【正文】 420 455 490 大專(zhuān) 500 550 600 650 700 本科 600 660 720 780 840 碩研 700 770 840 910 980 博研 800 880 960 1040 1120 表 2 職稱(chēng)工資表 單位：元 職稱(chēng) 無(wú)職稱(chēng) 員級(jí) 助理級(jí) 中級(jí) 副高級(jí) 正高級(jí) 職稱(chēng)工資 50 100 160 250 350 500 非技術(shù)職系人員的技能工資按上述計(jì)算方法確定 。學(xué)歷年限工資為 1560，薪酬累進(jìn)器中記入 25 分）。 第十條 崗位工資的用途 崗位工資作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)： （一） 加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)； （二） 各種假別工資的計(jì)算基數(shù)； （三） 外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)； （四） 其他基數(shù)。 8 第二章 薪酬元素 第八條 員工的薪酬元素分為四個(gè)部分，包括：崗位工資、技能工資、獎(jiǎng)金和福利。 （四）經(jīng)濟(jì)性原則：人力成本的增長(zhǎng)幅度低于總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度，用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障出資者的利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。 第五條 基本 原則 本著競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、公平性、經(jīng)濟(jì)性的四個(gè)基本原則。 第二條 適用范圍 集團(tuán)總部、弘信弘遠(yuǎn)公司、第三方服務(wù)公司以及信息中心電子所、裝備部，其他下屬公司和單位可參照?qǐng)?zhí)行。 第三條 目的 本方案 的目的在于 制定適合市場(chǎng)化運(yùn)作的分配體系，激發(fā)員工活力，共 同分享 集團(tuán) 發(fā)展所帶來(lái)的收益，把 員工個(gè)人業(yè)績(jī)和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī) 有效結(jié)合起來(lái) ，促進(jìn)員工價(jià)值觀念的歸合，形成留住人才和吸引人才的機(jī)制，推進(jìn)總體發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn) 。 （一）競(jìng)爭(zhēng)性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí)，根據(jù)市場(chǎng)薪資水平的調(diào)查，對(duì)于市場(chǎng)水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使集團(tuán)的薪酬水平具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。 第六條 薪酬 特征 7 （一）可計(jì)量性：除將員工的與薪酬相關(guān)因素量化為工資數(shù)額外，將福利性支出轉(zhuǎn)化為工資性收入，并與績(jī)效考評(píng)掛鉤。 （一）崗位工資根據(jù)每個(gè)崗位的崗位相對(duì)價(jià)值確定； （二）技能工資由員工學(xué)歷年限和職稱(chēng)兩個(gè)因素確定； （三）獎(jiǎng)金：包括年終效益獎(jiǎng)，項(xiàng)目爭(zhēng)取獎(jiǎng)，費(fèi)用 /成本節(jié)約獎(jiǎng)，創(chuàng)新獎(jiǎng)等獎(jiǎng)勵(lì)； （四）福利：主要是給與員工的生 活補(bǔ)貼。 第十一條 技能工資 的確定 技能工資 =學(xué)歷年限工資 +職稱(chēng)工資 其中：學(xué)歷年限工資根據(jù)取得教育部承認(rèn)學(xué)歷后參加工作的年限確定（參見(jiàn)表 1）。雙學(xué)士對(duì)等于碩士學(xué)歷，雙碩士對(duì)等于博士學(xué)歷。 技術(shù)職系人員的技能工資依據(jù)上述公式計(jì)算的數(shù)額在技能工資表（參見(jiàn)附件 3）中對(duì)應(yīng)的技術(shù)級(jí)別確定。年終效益獎(jiǎng)的核定由集團(tuán)人力資源部根據(jù)對(duì)各業(yè)務(wù)板塊年度目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的考核結(jié)果擬定方案，經(jīng)集團(tuán)董事會(huì)審批后實(shí)施。