【正文】 很少能對培訓(xùn)進行系統(tǒng)的評估。企業(yè)的培訓(xùn)主管必須重視培訓(xùn)的全面評估，只有這樣才能夠?qū)⑵髽I(yè)的培訓(xùn)正確順利地開展下去，才能夠更好的提高企業(yè)培訓(xùn)部門的工作滿意度，才能夠真正發(fā)揮企業(yè)在培訓(xùn)方面投入的資金、人力和物力的作用。由于人們較為重視的是培訓(xùn)資金投入的問題或者如何改善培訓(xùn)的方法和技術(shù)問題，許多企業(yè)沒有將精力放在培訓(xùn)的評估工作上，沒有認識到培訓(xùn)評估工作的重要性。目前許多企業(yè)在重視培訓(xùn)的同時也紛紛開始進行培訓(xùn)評估，但是絕大部分培訓(xùn)評估都會出現(xiàn)以下幾種主要的錯誤：多數(shù)的企業(yè)已經(jīng)認識到了有效的培訓(xùn)評估需求，但對培訓(xùn)評估的投入還不夠；或者不知道從何處著手進行評估，將評估這一塊閑置。這些都不便于對培訓(xùn)的效果進行有效的分析，不便于下一步培訓(xùn)工作的開展。如果說對沒有充分需求分析的培訓(xùn)項目進行評估，那么評估的結(jié)果多半是令人失望的。對于培訓(xùn)需求的制定，一些企業(yè)完全由員工本人提出培訓(xùn)的要求，培訓(xùn)主管部門簡單予以同意或反對；一些企業(yè)培訓(xùn)主管不進行需求分析，只憑經(jīng)驗和模仿他人而機械地制定本企業(yè)的培訓(xùn)計劃，或者按照前一年的計劃來制定，不根據(jù)實際情況制定今年的計劃；有的企業(yè)對培訓(xùn)需求的界定甚至只根據(jù)老總的一句話。培訓(xùn)需求分析中所使用的最典型的方法有訪談法、調(diào)研法和問卷調(diào)查法。例如，培訓(xùn)材料是否體現(xiàn)企業(yè)的價值觀念，培訓(xùn)師能否完整地將知識和信息傳遞給受訓(xùn)人員等。讓所有受訓(xùn)員工知道參加培訓(xùn)并不僅是坐在教室里傻呆呆地聽講，而應(yīng)該帶著一些問題和設(shè)定一些目標，利用課堂內(nèi)外的各種機會，積極地跟講師和其他學(xué)員主動交流；參加培訓(xùn)后，應(yīng)該要求受訓(xùn)人提出口頭與書面報告，呈交主管，如有可能，最好能與相關(guān)同事分享，說明如何將學(xué)到的東西應(yīng)用到實際工作中。我們認為主要應(yīng)針對下列情況進行評估：l 新開發(fā)的課程。l 新的培訓(xùn)方式。l 出現(xiàn)問題和投訴的培訓(xùn)。硬數(shù)據(jù)是對改進情況的主要衡量標準，以比例的形式出現(xiàn)，是一些易于收集的無可爭辯的事實。常用的軟數(shù)據(jù)類型可以歸納為六個部分：工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動性。由于改善員工工作表現(xiàn)的責任落在經(jīng)理們身上，他們就需要培訓(xùn)部建立一套三級和四級評估系統(tǒng)，以衡量手下員工的工作表現(xiàn)是否有所提高。多年來，業(yè)內(nèi)權(quán)威人士認為要使與工作相關(guān)的培訓(xùn)做得好，至少對一部分培訓(xùn)課程要進行三級評估甚至四級評估。因此，培訓(xùn)部的職責將必然從單純統(tǒng)計培訓(xùn)時數(shù)和感到滿意的學(xué)員人數(shù)，轉(zhuǎn)向?qū)ε嘤?xùn)效果的評估。結(jié)果，5%的課程被取消，20%的課程進行了大幅度的改進。 正因為有這么多事要做，所以對許多企業(yè)來講，對所有課程都進行三級和四級評估顯得不切實際。管理者都希望員工不僅學(xué)會與安全相關(guān)的各種程序，而且能夠真正掌握并加以運用。他們這些工作將直接影響企業(yè)業(yè)績。雖然這樣可以獲得一手材料和信息，但因培訓(xùn)還未結(jié)束，除非特別要注意的重大培訓(xùn)項目，為獲得完整數(shù)據(jù)，一般在培訓(xùn)結(jié)束后才開始進行評估。