【正文】 發(fā)出信息時，必須內(nèi)容明確，便于理解，從而愿意接收管理信息，并根據(jù)接收到的信息調(diào)整自己的行動。文件溝通屬書面溝通。但由于會議要把入會者組織在一起才能進行，這就要受到時間安排和規(guī)模上的限制。而且，管理者與下屬面對面進行交談，下屬會感到親切和受上級的關懷，也有利于激勵下屬。利用這些媒體進行信息溝通，方便靈活，不受太多條件的限制，成本低，是可以被廣泛彩的溝通方式。 1.“經(jīng)濟人”假設 “經(jīng)濟人”假設把人的一切行為都看成是為了最大限度地滿足自己的經(jīng)濟利益，工作就是為了獲得報酬。 2.“社會人”假設　　“社會人”假設認為，人除了有經(jīng)濟上的需求外，還有友誼、受人尊重等社會因素方面的需求，社會性需求的滿足比經(jīng)濟報酬更能激勵人們。Y理論認為人是勤奮的，在適當條件下，人不僅會接受職責，而且還會主動尋求職責，并以達到組織目標為己任。權變理論要求管理人員應根據(jù)具體的人和不同的情況，靈活采取不同的管理措施。當一個人的需要得到滿足后，又會產(chǎn)生新的需求，而且產(chǎn)生新的行為過程，如此不斷循環(huán)。另一種則會采取消極態(tài)度，躺下不干，或采取解脫方式。但是，一種需要產(chǎn)生什么樣的動機，引起什么樣的行為還要受兩方面因素的影響，即人的心理因素的影響和環(huán)境因素的影響，同樣的需要對不同的人在不同的環(huán)境條件下會產(chǎn)生不同的動機，引起有不同的行為。克特這是最基本的需要，即衣、食、住、行、醫(yī)藥等；　　(2)安全的需要。這是最高一級的需要，指成就、職位、地位等，馬斯洛認為這種需要就是：“人希望越變越完美的欲望，人要實現(xiàn)他所能實現(xiàn)的一切欲望?！　、歉邔哟涡枨鬂M足越低，對低層次需求的期望就會越高。 美國心理學家赫茨伯格()把對人的激勵的因素分為兩類,一類是保健因素,另一類是激勵因素。這類因素稱激勵因素。認為對人的激勵力取決于他對行為結果的預期效價和這一結果實現(xiàn)的可能性，即激勵力＝預期效價實現(xiàn)結果的概率　　同一事物對不同的人來說，其效用是不同的。該理論強調(diào)報酬的公平性對人們工作積極性的影響。公平理論要求管理者應消除個人的私心和偏見, 準確地度量各人的工作績效和評定報酬。（2）個人達到的績效不僅取決于他的努力，還要受到個人能力的大小以及對任務了解的程度。（5）個人覺察到的公平和滿意的程度都會影響到完成下一任務的努力過程中去。根據(jù)這種強化現(xiàn)象，在管理上，獎勵那些有利于組織目標實現(xiàn)的行為，從而加強這種行為，稱為正強化。其表達式為:效益=系統(tǒng)有效產(chǎn)出/系統(tǒng)全部投入 從企業(yè)的經(jīng)濟效益來理解，企業(yè)的有效產(chǎn)出是企業(yè)的銷售收入或利潤，系統(tǒng)的投入則是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的物化勞動和活勞動的耗費。企業(yè)經(jīng)濟效益與社會效益之間的矛盾主要體現(xiàn)在局部利益與整體利益、價值目標與質(zhì)量目標上，如有的流通企業(yè)可能只愿經(jīng)營價值高、進銷差價大的商品，不愿經(jīng)營價值低、差價小，但人民群眾物質(zhì)文化生活中不可缺少的商品；有的企業(yè)只注重價值目標的實現(xiàn)，而忽視服務質(zhì)量，等等。如果系統(tǒng)提供的是有形產(chǎn)品，當不能被社會所接受時，放在倉庫里既占用了資金，還要消耗倉租。但是，效益與效果和效率都有密切的關系，效果實際是效益表達式中的分子，效率則是分子對時間的相對數(shù)，顯然，在一定時期內(nèi)，效率高，效果就會好，效益也就高。多數(shù)人認為,經(jīng)濟效益應該用利潤額作為衡量的標準。上述勞動效率、流通費用率、資金利用率、資金利潤率等項指標中,用哪些指標作為衡量經(jīng)濟效益的指標才既比較全面,又不致重復,則是需要考慮的。