項(xiàng)目爭(zhēng)取獎(jiǎng)以團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，項(xiàng)目爭(zhēng)取負(fù)責(zé)人的獎(jiǎng)金由項(xiàng)目考評(píng)委員會(huì)會(huì)同集團(tuán)人力資源部確定（不低于團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)額的 20%），其余部分由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人按參與項(xiàng)目爭(zhēng)取小組成員的貢獻(xiàn)大小提出分配方案，由集團(tuán)人力資 源部組織項(xiàng)目考評(píng)委員會(huì)審批后發(fā)放。 （三） 費(fèi)用 /成本節(jié)約獎(jiǎng) 費(fèi)用 /成 本節(jié)約獎(jiǎng)是為了加強(qiáng)部門(mén)管理費(fèi)用和項(xiàng)目成本的控制而設(shè)立的專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，部門(mén)或項(xiàng)目組通過(guò)主觀努力控制費(fèi)用 /成本的支出，在預(yù)算之內(nèi)結(jié)余的部分的一定比例（比例由集團(tuán)考評(píng)管理委員會(huì)確定）獎(jiǎng)勵(lì)給部門(mén)或項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，其中部門(mén)負(fù)責(zé)人和項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的獎(jiǎng)金額度由集團(tuán)人力資源部提出基本意見(jiàn)，集團(tuán)考評(píng)管理委員會(huì)審批確定，其他人員的獎(jiǎng)金額度由部門(mén)負(fù)責(zé)人或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提出分配方案，經(jīng)集團(tuán)人力資源部審核，集團(tuán)考評(píng)委員會(huì)審批后執(zhí)行。 11 創(chuàng)新獎(jiǎng)每半年由集團(tuán)人力資源部組織評(píng)選一次，由員工所在的部門(mén)提出申請(qǐng)，部門(mén)的主管上級(jí)簽署意見(jiàn)，集團(tuán)人力資源部綜合考評(píng)并提出獎(jiǎng)勵(lì)建議，考評(píng)管理委員會(huì)審議通過(guò)。 第十五條 年薪制崗位的歸類(lèi) 根據(jù)集團(tuán)和各業(yè)務(wù)板塊的高層管理崗位的業(yè)務(wù)層面、崗位價(jià)值等因素將每個(gè)崗位歸入 A、 B、 C、 D 四個(gè)職類(lèi)（參見(jiàn)附件 5：崗位歸類(lèi)表）。高層副職由集團(tuán)董事會(huì)和直接上級(jí)聯(lián)合確定是否晉級(jí)、保持或降級(jí)。應(yīng)發(fā)效益年薪公式如下： 效益年薪 =效益年薪基數(shù) *年度效益系數(shù) 其中：年薪效益系數(shù)按下表查算： 13 表 4 考評(píng)系數(shù)對(duì)照表 A：為綜合考核系數(shù) B：為年薪效益系數(shù) 高層管理人員的效益年薪當(dāng)年發(fā)放 90%，其余 10%留作任職抵押，任期期滿(mǎn)經(jīng)離職審計(jì)一年后予以返還，出現(xiàn)以下情況當(dāng)期的抵押金或任期內(nèi)的抵押金全額扣除。 第二十三條 季度績(jī)效獎(jiǎng)金 季度績(jī)效獎(jiǎng)金 =季度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù) *個(gè)人季度考評(píng)系數(shù) 季度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù) =月基本工資 *60%*3 個(gè)人季度考評(píng)系數(shù)的確定參見(jiàn)《考評(píng)管理辦法》 員工的當(dāng)期季度績(jī)效獎(jiǎng)金在下一季度內(nèi)按月平均發(fā)放。技能工資按第二章規(guī)定計(jì)算的數(shù)額在技能工資表中所對(duì)應(yīng)的技能等級(jí)確定。 項(xiàng)目考評(píng)系數(shù)和個(gè)人階段考評(píng)系數(shù)根據(jù)《項(xiàng)目人員考評(píng)管理辦法》確定。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員兼項(xiàng)目數(shù)不超過(guò)三個(gè)，超過(guò)三個(gè)以上需經(jīng)項(xiàng)目管理委員會(huì)審批。 銷(xiāo)售費(fèi)用包括銷(xiāo)售人員的業(yè)務(wù)費(fèi)用和銷(xiāo)售部門(mén)固定銷(xiāo)售費(fèi)用分?jǐn)偟絺€(gè)人的部分。 （二）聘任條件：研究員資格以上 ,曾擔(dān)任兩個(gè)以大型項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，在本專(zhuān)業(yè)內(nèi)屬于技術(shù)權(quán)威，在 IT 行業(yè)享有較高的知名度；自身的聲譽(yù)能夠?yàn)榧瘓F(tuán)帶來(lái)現(xiàn)實(shí)的或潛在價(jià)值的專(zhuān)家或教授。 