【正文】 很少能對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)估。企業(yè)的培訓(xùn)主管必須重視培訓(xùn)的全面評(píng)估，只有這樣才能夠?qū)⑵髽I(yè)的培訓(xùn)正確順利地開(kāi)展下去，才能夠更好的提高企業(yè)培訓(xùn)部門(mén)的工作滿意度，才能夠真正發(fā)揮企業(yè)在培訓(xùn)方面投入的資金、人力和物力的作用。由于人們較為重視的是培訓(xùn)資金投入的問(wèn)題或者如何改善培訓(xùn)的方法和技術(shù)問(wèn)題，許多企業(yè)沒(méi)有將精力放在培訓(xùn)的評(píng)估工作上，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)評(píng)估工作的重要性。目前許多企業(yè)在重視培訓(xùn)的同時(shí)也紛紛開(kāi)始進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估，但是絕大部分培訓(xùn)評(píng)估都會(huì)出現(xiàn)以下幾種主要的錯(cuò)誤：多數(shù)的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了有效的培訓(xùn)評(píng)估需求，但對(duì)培訓(xùn)評(píng)估的投入還不夠；或者不知道從何處著手進(jìn)行評(píng)估，將評(píng)估這一塊閑置。這些都不便于對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行有效的分析，不便于下一步培訓(xùn)工作的開(kāi)展。如果說(shuō)對(duì)沒(méi)有充分需求分析的培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估，那么評(píng)估的結(jié)果多半是令人失望的。對(duì)于培訓(xùn)需求的制定，一些企業(yè)完全由員工本人提出培訓(xùn)的要求，培訓(xùn)主管部門(mén)簡(jiǎn)單予以同意或反對(duì)；一些企業(yè)培訓(xùn)主管不進(jìn)行需求分析，只憑經(jīng)驗(yàn)和模仿他人而機(jī)械地制定本企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃，或者按照前一年的計(jì)劃來(lái)制定，不根據(jù)實(shí)際情況制定今年的計(jì)劃；有的企業(yè)對(duì)培訓(xùn)需求的界定甚至只根據(jù)老總的一句話。培訓(xùn)需求分析中所使用的最典型的方法有訪談法、調(diào)研法和問(wèn)卷調(diào)查法。例如，培訓(xùn)材料是否體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀念，培訓(xùn)師能否完整地將知識(shí)和信息傳遞給受訓(xùn)人員等。讓所有受訓(xùn)員工知道參加培訓(xùn)并不僅是坐在教室里傻呆呆地聽(tīng)講，而應(yīng)該帶著一些問(wèn)題和設(shè)定一些目標(biāo)，利用課堂內(nèi)外的各種機(jī)會(huì)，積極地跟講師和其他學(xué)員主動(dòng)交流；參加培訓(xùn)后，應(yīng)該要求受訓(xùn)人提出口頭與書(shū)面報(bào)告，呈交主管，如有可能，最好能與相關(guān)同事分享，說(shuō)明如何將學(xué)到的東西應(yīng)用到實(shí)際工作中。我們認(rèn)為主要應(yīng)針對(duì)下列情況進(jìn)行評(píng)估：l 新開(kāi)發(fā)的課程。l 新的培訓(xùn)方式。l 出現(xiàn)問(wèn)題和投訴的培訓(xùn)。硬數(shù)據(jù)是對(duì)改進(jìn)情況的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)，以比例的形式出現(xiàn)，是一些易于收集的無(wú)可爭(zhēng)辯的事實(shí)。常用的軟數(shù)據(jù)類(lèi)型可以歸納為六個(gè)部分：工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動(dòng)性。由于改善員工工作表現(xiàn)的責(zé)任落在經(jīng)理們身上，他們就需要培訓(xùn)部建立一套三級(jí)和四級(jí)評(píng)估系統(tǒng)，以衡量手下員工的工作表現(xiàn)是否有所提高。多年來(lái)，業(yè)內(nèi)權(quán)威人士認(rèn)為要使與工作相關(guān)的培訓(xùn)做得好，至少對(duì)一部分培訓(xùn)課程要進(jìn)行三級(jí)評(píng)估甚至四級(jí)評(píng)估。