所以,商品流通費用包括了組織商品流通過程中由于占用生產(chǎn)要素所消耗的費用,根據(jù)流通費用率的計算公式,流通費用率實際就反映了生產(chǎn)要素的利用效率。 綜上所述,用利潤額、利潤率和流通費用率作為經(jīng)濟效益的衡量指標是合適的。我國企業(yè)長期受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的影響,企業(yè)產(chǎn)權關系不清晰,內(nèi)部運行機制不健全,一方面對上層經(jīng)營者監(jiān)督約束不力,激勵力不足,他們的機會主義行為嚴重,代理成本高,效益低。擴大經(jīng)營規(guī)模是當代商品流通企業(yè)的發(fā)展趨勢,百貨店、連鎖店、流通企業(yè)集團、綜合商社等都是規(guī)模經(jīng)濟發(fā)展的產(chǎn)物。在我國經(jīng)濟體制改革的過程中,由于一時經(jīng)濟環(huán)境有利,企業(yè)取得一定經(jīng)營成效,這時,有些經(jīng)營者就頭腦發(fā)熱,盲目擴張,失敗者不乏其人。市場經(jīng)濟體制下,市場競爭激烈,各種因素變化平繁,經(jīng)營風險大。在我國從事生產(chǎn)資料流通的企業(yè)目前在運行機制上存在的問題最為嚴重,只有通過股份制改造，調(diào)整產(chǎn)權結構,明晰產(chǎn)權關系,建立完善的內(nèi)部運行機制,方能提高效益,特別是企業(yè)自身的經(jīng)濟效益。因此,流通企業(yè)管理必須以提高效益為核心,不斷地降低成本,增加盈利,更好地滿足社會需求。此外,利潤額雖然是一個綜合性指標,但它是一個絕對數(shù),用它來表示經(jīng)濟效益,與經(jīng)濟效益的概念不相符。經(jīng)營費用和管理費用包括了活勞動消耗、占用固定資產(chǎn)和土地所消耗的費用以及其它業(yè)務支出。利潤額是企業(yè)在一定時期內(nèi)取得的經(jīng)濟成果,是經(jīng)濟效益表達式中的分子,它雖能反映企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和實現(xiàn)目標的程度,但不能反映企業(yè)對生產(chǎn)要素的利用效率,低效率地利用生產(chǎn)要素也是浪費。對社會效益,通常只作定性的描述。物化勞動的消耗通常表現(xiàn)為土地、固定資產(chǎn)和流動資金的占用，活勞動消耗表現(xiàn)為企業(yè)職工的勞動報酬，如工資、獎金、津貼、福利支出等。 企業(yè)是一個系統(tǒng)，它的有效產(chǎn)出包括為社會提供的產(chǎn)品和服務,但這些產(chǎn)品和服務必須是社會所需要的,否則就是無效產(chǎn)出。企業(yè)的銷售收入是企業(yè)為社會提供的產(chǎn)品和服務的價值形態(tài)，銷售收入越多，說明企業(yè)為社會提供的產(chǎn)品和服務越多，社會效益也就越好。　　強化手段既有物質(zhì)的，也有精神的?！　∪藗?yōu)榱藢崿F(xiàn)某種目的，都會采取一定的行為，當行為的結果對他有利時，這種行為就會重復出現(xiàn)甚至加強，當行為的結果對他不利時，這種行為就會減弱或消失。獎勵可以是外在的，如獎金、工作條件和地位等；也可以是內(nèi)在的，如成就感、自我價值的實現(xiàn)。帕特（）和勞勒（. Lawler）以期望理論為基礎提出了更完善的激勵模型，稱帕特和勞勒激勵模型，如圖42所示。對認為報酬過低的人來說，可能減少投入或降低工作質(zhì)量。這就要求我們在做人的工作時，應使他對工作成果有正確的認識，提高效價，同時要使他增加實現(xiàn)目標的信心，即提高實現(xiàn)結果的概率。目標管理中強調(diào)職工參與和自我控制就是這個道理?！　。?）使職工感到滿足的因素是工作本身產(chǎn)生的。而ERG理論是建立在“滿足─前進”和“受挫─倒退”的基礎之上的，即高層次需求得不