實(shí)行協(xié)議工資制薪酬的員工若不能達(dá)到 協(xié)議要求 ，其薪酬將按照 集團(tuán) 相應(yīng)薪酬制度執(zhí)行 。 19 第八章 工資調(diào)整 第四十一條 工資調(diào)整包括工資的晉級(jí)和獎(jiǎng)績(jī)，分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整，個(gè)別調(diào)整分為自然調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。不同層次的員工設(shè)定不同的晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（參見(jiàn)晉、降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表）。 合理化建議類(lèi)別 一檔 二檔 三檔 四檔 五檔 分值 3 5 8 15 20 （四） 自然得分：對(duì)員工學(xué)歷提高、職稱(chēng)晉升、工齡增長(zhǎng)給與一定分值，不同情況給與不同得分值（參見(jiàn)得分表）。 （四）對(duì)于降職使用的員工，崗位工資按新崗位的崗位工資水平確定。 第四十八條 新入職的大中專(zhuān)畢業(yè)生實(shí)習(xí)期間按照學(xué)歷發(fā)放固定工資（參見(jiàn)大中專(zhuān)實(shí)習(xí)工資表，非北京生源參見(jiàn)集團(tuán)有關(guān)規(guī)定），有兩年以上（含兩年）工作背景的碩士和博士畢業(yè)生實(shí)習(xí)工資水平提高 30%，實(shí)習(xí)期間享有正式員工的同等福利，不參與績(jī)效考評(píng)。 第五十一條 各種假別的工資和加班工資的計(jì)算按集團(tuán)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 第二條 適用范圍 集團(tuán)下屬分公司的總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理和集團(tuán)委派的財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人。 第六條 篩選流程 （一） 集團(tuán)人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)候選人進(jìn)行背景調(diào)查、初評(píng)和篩選，提出初步建議； （二） 進(jìn)行人格、基本素質(zhì)和能力測(cè)評(píng)和筆試，內(nèi)容包括意志力、自信、忠誠(chéng)度、自我管理能力、管理知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)等測(cè)評(píng)項(xiàng)目； （三） 候選人制定施政 方案，進(jìn)行競(jìng)聘演說(shuō)，集團(tuán)總裁會(huì)同外部專(zhuān)家進(jìn)行綜合評(píng)分，確定最佳人選； （四） 提請(qǐng)集團(tuán)董事會(huì)審批。 （二） 違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律，觸犯國(guó)家法律法規(guī) （三） 民主測(cè)評(píng)，員工滿(mǎn)意度低于 60% （四） 決策失誤，造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失； （五） 管理能力嚴(yán)重不足，不能正常組織經(jīng)營(yíng)管理工作。每個(gè)職類(lèi)分為五檔年薪別，形成年薪工資表 年薪工資表 單位 萬(wàn)元 級(jí)別 年薪 高層職類(lèi) 高層副職職系 A類(lèi) B 類(lèi) C 類(lèi) D 類(lèi) 14 15 13 14 12 13 11 12 10 11 9 10 8 7 9 6 5 8 4 3 7 2 1 6 第十二條 年薪總額的確定 由 集團(tuán)總裁 根據(jù) 分公司 任職者的工作經(jīng)驗(yàn)，綜合能力 、 資格條件 提出 崗位 檔次初步意見(jiàn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn) 后確定 。 對(duì)常務(wù)副總經(jīng)理由集團(tuán)總裁和分公司總經(jīng)理確定其年度工作目標(biāo)或經(jīng)營(yíng)目標(biāo)并以經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)的形式確定下來(lái)，年終由分公司總經(jīng)理對(duì)年度目標(biāo)完成情況進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)綜合系數(shù)由集團(tuán)總裁審核后確定下來(lái)。常務(wù)副總經(jīng)理的考評(píng)指標(biāo)由分公司總經(jīng)理確定并以經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)的形式明確規(guī)定并提交集團(tuán)人力資源部備案。 