因此，培訓(xùn)部的職責(zé)將必然從單純統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)時(shí)數(shù)和感到滿意的學(xué)員人數(shù)，轉(zhuǎn)向?qū)ε嘤?xùn)效果的評(píng)估。結(jié)果，5%的課程被取消，20%的課程進(jìn)行了大幅度的改進(jìn)。 正因?yàn)橛羞@么多事要做，所以對(duì)許多企業(yè)來(lái)講，對(duì)所有課程都進(jìn)行三級(jí)和四級(jí)評(píng)估顯得不切實(shí)際。管理者都希望員工不僅學(xué)會(huì)與安全相關(guān)的各種程序，而且能夠真正掌握并加以運(yùn)用。他們這些工作將直接影響企業(yè)業(yè)績(jī)。雖然這樣可以獲得一手材料和信息，但因培訓(xùn)還未結(jié)束，除非特別要注意的重大培訓(xùn)項(xiàng)目，為獲得完整數(shù)據(jù)，一般在培訓(xùn)結(jié)束后才開(kāi)始進(jìn)行評(píng)估。需要說(shuō)明的是，評(píng)估是為了改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量、提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告培訓(xùn)主管在分析以上調(diào)查表之后，再結(jié)合學(xué)員的結(jié)業(yè)考核成績(jī)，對(duì)此次培訓(xùn)項(xiàng)目給出公正合理的評(píng)估報(bào)告。如果評(píng)估結(jié)果表明，培訓(xùn)項(xiàng)目的某些部分不夠有效，例如，內(nèi)容不適當(dāng)、授課方式不適當(dāng)、或受訓(xùn)人員本身缺乏積極性等，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)就可以有針對(duì)性地考慮對(duì)這些部分進(jìn)行重新設(shè)計(jì)或調(diào)整。1溝通培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)果有很多企業(yè)重視培訓(xùn)評(píng)估，但是其評(píng)估卻與實(shí)際工作脫節(jié)。在溝通有關(guān)培訓(xùn)評(píng)估信息時(shí)，培訓(xùn)部門(mén)一定要做到不存偏見(jiàn)和有效率。評(píng)估的基本目的之一就是為妥善地決策提供基礎(chǔ)。第四個(gè)群體是受訓(xùn)人員的直接經(jīng)理。海爾CEO張瑞敏指出，“我們將企業(yè)文化分為三個(gè)層次，最表層的是物質(zhì)文化，即表象的發(fā)展速度、海爾的產(chǎn)品、服務(wù)質(zhì)量，等等；中間層是制度行為文化；最核心層是價(jià)值觀，即精神文化。第三，以廣東太陽(yáng)神集團(tuán)為先行代表的CIS構(gòu)建模式。它以企業(yè)理念滿意為先導(dǎo)，以產(chǎn)品和服務(wù)滿意為重點(diǎn)，將企業(yè)管理文化與經(jīng)營(yíng)文化融為一體，開(kāi)拓了企業(yè)文化建設(shè)的新型模式。這種模式雖具有其特殊性，即適用于廠區(qū)和社區(qū)連為一體的企業(yè)，但是它對(duì)于加強(qiáng)社會(huì)主義精神文明建設(shè)具有重要的意義。北京捷盟投資管理咨詢有限公司是國(guó)內(nèi)企業(yè)文化建設(shè)“一本三涵”模式的提出者――北京市企業(yè)文化建設(shè)協(xié)會(huì)管理咨詢專業(yè)委員會(huì)的依托單位，在企業(yè)文化建設(shè)方面擁有豐富的項(xiàng)目運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)，并擔(dān)任多家企業(yè)文化建設(shè)常年顧問(wèn)，擁有一批思維敏銳、經(jīng)驗(yàn)豐富的咨詢顧問(wèn)，幾年來(lái)，捷盟咨詢?cè)诶^承、發(fā)揚(yáng)“一本三涵”模式的基礎(chǔ)上，形成了自己獨(dú)特的以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，制度為保證的戰(zhàn)略導(dǎo)向型企業(yè)文化建設(shè)模式。 企業(yè)制度是企業(yè)的行為準(zhǔn)則178。 企業(yè)文化與管理診斷178。 