 將以上有關(guān)薪資系統(tǒng)，整理成公司內(nèi)部的規(guī)章制度 認清公司的人事理念與人事政策每家公司大多有其經(jīng)營理念，負責(zé)人力資源的人，也應(yīng)該針對其負責(zé)的人事工作，訂定人事理念及人事政策。因為，每家公司有其薪資水準、規(guī)模大小、工作環(huán)境、企業(yè)文化等等，這些都是很重要的因素，例如，并不是全部找臺大畢業(yè)的，公司就會變得比較好。(此點以后再詳細討論) 人才是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，但是唯有在以上這些規(guī)劃薪資系統(tǒng)時，是需要全面考量的，不要再流于口號，員工才會相信，員工的眼睛是雪亮，企業(yè)有無用心，員工心理的最清楚了。，影響了本身的核心業(yè)務(wù),所以以上這些問題，如果沒有過一個適當?shù)男劫Y制度協(xié) 助管理者，則管理者每天面對部屬這些煩人的問題，不僅要多花時間與部屬溝通，還因此耽誤自己的重要工作。此時在薪資制度上如何設(shè)計出專業(yè)人員的薪資系統(tǒng)，就是一個關(guān)鍵了。?何時要職等晉升? 好不容易遇到調(diào)薪時，有的人調(diào)本俸，有的人調(diào)職等戲規(guī)則將薪資的調(diào)整如果沒有一個完整的制度，則游過于凌亂，為什幺某人可多調(diào)一些?這個人為什幺就不行?調(diào)薪時要調(diào)哪一部份?獎金提高就好或是調(diào)整本俸 ?這些問題，如果沒也一個完整的制度做為依據(jù)，整個薪資制度將變?yōu)榉浅；靵y。2. 薪資系統(tǒng)設(shè)計不良引起的困擾因為人事薪資制度問題，會引起哪些困擾呢？ 不知何時能調(diào)薪、晉升，員工看不到未來 ?何時要職等晉升? 好不容易遇到調(diào)薪時，有的人調(diào)本俸，有的人調(diào)職等25 仍然認為只有升任管理職才能獲得較高的薪資 雖然連同獎金，薪資應(yīng)不錯了，但員工仍抱怨 薪資偏低，因為獎金高低起伏太大，所以總認為獎金不知那一天會不見了 主管窮于應(yīng)付薪資制度產(chǎn)生的問題，影響了本身的核心業(yè)務(wù)、晉升，員工看不到未來員工第一天上班之后，可能心中就會產(chǎn)生我的薪資是多少?以后何時可調(diào)薪?能調(diào)多少?這些問題如果未能透 明化，則有能力的員工，在看不到未來的情況下，就會萌生辭意，最后終于離開公司。況且人事制度的事情，再怎幺急也沒有生產(chǎn)或銷售的事急，反正不會死人，所以慢一點也沒什幺關(guān)系。24第三部分 薪資系統(tǒng)的設(shè)計第一節(jié) 薪資系統(tǒng)的設(shè)計（1）【本節(jié)重點】前言薪資系統(tǒng)設(shè)計不良引起的困擾薪資系統(tǒng)怎樣設(shè)計決定自己公司薪資政策1． 前言中國人一向心口不合一，心中明明很在乎錢，口中卻不愿提出，即便調(diào)薪時比別人只差個幾百元，都可能將整個課搞得烏煙