需要說明的是，評估是為了改進培訓(xùn)質(zhì)量、提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。撰寫培訓(xùn)評估報告培訓(xùn)主管在分析以上調(diào)查表之后，再結(jié)合學(xué)員的結(jié)業(yè)考核成績，對此次培訓(xùn)項目給出公正合理的評估報告。如果評估結(jié)果表明，培訓(xùn)項目的某些部分不夠有效，例如，內(nèi)容不適當、授課方式不適當、或受訓(xùn)人員本身缺乏積極性等，培訓(xùn)機構(gòu)就可以有針對性地考慮對這些部分進行重新設(shè)計或調(diào)整。1溝通培訓(xùn)項目結(jié)果有很多企業(yè)重視培訓(xùn)評估，但是其評估卻與實際工作脫節(jié)。在溝通有關(guān)培訓(xùn)評估信息時，培訓(xùn)部門一定要做到不存偏見和有效率。評估的基本目的之一就是為妥善地決策提供基礎(chǔ)。第四個群體是受訓(xùn)人員的直接經(jīng)理。海爾CEO張瑞敏指出，“我們將企業(yè)文化分為三個層次，最表層的是物質(zhì)文化，即表象的發(fā)展速度、海爾的產(chǎn)品、服務(wù)質(zhì)量，等等；中間層是制度行為文化；最核心層是價值觀，即精神文化。第三，以廣東太陽神集團為先行代表的CIS構(gòu)建模式。它以企業(yè)理念滿意為先導(dǎo)，以產(chǎn)品和服務(wù)滿意為重點，將企業(yè)管理文化與經(jīng)營文化融為一體，開拓了企業(yè)文化建設(shè)的新型模式。這種模式雖具有其特殊性，即適用于廠區(qū)和社區(qū)連為一體的企業(yè)，但是它對于加強社會主義精神文明建設(shè)具有重要的意義。北京捷盟投資管理咨詢有限公司是國內(nèi)企業(yè)文化建設(shè)“一本三涵”模式的提出者――北京市企業(yè)文化建設(shè)協(xié)會管理咨詢專業(yè)委員會的依托單位，在企業(yè)文化建設(shè)方面擁有豐富的項目運作經(jīng)驗，并擔任多家企業(yè)文化建設(shè)常年顧問，擁有一批思維敏銳、經(jīng)驗豐富的咨詢顧問，幾年來，捷盟咨詢在繼承、發(fā)揚“一本三涵”模式的基礎(chǔ)上，形成了自己獨特的以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，制度為保證的戰(zhàn)略導(dǎo)向型企業(yè)文化建設(shè)模式。 企業(yè)制度是企業(yè)的行為準則178。 企業(yè)文化與管理診斷178。 企業(yè)文化建設(shè)常年咨詢與輔導(dǎo)XX公司企業(yè)文化案例捷盟咨詢企業(yè)文化項目工作組企業(yè)文化反映一個企業(yè)的精神風(fēng)貌，決定著企業(yè)內(nèi)在凝聚力的大小。而使企業(yè)強大的一個核心問題是企業(yè)文化，這應(yīng)該是一種價值觀正確、全體員工都認同的粘合劑，是企業(yè)進行管理的一種內(nèi)在基礎(chǔ)。一、迎接二十一世紀，XX公司適時提出整合企業(yè)文化XX總公司成立于1992年，公司的前身是某制造廠（建國后該地區(qū)第一家國有企業(yè)）。（一）XX公司歷史簡介八十年代初，改革開放的大潮席卷中國。于是公司就把眼光瞄準了市場，認識到只有市場才能救自己，只有市場才能發(fā)展自己，于是開始在市場上“偷偷地”銷售自己的產(chǎn)品，領(lǐng)導(dǎo)和員工齊心協(xié)力，敢闖敢拼，硬是在統(tǒng)購統(tǒng)銷的大環(huán)境下實現(xiàn)了部分產(chǎn)品的市場銷售。把產(chǎn)品質(zhì)量的重要性提到公司戰(zhàn)略的高度，全面樹立品牌形象。然而，隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，企業(yè)之間的競爭加劇，由于醫(yī)藥以外的行業(yè)沒有自己的核心競爭優(yōu)勢，公司在九十年代中后期開始出現(xiàn)業(yè)績下滑，許多行業(yè)出現(xiàn)了虧損。