企業(yè)文化建設(shè)常年咨詢與輔導(dǎo)XX公司企業(yè)文化案例捷盟咨詢企業(yè)文化項(xiàng)目工作組企業(yè)文化反映一個(gè)企業(yè)的精神風(fēng)貌，決定著企業(yè)內(nèi)在凝聚力的大小。而使企業(yè)強(qiáng)大的一個(gè)核心問(wèn)題是企業(yè)文化，這應(yīng)該是一種價(jià)值觀正確、全體員工都認(rèn)同的粘合劑，是企業(yè)進(jìn)行管理的一種內(nèi)在基礎(chǔ)。一、迎接二十一世紀(jì)，XX公司適時(shí)提出整合企業(yè)文化XX總公司成立于1992年，公司的前身是某制造廠（建國(guó)后該地區(qū)第一家國(guó)有企業(yè)）。（一）XX公司歷史簡(jiǎn)介八十年代初，改革開(kāi)放的大潮席卷中國(guó)。于是公司就把眼光瞄準(zhǔn)了市場(chǎng)，認(rèn)識(shí)到只有市場(chǎng)才能救自己，只有市場(chǎng)才能發(fā)展自己，于是開(kāi)始在市場(chǎng)上“偷偷地”銷(xiāo)售自己的產(chǎn)品，領(lǐng)導(dǎo)和員工齊心協(xié)力，敢闖敢拼，硬是在統(tǒng)購(gòu)統(tǒng)銷(xiāo)的大環(huán)境下實(shí)現(xiàn)了部分產(chǎn)品的市場(chǎng)銷(xiāo)售。把產(chǎn)品質(zhì)量的重要性提到公司戰(zhàn)略的高度，全面樹(shù)立品牌形象。然而，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)加劇，由于醫(yī)藥以外的行業(yè)沒(méi)有自己的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，公司在九十年代中后期開(kāi)始出現(xiàn)業(yè)績(jī)下滑，許多行業(yè)出現(xiàn)了虧損。國(guó)內(nèi)各大醫(yī)藥制造業(yè)也正加快自身的改造發(fā)展及聯(lián)合、改革、重組，就行業(yè)內(nèi)的幾大企業(yè)而言，經(jīng)過(guò)幾年來(lái)的發(fā)展，他們的規(guī)模、影響、市場(chǎng)已經(jīng)直逼XX公司。在日常管理上，也存在很多問(wèn)題，職責(zé)不明確，工作上存在著許多漏洞，出現(xiàn)問(wèn)題推委扯皮。因此，面對(duì)外面的嚴(yán)峻形式、內(nèi)部的管理薄弱和目前還不錯(cuò)的業(yè)績(jī)，XX公司到底需不需要改革？改革之路怎樣走？從哪一方面開(kāi)始改革？怎樣充分利用公司的歷史成功經(jīng)驗(yàn)？在所有的變革選擇中，公司領(lǐng)導(dǎo)選擇了企業(yè)文化，把重新整合企業(yè)文化作為公司改革的突破口。XX公司欲借公司成立50周年的契機(jī)，系統(tǒng)地提煉、優(yōu)化公司的企業(yè)文化，形成XX公司獨(dú)特的企業(yè)文化與個(gè)性鮮明的企業(yè)形象。u 將更注重于樹(shù)立良好的企業(yè)形象。u 企業(yè)文化將從商業(yè)氛圍升華出來(lái)，更重視人。缺乏協(xié)作的目標(biāo)，協(xié)作就不能持續(xù)。在熟悉XX公司資料和相關(guān)行業(yè)情況后，初步確定為XX公司解決哪些問(wèn)題。在此階段，捷盟咨詢的首席專家顧問(wèn)、著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家魏杰教授為XX公司全體中層管理人員進(jìn)行企業(yè)文化的演講與答疑，統(tǒng)一了大家對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)。主要活動(dòng)有：提出企業(yè)文化建設(shè)的具體方案，通過(guò)多種方式宣傳新的文化，參與公司50年慶典活動(dòng)。項(xiàng)目組的主要工作方式如下：1．個(gè)別訪談：分層級(jí)、分部門(mén)、分年齡，廣泛開(kāi)展人員訪談。我們要求員工將答卷裝入事先準(zhǔn)備好的信封中，從而保證每份問(wèn)卷的客觀獨(dú)立性，保證了問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果的科學(xué)和嚴(yán)謹(jǐn)。這些消極因素主要有以下幾點(diǎn)： u 公司雖然制定過(guò)發(fā)展戰(zhàn)略，但還不夠清晰、具體。u 關(guān)系網(wǎng)錯(cuò)綜復(fù)雜，導(dǎo)致公司的管理成了典型的溫情式管理，濃厚的人情味沖淡了制度的權(quán)威性。（二）XX公司新文化綱要北京捷盟咨詢?cè)谖幕娜龑哟紊险蟈X公司優(yōu)秀的歷史文化，又溶入先進(jìn)的管理思想、悠久的民族文化，提出了XX公司新文化綱要?？