第二十一條 考評(píng)周期 考評(píng)周期為一年，在年度內(nèi)進(jìn)行過(guò)程控制，分公司定期向集團(tuán)財(cái)務(wù)部提交財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營(yíng)狀 況等報(bào)表或分析報(bào)告，每個(gè)季度分公司總經(jīng)理會(huì)同常務(wù)副總經(jīng)理向集團(tuán)總裁進(jìn)行述職并提交相關(guān)報(bào)告。 第二十六條 績(jī)效薪酬的確定 隨集團(tuán)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的拓展，將業(yè)務(wù)逐步加載到各分公司，總經(jīng)理和常務(wù)副總經(jīng)理的績(jī)效部分根據(jù)年度內(nèi)分公司承擔(dān)集團(tuán)業(yè)務(wù)產(chǎn)生的稅后凈利潤(rùn)和完成集團(tuán)各項(xiàng)工作任務(wù)情況確定，每年年底發(fā)放一次。 績(jī)效工資基數(shù) =績(jī)效工資總額 /崗位系數(shù)總和 績(jī)效工資總額按實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的一定比例確定 個(gè)人考評(píng)系數(shù)按照集團(tuán)非項(xiàng)目人員的考評(píng)管理規(guī)定確定 （二）考評(píng)： 第三方總部重點(diǎn)對(duì)服務(wù)站考評(píng)周期內(nèi)的利潤(rùn)、客戶(hù)滿(mǎn)意度和工作任務(wù)完成情況進(jìn)行綜合考評(píng)，考評(píng)結(jié) 果影響績(jī)效工資總額。 ? 計(jì)件提成以服務(wù)站在考評(píng)期內(nèi)完成的單量確定，計(jì)算公式為： 計(jì)件提成 =提成總額 *個(gè)人分配系數(shù) *個(gè)人考評(píng)系數(shù) 其中：提成總額 =總單量 *計(jì)件單價(jià) *服務(wù)站綜合考評(píng)系數(shù) 個(gè)人分配系數(shù)由第三方人力資源部根據(jù)各崗位對(duì)完成一次服務(wù) 的貢獻(xiàn)度確定，服務(wù)站各崗位的個(gè)人分配系數(shù)總和為 1。 ? 月固定工資 =崗位工資 +技能工資 崗位工資參照集團(tuán)薪酬方案中的工勤職系或營(yíng)銷(xiāo)職系確定，技能工資按集團(tuán)有關(guān)規(guī)定確定。 。 個(gè)人考評(píng)系數(shù)按照集團(tuán)非項(xiàng)目人員的考評(píng)管理規(guī)定確定 （二）考評(píng)： 第三方總部重點(diǎn)對(duì)服務(wù)站考評(píng)周期內(nèi)的單量、利潤(rùn)率、客戶(hù)滿(mǎn)意度和工作任務(wù)完成情況進(jìn)行綜合考評(píng)，考評(píng)結(jié)果影響服務(wù)站站長(zhǎng)的個(gè)人考評(píng)系數(shù)。 一般員工的考評(píng)參照集團(tuán)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 47 方案二：以計(jì)件為導(dǎo)向的薪酬考評(píng)方案 （一）薪酬： ? 員工薪酬分為兩部分：一部分為月度固定工資，另一部分為考核期內(nèi)的計(jì)件提成。 ? 月固定工資 =崗位工資 +技能工資 崗位工 資參照集團(tuán)薪酬方案中的工勤職系或營(yíng)銷(xiāo)職系確定，技能工資按集團(tuán)有關(guān)規(guī)定確定。 第二十三條 財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的考評(píng) 財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的考評(píng)由集團(tuán)財(cái)務(wù)部和分公司總經(jīng)理分別考評(píng)，考評(píng)方法參照集團(tuán)《非項(xiàng)目人員考評(píng)管理辦法》執(zhí)行 45 第五章 過(guò)渡方案 第二十四條 薪酬構(gòu)成 由于目前各分公司正在籌建之中，業(yè)務(wù)在逐步拓展，分公司總經(jīng)理和常務(wù)副總經(jīng)理或兼職或?qū)Ｂ殻饕劳懈髀肪?、分局的信息中心或電子所，因此將分公司總?jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理和財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的薪酬分為固定部分和績(jī)效部分。 （一） 效益類(lèi)：體現(xiàn)分公司價(jià)值創(chuàng)造的直接財(cái)務(wù)指標(biāo)，全面衡量創(chuàng)造股東價(jià)值的能力，典型的效益類(lèi)指標(biāo)包括三類(lèi)： 資產(chǎn)盈利效率指標(biāo)，如投資資 本回報(bào)率 現(xiàn)金獲利能力指標(biāo)，如自由現(xiàn)金流 盈利水平指標(biāo)，如凈利