國內(nèi)各大醫(yī)藥制造業(yè)也正加快自身的改造發(fā)展及聯(lián)合、改革、重組，就行業(yè)內(nèi)的幾大企業(yè)而言，經(jīng)過幾年來的發(fā)展，他們的規(guī)模、影響、市場已經(jīng)直逼XX公司。在日常管理上，也存在很多問題，職責不明確，工作上存在著許多漏洞，出現(xiàn)問題推委扯皮。因此，面對外面的嚴峻形式、內(nèi)部的管理薄弱和目前還不錯的業(yè)績，XX公司到底需不需要改革？改革之路怎樣走？從哪一方面開始改革？怎樣充分利用公司的歷史成功經(jīng)驗？在所有的變革選擇中，公司領(lǐng)導(dǎo)選擇了企業(yè)文化，把重新整合企業(yè)文化作為公司改革的突破口。XX公司欲借公司成立50周年的契機，系統(tǒng)地提煉、優(yōu)化公司的企業(yè)文化，形成XX公司獨特的企業(yè)文化與個性鮮明的企業(yè)形象。u 將更注重于樹立良好的企業(yè)形象。u 企業(yè)文化將從商業(yè)氛圍升華出來，更重視人。缺乏協(xié)作的目標，協(xié)作就不能持續(xù)。在熟悉XX公司資料和相關(guān)行業(yè)情況后，初步確定為XX公司解決哪些問題。在此階段，捷盟咨詢的首席專家顧問、著名經(jīng)濟學(xué)家魏杰教授為XX公司全體中層管理人員進行企業(yè)文化的演講與答疑，統(tǒng)一了大家對企業(yè)文化的認識。主要活動有：提出企業(yè)文化建設(shè)的具體方案，通過多種方式宣傳新的文化，參與公司50年慶典活動。項目組的主要工作方式如下：1．個別訪談：分層級、分部門、分年齡，廣泛開展人員訪談。我們要求員工將答卷裝入事先準備好的信封中，從而保證每份問卷的客觀獨立性，保證了問卷統(tǒng)計結(jié)果的科學(xué)和嚴謹。這些消極因素主要有以下幾點： u 公司雖然制定過發(fā)展戰(zhàn)略，但還不夠清晰、具體。u 關(guān)系網(wǎng)錯綜復(fù)雜，導(dǎo)致公司的管理成了典型的溫情式管理，濃厚的人情味沖淡了制度的權(quán)威性。（二）XX公司新文化綱要北京捷盟咨詢在文化的三層次上整合XX公司優(yōu)秀的歷史文化，又溶入先進的管理思想、悠久的民族文化，提出了XX公司新文化綱要?？紤]時代要求和XX公司的戰(zhàn)略目標,捷盟咨詢提出了XX公司的企業(yè)哲學(xué)——海成其大，蓋其不拒百川；企成其業(yè)，貴在不閉自我（XX公司靠海，產(chǎn)品與海有關(guān)）。企業(yè)精神是企業(yè)在長期的獨立生產(chǎn)和經(jīng)營中逐步形成和發(fā)展起來的共同信念、風(fēng)格風(fēng)尚等精神風(fēng)貌，是企業(yè)全體員工奮發(fā)圖強的內(nèi)在動力。在所處的行業(yè)中，XX公司是整個行業(yè)（國內(nèi)）的領(lǐng)頭羊，要保持領(lǐng)先的優(yōu)勢，只有創(chuàng)新。2．XX公司企業(yè)文化制度行為層：捷盟咨詢根據(jù)XX公司的的具體情況，制訂了全體員工的行為準則，領(lǐng)導(dǎo)干部行為準則，中層管理人員行為準則，一般管理人員的行為準則，生產(chǎn)人員的行為準則，科研人員的行為準則，營銷人員的行為準則，后勤服務(wù)人員的行為準則（制度是企業(yè)文化的重要內(nèi)容，是文化的第一載體，但它需要在基本理念的指導(dǎo)下逐步調(diào)整，不在本次咨詢范圍內(nèi)）。創(chuàng)新不僅是技術(shù)創(chuàng)新、觀念創(chuàng)新、制度創(chuàng)新，還有綜合系統(tǒng)的創(chuàng)新（供應(yīng)鏈管理下的流程創(chuàng)新）。XX公司提出的企業(yè)精神：忠誠、合作、敬業(yè)、創(chuàng)新。企業(yè)哲學(xué)就是依據(jù)什么樣的思想來經(jīng)營企業(yè)的基本觀點和價值觀，是企業(yè)文化的神經(jīng)中樞。