紤]時(shí)代要求和XX公司的戰(zhàn)略目標(biāo),捷盟咨詢提出了XX公司的企業(yè)哲學(xué)——海成其大，蓋其不拒百川；企成其業(yè)，貴在不閉自我（XX公司靠海，產(chǎn)品與海有關(guān)）。企業(yè)精神是企業(yè)在長(zhǎng)期的獨(dú)立生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)中逐步形成和發(fā)展起來(lái)的共同信念、風(fēng)格風(fēng)尚等精神風(fēng)貌，是企業(yè)全體員工奮發(fā)圖強(qiáng)的內(nèi)在動(dòng)力。在所處的行業(yè)中，XX公司是整個(gè)行業(yè)（國(guó)內(nèi)）的領(lǐng)頭羊，要保持領(lǐng)先的優(yōu)勢(shì)，只有創(chuàng)新。2．XX公司企業(yè)文化制度行為層：捷盟咨詢根據(jù)XX公司的的具體情況，制訂了全體員工的行為準(zhǔn)則，領(lǐng)導(dǎo)干部行為準(zhǔn)則，中層管理人員行為準(zhǔn)則，一般管理人員的行為準(zhǔn)則，生產(chǎn)人員的行為準(zhǔn)則，科研人員的行為準(zhǔn)則，營(yíng)銷(xiāo)人員的行為準(zhǔn)則，后勤服務(wù)人員的行為準(zhǔn)則（制度是企業(yè)文化的重要內(nèi)容，是文化的第一載體，但它需要在基本理念的指導(dǎo)下逐步調(diào)整，不在本次咨詢范圍內(nèi)）。創(chuàng)新不僅是技術(shù)創(chuàng)新、觀念創(chuàng)新、制度創(chuàng)新，還有綜合系統(tǒng)的創(chuàng)新（供應(yīng)鏈管理下的流程創(chuàng)新）。XX公司提出的企業(yè)精神：忠誠(chéng)、合作、敬業(yè)、創(chuàng)新。企業(yè)哲學(xué)就是依據(jù)什么樣的思想來(lái)經(jīng)營(yíng)企業(yè)的基本觀點(diǎn)和價(jià)值觀，是企業(yè)文化的神經(jīng)中樞。精神層制度與行為層器物層指企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和職工共同信守的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)道德等，它是企業(yè)文化的核心和靈魂指對(duì)企業(yè)職工和企業(yè)組織行為產(chǎn)生規(guī)范性、約束性影響的部分，它規(guī)定企業(yè)成員在共同的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中應(yīng)遵循的行動(dòng)準(zhǔn)則及風(fēng)俗習(xí)慣是精神層的載體，是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)思想、經(jīng)營(yíng)管理哲學(xué)、工作作風(fēng)和審美意識(shí)的具體體現(xiàn)企業(yè)哲學(xué)：互聯(lián)網(wǎng)的迅猛發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨，使現(xiàn)在的企業(yè)不能在象過(guò)去那樣僅僅依靠自身就能發(fā)展，而是必須依靠整個(gè)社會(huì)的資源，甚至全球的資源。u 公司不重視技術(shù)，技術(shù)無(wú)用的意識(shí)很普遍，并且在新產(chǎn)品的研發(fā)上長(zhǎng)期缺乏投入，信息較閉塞，科研條件不理想。u 公司的組織結(jié)構(gòu)有些混亂，內(nèi)部管理不扎實(shí)、不規(guī)范。5．雙方項(xiàng)目組的溝通:在項(xiàng)目組內(nèi)部對(duì)訪談、問(wèn)卷等情況進(jìn)行充分交流、研究分析后，我們與公司項(xiàng)目組進(jìn)行了及時(shí)的溝通，盡量保證信息的準(zhǔn)確性。3．問(wèn)卷調(diào)查：與XX公司項(xiàng)目組一起，共同制定了企業(yè)文化調(diào)查問(wèn)卷，通過(guò)先試答后修訂，每份問(wèn)卷包括封閉式問(wèn)題與開(kāi)放式問(wèn)題。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，必須對(duì)XX公司集團(tuán)進(jìn)行全面、科學(xué)的診斷，總結(jié)過(guò)去的優(yōu)秀文化，發(fā)現(xiàn)其中的不足，在明確公司戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上制定新的優(yōu)秀公司文化。