汽車制造廠績效管理制度(文件)
【正文】 施；（7） 考核人直接上級審核新考核結(jié)果以及不公平現(xiàn)象處理改進措施；（8） 人力資源部形成最終考核結(jié)果進行存檔并將最終考核結(jié)果送達申訴人。第十章 考核文檔的歸檔、保管和查閱第四十九條 考核文檔包括考核目標、考核結(jié)果、考核信息、單項考核結(jié)果等相關(guān)文檔和量表；考核文檔統(tǒng)一由人力資源部進行統(tǒng)一保管，根據(jù)公司檔案管理制度，對考核文檔進行歸類和標識以方便查閱，妥善保存考核文檔。第五十三條 本制度月度績效考核部分由績效管理部負責(zé)解釋，員工季度綜合測評管理以及考核申訴管理部分由人力資源部負責(zé)解釋。第十一章 附則第五十一條 本制度由績效管理部和人力資源部共同起草和修訂，經(jīng)由公司經(jīng)營決策會議審批總裁簽字后發(fā)布，出現(xiàn)以下任一情況可以修訂本制度：（1） 目前績效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴重阻礙公司經(jīng)營；（2） 公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系。第四十七條 績效溝通的要求：（1） 考核者與被考核者進行溝通時，要與所有下屬都單獨溝通，被考核者也可以提出與考核者進行溝通；（2） 溝通之前雙方應(yīng)有充分的準備；（3） 溝通應(yīng)該在坦率、相互信任的氣氛下進行，其間要談及優(yōu)缺點、改進措施、個人目標與發(fā)展計劃等；（4） 如果條件不允許直接溝通，可以采用電話溝通的方式。這種機制可以使評估人員在評估時更加認真負責(zé)，也使員工有機會表達自己的意見，也促進更加準確的評估，減少評估中的專斷和偏見。（2） 突出成果工作獎勵措施包括：經(jīng)濟獎勵、崗位工資升級、職位晉升等。第三十九條 單項考核實行不定期考核，由考核者根據(jù)被考核者的實際表現(xiàn)，填寫《單項考核表》（參見附表6）。第三十四條 季度員工綜合考評結(jié)果實行強制分布，劃分為卓越、優(yōu)秀、稱職、需改進和不稱職五個考評等級，具體分布比例如下所示：項目考核等級分布比例（％）卓越優(yōu)秀稱職需改進不稱職中層管理人員1020402010一般員工1020402010第三十五條 員工綜合考評等級強制分布分層級、分部門進行，考評結(jié)果報綜合管理中心人力資源部列入員工績效考核數(shù)據(jù)庫：（1） 一般員工：20人以上的部門在本部門內(nèi)部進行強制分布，不足20人的部門與相類部門合并進行強制分布；（2） 中層管理人員：事業(yè)部的中層管理人員在事業(yè)部內(nèi)進行強制分布，總部四個職能中心的中層管理人員集中在一起進行強制分布；第三十六條 季度員工綜合考評實施流程包括以下步驟：（1） 人力資源部發(fā)放季度員工綜合考評所用表格（參見附表附表5）到公司各部門；（2） 公司認定的考核人根據(jù)綜合考評指標評分表對所屬考核對象進行態(tài)度、能力指標評分；（3） 考核人計算綜合考評得分并按規(guī)定進行強制分布；（4） 人力資源部匯總并審核各部門綜合考評結(jié)果； （5） 人力資源部將綜合考評結(jié)果送達被考核人；（6） 被考核人根據(jù)考核結(jié)果決定是否提起考核申訴并反饋給人力資源部； （7） 人力資源部形成正式的季度員工綜合考評結(jié)果并存檔以備使用；第三十七條 季度員工綜合考評結(jié)果作為員工工資調(diào)整和獎金發(fā)放的依據(jù)，具體規(guī)定如下表所示：業(yè)績表現(xiàn)調(diào)整方法連續(xù)2次卓越晉升1級工資總裁特別獎1次卓越，1次優(yōu)秀晉升1級工資連續(xù)2次需改進1次不稱職＋1次需
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