精神層制度與行為層器物層指企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和職工共同信守的基本信念、價值標準和職業(yè)道德等，它是企業(yè)文化的核心和靈魂指對企業(yè)職工和企業(yè)組織行為產(chǎn)生規(guī)范性、約束性影響的部分，它規(guī)定企業(yè)成員在共同的生產(chǎn)經(jīng)營活動中應(yīng)遵循的行動準則及風(fēng)俗習(xí)慣是精神層的載體，是企業(yè)的經(jīng)營思想、經(jīng)營管理哲學(xué)、工作作風(fēng)和審美意識的具體體現(xiàn)企業(yè)哲學(xué)：互聯(lián)網(wǎng)的迅猛發(fā)展，知識經(jīng)濟的來臨，使現(xiàn)在的企業(yè)不能在象過去那樣僅僅依靠自身就能發(fā)展，而是必須依靠整個社會的資源，甚至全球的資源。u 公司不重視技術(shù)，技術(shù)無用的意識很普遍，并且在新產(chǎn)品的研發(fā)上長期缺乏投入，信息較閉塞，科研條件不理想。u 公司的組織結(jié)構(gòu)有些混亂，內(nèi)部管理不扎實、不規(guī)范。5．雙方項目組的溝通:在項目組內(nèi)部對訪談、問卷等情況進行充分交流、研究分析后，我們與公司項目組進行了及時的溝通，盡量保證信息的準確性。3．問卷調(diào)查：與XX公司項目組一起，共同制定了企業(yè)文化調(diào)查問卷，通過先試答后修訂，每份問卷包括封閉式問題與開放式問題。為了實現(xiàn)這一目標，必須對XX公司集團進行全面、科學(xué)的診斷，總結(jié)過去的優(yōu)秀文化，發(fā)現(xiàn)其中的不足，在明確公司戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上制定新的優(yōu)秀公司文化。第三階段：運用頭腦風(fēng)暴法，結(jié)合企業(yè)實際，為XX公司提出企業(yè)文化的理念和行為系統(tǒng)。捷盟咨詢認為：圍繞XX公司的戰(zhàn)略目標,XX公司必須建立主題鮮明、內(nèi)涵豐富和外延廣闊的“XX公司新文化”，包括：精神層、制度行為層和器物層三個層次（如下圖所示）。并且優(yōu)秀的企業(yè)文化有助于減少內(nèi)部磨擦、提高企業(yè)效能、實現(xiàn)企業(yè)目標（如右圖所示）。 （二）捷盟咨詢認為，當一個企業(yè)的文化斷裂了，組織就會斷裂現(xiàn)代組織理論之父巴納德認為，企業(yè)是協(xié)作性組織，其穩(wěn)定性和持續(xù)性的根源是文化和道德。u 更注重企業(yè)精神與企業(yè)價值觀的人格化。二、捷盟咨詢對塑造XX公司集團企業(yè)文化的思路（一） 近年來企業(yè)文化發(fā)展的新趨勢（二）捷盟咨詢在研究許多跨國大公司發(fā)動的文化革命時發(fā)現(xiàn)：它們的做法各不相同，但都是企圖建立最能夠適應(yīng)動態(tài)環(huán)境的文化，是那種鼓勵承擔風(fēng)險和創(chuàng)新、更注重結(jié)果而不是方法、增加雇員的決策權(quán)限、加強內(nèi)部部門之間的合作、對變化著的環(huán)境做出更快和更順利的反應(yīng)的文化，并總結(jié)出企業(yè)文化發(fā)展的新趨勢： u 注意學(xué)習(xí)氛圍的培養(yǎng)。建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化對內(nèi)可凝聚強大的精神力量，對外可塑造完美的企業(yè)形象，從而增強企業(yè)的競爭力。XX公司是一家具有五十年歷史的老國有企業(yè)，開革開放已經(jīng)進行了二十年卻沒有給XX公司體制帶來任何的變動。國際醫(yī)藥貿(mào)易的關(guān)稅逐步降低，非關(guān)稅壁壘日趨減少，國外的藥品已經(jīng)取代了相當一部分的國內(nèi)市場，并有逐步發(fā)展之勢。（二）市場競爭日趨激烈，公司領(lǐng)導(dǎo)高瞻遠矚，提出整合企業(yè)文化進入二十一世紀，XX公司面臨的形勢十分嚴峻。通過技術(shù)改造，自己研制先進的生產(chǎn)設(shè)備，進行生產(chǎn)工藝的改進，全面提高產(chǎn)品質(zhì)量。