第三階段：運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，為XX公司提出企業(yè)文化的理念和行為系統(tǒng)。捷盟咨詢認(rèn)為：圍繞XX公司的戰(zhàn)略目標(biāo),XX公司必須建立主題鮮明、內(nèi)涵豐富和外延廣闊的“XX公司新文化”，包括：精神層、制度行為層和器物層三個(gè)層次（如下圖所示）。并且優(yōu)秀的企業(yè)文化有助于減少內(nèi)部磨擦、提高企業(yè)效能、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)（如右圖所示）。 （二）捷盟咨詢認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)企業(yè)的文化斷裂了，組織就會(huì)斷裂現(xiàn)代組織理論之父巴納德認(rèn)為，企業(yè)是協(xié)作性組織，其穩(wěn)定性和持續(xù)性的根源是文化和道德。u 更注重企業(yè)精神與企業(yè)價(jià)值觀的人格化。二、捷盟咨詢對(duì)塑造XX公司集團(tuán)企業(yè)文化的思路（一） 近年來(lái)企業(yè)文化發(fā)展的新趨勢(shì)（二）捷盟咨詢?cè)谘芯吭S多跨國(guó)大公司發(fā)動(dòng)的文化革命時(shí)發(fā)現(xiàn)：它們的做法各不相同，但都是企圖建立最能夠適應(yīng)動(dòng)態(tài)環(huán)境的文化，是那種鼓勵(lì)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和創(chuàng)新、更注重結(jié)果而不是方法、增加雇員的決策權(quán)限、加強(qiáng)內(nèi)部部門(mén)之間的合作、對(duì)變化著的環(huán)境做出更快和更順利的反應(yīng)的文化，并總結(jié)出企業(yè)文化發(fā)展的新趨勢(shì)： u 注意學(xué)習(xí)氛圍的培養(yǎng)。建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)內(nèi)可凝聚強(qiáng)大的精神力量，對(duì)外可塑造完美的企業(yè)形象，從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。XX公司是一家具有五十年歷史的老國(guó)有企業(yè)，開(kāi)革開(kāi)放已經(jīng)進(jìn)行了二十年卻沒(méi)有給XX公司體制帶來(lái)任何的變動(dòng)。國(guó)際醫(yī)藥貿(mào)易的關(guān)稅逐步降低，非關(guān)稅壁壘日趨減少，國(guó)外的藥品已經(jīng)取代了相當(dāng)一部分的國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，并有逐步發(fā)展之勢(shì)。（二）市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，公司領(lǐng)導(dǎo)高瞻遠(yuǎn)矚，提出整合企業(yè)文化進(jìn)入二十一世紀(jì)，XX公司面臨的形勢(shì)十分嚴(yán)峻。通過(guò)技術(shù)改造，自己研制先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備，進(jìn)行生產(chǎn)工藝的改進(jìn)，全面提高產(chǎn)品質(zhì)量。八十年代末期全國(guó)經(jīng)濟(jì)調(diào)整，在新舊體制交替的夾縫中，由于主觀和客觀因素的影響，企業(yè)面臨著管理滑坡、質(zhì)量滑坡、效益滑坡的嚴(yán)峻情況。這一段時(shí)期，公司先后研制了二十二個(gè)新產(chǎn)品、新規(guī)格，并有七個(gè)產(chǎn)品分別榮獲國(guó)家銀質(zhì)獎(jiǎng)、“部?jī)?yōu)”和“省優(yōu)”稱號(hào)。至2001年底，職工950人，下屬有全資企業(yè)和合資企業(yè)共9家。這三個(gè)要素的比重是，精神占50％，法規(guī)占40％，資本占10％。海爾集團(tuán)CEO張瑞敏在接受記者采訪時(shí)指出，一個(gè)企業(yè)要在國(guó)際上站住腳，就必須做大。 企業(yè)文化培訓(xùn)178。 