談企業(yè)管理的基本原理(參考版)
2025-04-21 01:16本頁面
【正文】 在我國經濟體制改革的過程中,由于一時經濟環(huán)境有利,企業(yè)取得一定經營成效,這時,有些經營者就頭腦發(fā)熱,盲目擴張,失敗者不乏其人。市場經濟體制下,市場競爭激烈,各種因素變化平繁,經營風險大。擴大經營規(guī)模是當代商品流通企業(yè)的發(fā)展趨勢,百貨店、連鎖店、流通企業(yè)集團、綜合商社等都是規(guī)模經濟發(fā)展的產物。在我國從事生產資料流通的企業(yè)目前在運行機制上存在的問題最為嚴重,只有通過股份制改造，調整產權結構,明晰產權關系,建立完善的內部運行機制,方能提高效益,特別是企業(yè)自身的經濟效益。我國企業(yè)長期受傳統計劃經濟的影響,企業(yè)產權關系不清晰,內部運行機制不健全,一方面對上層經營者監(jiān)督約束不力,激勵力不足,他們的機會主義行為嚴重,代理成本高,效益低。因此,流通企業(yè)管理必須以提高效益為核心,不斷地降低成本,增加盈利,更好地滿足社會需求。 綜上所述,用利潤額、利潤率和流通費用率作為經濟效益的衡量指標是合適的。此外,利潤額雖然是一個綜合性指標,但它是一個絕對數,用它來表示經濟效益,與經濟效益的概念不相符。所以,商品流通費用包括了組織商品流通過程中由于占用生產要素所消耗的費用,根據流通費用率的計算公式,流通費用率實際就反映了生產要素的利用效率。經營費用和管理費用包括了活勞動消耗、占用固定資產和土地所消耗的費用以及其它業(yè)務支出。上述勞動效率、流通費用率、資金利用率、資金利潤率等項指標中,用哪些指標作為衡量經濟效益的指標才既比較全面,又不致重復,則是需要考慮的。利潤額是企業(yè)在一定時期內取得的經濟成果,是經濟效益表達式中的分子,它雖能反映企業(yè)的經營規(guī)模和實現目標的程度,但不能反映企業(yè)對生產要素的利用效率,低效率地利用生產要素也是浪費。多數人認為,經濟效益應該用利潤額作為衡量的標準。對社會效益,通常只作定性的描述。但是，效益與效果和效率都有密切的關系，效果實際是效益表達式中的分子，效率則是分子對時間的相對數，顯然，在一定時期內，效率高，效果就會好，效益也就高。物化勞動的消耗通常表現為土地、固定資產和流動資金的占用，活勞動消耗表現為企業(yè)職工的勞動報酬，如工資、獎金、津貼、福利支出等。如果系統提供的是有形產品，當不能被社會所接受時，放在倉庫里既占用了資金，還要消耗倉租。 企業(yè)是一個系統，它的有效產出包括為社會提供的產品和服務,但這些產品和服務必須是社會所需要的,否則就是無效產出。企業(yè)經濟效益與社會效益之間的矛盾主要體現在局部利益與整體利益、價值目標與質量目標上，如有的流通企業(yè)可能只愿經營價值高、進銷差價大的商品，不愿經營價值低、差價小，但人民群眾物質文化生活中不可缺少的商品；有的企業(yè)只注重價值目標的實現，而忽視服務質量，等等。企業(yè)的銷售收入是企業(yè)為社會提供的產品和服務的價值形態(tài)，銷售收入越多，說明企業(yè)為社會提供的產品和服務越多，社會效益也就越好。其表達式為:效益=系統有效產出/系統全部投入 從企業(yè)的經濟效益來理解，企業(yè)的有效產出是企業(yè)的銷售收入或利潤，系統的投入則是企業(yè)生產經營過程中的物化勞動和活勞動的耗費?！ 娀侄渭扔形镔|的，也有精神的。根據這種強化現象，在管理上，獎勵那些有利于組織目標實現的行為，從而加強這種行為，稱為正強化?！ ∪藗?yōu)榱藢崿F某種目的，都會采取一定的行為，當行為的結果對他有利時，這種行為就會重復出現甚至加強，當行為的結果對他不利時，這種行為就會減弱或消失。（5）個人覺察到的公平和滿意的程度都會影響到完成下一任務的努力過程中去。獎勵可以是外在的，如獎金、工作條件和地位等；也可以是內在的，如成就感、自我價值的實現。（2）個人達到的績效不僅取決于他的努力，還要受到個人能力的大小以及對任務了解的程度。帕特（）和勞勒（. Lawler）以期望理論為基礎提出了更完善的激勵模型，稱帕特和勞勒激勵模型，如圖42所示。公平理論要求管理者應消除個人的私心和偏見, 準確地度量各人的工作績效和評定報酬。對認為報酬過低的人來說，可能減少投入或降低工作質量。該理論強調報酬的公平性對人們工作積極性的影響。這就要求我們在做人的工作時，應使他對工作成果有正確的認識，提高效價，同時要使他增加實現目標的信心，即提高實現結果的概率。認為對人的激勵力取決于他對行為結果的預期效價和這一結果實現的可能性，即激勵力＝預期效價實現結果的概率 同一事物對不同的人來說，其效用是不同的。目標管理中強調職工參與和自我控制就是這個道理。這類因素稱激勵因素?！ 。?）使職工感到滿足的因素是工作本身產生的。 美國心理學家赫茨伯格()把對人的激勵的因素分為兩類,一類是保健因素,另一類是激勵因素。而ERG理論是建立在“滿足─前進”和“受挫─倒退”的基礎之上的，即高層次需求得不到滿足時會增加對低層次的需求?！ 、歉邔哟涡枨鬂M足越低，對低層次需求的期望就會越高。阿爾德弗(clayton P. Alderfer)提出，他把人的需要分為三個層次，即生存的需要、人際關系的需要和成長的需要。這是最高一級的需要，指成就、職位、地位等，馬斯洛認為這種需要就是：“人希望越變越完美的欲望，人要實現他所能實現的一切欲望。包括友誼、愛情、歸屬感等； (4)尊重的需要。這是最基本的需要，即衣、食、住、行、醫(yī)藥等； (2)安全的需要。 三、人的需要理論美國人馬斯洛(Abraham. Maslow)的需要層次理論的基本觀點是： (1)人是有需要的，只有尚未滿足的需要能夠影響行為； (2)人的需要有高低層次之分，低層次的需要滿足之后，高層次的需要才出現。克特對此，心理學家克特但是，一種需要產生什么樣的動機，引起什么樣的行為還要受兩方面因素的影響，即人的心理因素的影響和環(huán)境因素的影響，同樣的需要對不同的人在不同的環(huán)境條件下會產生不同的動機，引起有不同的行為。上述人的行為過程可歸納為如圖41所示的模型。另一種則會采取消極態(tài)度，躺下不干，或采取解脫方式。如何對待挫折，不同的人會有不同反應。當一個人的需要得到滿足后，又會產生新的需求，而且產生新的行為過程，如此不斷循環(huán)。根據心理學家對人的行為的認識，人是有需要的，需要產生動機，動機引起行為。權變理論要求管理人員應根據具體的人和不同的情況，靈活采取不同的管理措施。超Y理論和權變理論都是在這種假設的基礎上產生的理論。Y理論認為人是勤奮的，在適當條件下，人不僅會接受職責，而且還會主動尋求職責，并以達到
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