八十年代末期全國經(jīng)濟調(diào)整，在新舊體制交替的夾縫中，由于主觀和客觀因素的影響，企業(yè)面臨著管理滑坡、質(zhì)量滑坡、效益滑坡的嚴峻情況。這一段時期，公司先后研制了二十二個新產(chǎn)品、新規(guī)格，并有七個產(chǎn)品分別榮獲國家銀質(zhì)獎、“部優(yōu)”和“省優(yōu)”稱號。至2001年底，職工950人，下屬有全資企業(yè)和合資企業(yè)共9家。這三個要素的比重是，精神占50％，法規(guī)占40％，資本占10％。海爾集團CEO張瑞敏在接受記者采訪時指出，一個企業(yè)要在國際上站住腳，就必須做大。 企業(yè)文化培訓(xùn)178。 企業(yè)文化是企業(yè)的行為準則和行動綱領(lǐng)在人的價值理念上的反映企業(yè)發(fā)展必須解決的三大管理問題可行的戰(zhàn)略作導(dǎo)向，需要有現(xiàn)代企業(yè)制度作保證，捷盟咨詢戰(zhàn)略導(dǎo)向型企業(yè)文化建設(shè)模式強調(diào)從戰(zhàn)略發(fā)展的高度來建設(shè)企業(yè)文化，關(guān)注企業(yè)及企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展趨勢，其核心是企業(yè)的長期健康發(fā)展，而不是簡單因“文化”而文化。捷盟咨詢認為，企業(yè)制度、企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化是企業(yè)長期健康發(fā)展必須要解決的三大問題。以上五種企業(yè)文化建設(shè)模式都是根據(jù)企業(yè)及其環(huán)境的特點而創(chuàng)立和發(fā)展起來的。第五，以山東黃臺火力發(fā)電廠為代表的“三維立體”的構(gòu)建模式。根據(jù)我國市場經(jīng)濟和企業(yè)發(fā)展的需要，許多企業(yè)還出現(xiàn)了將CIS的營銷戰(zhàn)略提升為企業(yè)文化戰(zhàn)略的趨勢。第二，以北京市企業(yè)文化建設(shè)協(xié)會為代表提出來的“一本三涵”模式。國際上關(guān)于企業(yè)文化的學(xué)說有多種，它們所強調(diào)的主題基本相同，但其內(nèi)容各具特色，在我國，則先后出現(xiàn)了以下五種典型的企業(yè)文化建設(shè)模式。第三個群體是受訓(xùn)員工，他們應(yīng)該知道自己的培訓(xùn)效果怎么樣，并且將自己的業(yè)績表現(xiàn)與其他人的業(yè)績表現(xiàn)進行比較。只有在得到反饋意見的基礎(chǔ)上精益求精，培訓(xùn)項目才能得到提高。在培訓(xùn)評估過程中，人們往往忽視對培訓(xùn)評估結(jié)果的溝通。如果培訓(xùn)項目沒有什么效果或是存在問題，人力資源開發(fā)人員就要對該項目進行調(diào)整或考慮取消該項目。在認真地對評估數(shù)據(jù)、評估問卷進行了考查之后，培訓(xùn)項目得到了學(xué)員的認可，收效很好，則這一項目繼續(xù)進行。統(tǒng)計分析評估原始資料培訓(xùn)主管對前期的培訓(xùn)評估調(diào)查表和培訓(xùn)結(jié)果調(diào)查表進行統(tǒng)計和分析。按評估的時間分為培訓(xùn)結(jié)束時進行的評估和受訓(xùn)者回到工作中一段時間的評估。 選擇評估衡量方法在決定對培訓(xùn)進行評估后，評估工作在培訓(xùn)進行中就可以開始了。例如，在開放的電信業(yè)，負責修電話的技工不只負責裝電話機和拉電話線。 所有課程都可以進行一級評估。提出培訓(xùn)要求的經(jīng)理不僅要講清楚團隊需要解決的問題，同時也要說明他期望得到什么樣的表現(xiàn)。其實，深層評估不但能發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)對實現(xiàn)企業(yè)目標是否真的有所貢獻，三級和四級評估還可用來全面檢查大學(xué)課程表。 如今員工對培訓(xùn)的要求已有所改變。確定培訓(xùn)評估層次從評估的深度和難度看，