企業(yè)文化是企業(yè)的行為準(zhǔn)則和行動(dòng)綱領(lǐng)在人的價(jià)值理念上的反映企業(yè)發(fā)展必須解決的三大管理問(wèn)題可行的戰(zhàn)略作導(dǎo)向，需要有現(xiàn)代企業(yè)制度作保證，捷盟咨詢戰(zhàn)略導(dǎo)向型企業(yè)文化建設(shè)模式強(qiáng)調(diào)從戰(zhàn)略發(fā)展的高度來(lái)建設(shè)企業(yè)文化，關(guān)注企業(yè)及企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，其核心是企業(yè)的長(zhǎng)期健康發(fā)展，而不是簡(jiǎn)單因“文化”而文化。捷盟咨詢認(rèn)為，企業(yè)制度、企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化是企業(yè)長(zhǎng)期健康發(fā)展必須要解決的三大問(wèn)題。以上五種企業(yè)文化建設(shè)模式都是根據(jù)企業(yè)及其環(huán)境的特點(diǎn)而創(chuàng)立和發(fā)展起來(lái)的。第五，以山東黃臺(tái)火力發(fā)電廠為代表的“三維立體”的構(gòu)建模式。根據(jù)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)發(fā)展的需要，許多企業(yè)還出現(xiàn)了將CIS的營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略提升為企業(yè)文化戰(zhàn)略的趨勢(shì)。第二，以北京市企業(yè)文化建設(shè)協(xié)會(huì)為代表提出來(lái)的“一本三涵”模式。國(guó)際上關(guān)于企業(yè)文化的學(xué)說(shuō)有多種，它們所強(qiáng)調(diào)的主題基本相同，但其內(nèi)容各具特色，在我國(guó)，則先后出現(xiàn)了以下五種典型的企業(yè)文化建設(shè)模式。第三個(gè)群體是受訓(xùn)員工，他們應(yīng)該知道自己的培訓(xùn)效果怎么樣，并且將自己的業(yè)績(jī)表現(xiàn)與其他人的業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行比較。只有在得到反饋意見(jiàn)的基礎(chǔ)上精益求精，培訓(xùn)項(xiàng)目才能得到提高。在培訓(xùn)評(píng)估過(guò)程中，人們往往忽視對(duì)培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的溝通。如果培訓(xùn)項(xiàng)目沒(méi)有什么效果或是存在問(wèn)題，人力資源開(kāi)發(fā)人員就要對(duì)該項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整或考慮取消該項(xiàng)目。在認(rèn)真地對(duì)評(píng)估數(shù)據(jù)、評(píng)估問(wèn)卷進(jìn)行了考查之后，培訓(xùn)項(xiàng)目得到了學(xué)員的認(rèn)可，收效很好，則這一項(xiàng)目繼續(xù)進(jìn)行。統(tǒng)計(jì)分析評(píng)估原始資料培訓(xùn)主管對(duì)前期的培訓(xùn)評(píng)估調(diào)查表和培訓(xùn)結(jié)果調(diào)查表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析。按評(píng)估的時(shí)間分為培訓(xùn)結(jié)束時(shí)進(jìn)行的評(píng)估和受訓(xùn)者回到工作中一段時(shí)間的評(píng)估。 選擇評(píng)估衡量方法在決定對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估后，評(píng)估工作在培訓(xùn)進(jìn)行中就可以開(kāi)始了。例如，在開(kāi)放的電信業(yè)，負(fù)責(zé)修電話的技工不只負(fù)責(zé)裝電話機(jī)和拉電話線。 所有課程都可以進(jìn)行一級(jí)評(píng)估。提出培訓(xùn)要求的經(jīng)理不僅要講清楚團(tuán)隊(duì)需要解決的問(wèn)題，同時(shí)也要說(shuō)明他期望得到什么樣的表現(xiàn)。其實(shí)，深層評(píng)估不但能發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)是否真的有所貢獻(xiàn)，三級(jí)和四級(jí)評(píng)估還可用來(lái)全面檢查大學(xué)課程表。 如今員工對(duì)培訓(xùn)的要求已有所改變。確定培訓(xùn)評(píng)估層次從評(píng)估的深度和難度看，