【正文】 員工獎勵制度，即對在旅游飯店工作滿3年、5年、10年等的員工頒發(fā)總經理的祝賀信、榮譽證書。最好的溝通方式是定期舉行懇談會，大家可以暢所欲言，開誠布公，旅游飯店可及時發(fā)現和解決不必要的積怨。有效的溝通可以使員工的態(tài)度、行為向積極的方面轉變，幫助員工提高他們的壓力閾限，以便他們能更自如地面對壓力，化壓力為動力，達到最佳的工作績效。建立關鍵人才流動防范的措施如下：①建立旅游飯店人才信息系統(tǒng)，包括在職人員信息、離職人員信息、人才儲備信息、員工工作動態(tài)跟蹤信息等；要及時了解員工的思想動向，特別在培養(yǎng)、提升關鍵人才時，一定要考察其對旅游飯店的忠誠度。這樣旅游飯店就不會因某些關鍵性員工的流動而造成旅游飯店整個內部管理的癱瘓。如進行客源關系管理(CRM)，客源的各種信息統(tǒng)一錄入旅游飯店數據庫，并對客源進行后續(xù)的服務和維護。西方有一些旅游飯店搞三三制：即三分之一的員工必須保留，他們是旅游飯店生產的骨干，一定要想方設法挽留他們；三分之一的員工可有可無，允許他們自由流動；另三分之一的員工必須流動出去。因此，為了保證結果的真實性，謹請您根據自己的實際情況，實事求是完成全部題目。在旅游飯店業(yè)面臨激烈競爭的今天，員工的流動成為一種不可避免的趨勢，旅游飯店業(yè)經營者們不能對此現象視而不見，應主動尋找流動率高的原因，并積極尋求解決辦法，努力使員工的流動趨于合理化，讓這種流動適應整個社會經濟的發(fā)展，使自己的旅游飯店經營管理在激烈競爭中始終保持領先地位。試想，一條河如果只有入口而沒有出口，必然水滿為患。④建立分工負責制。這有利于對員工進行制約，同時也有利于員工跳槽時旅游飯店進行訴訟。因此，旅游飯店要建立關鍵人才流動的防范管理機制。二、增強旅游飯店上下級之間的溝通，旅游飯店的管理人員應該實行走動式管理，直接與第一線員工接觸、溝通，了解他們的內心世界。 8．加強內部有效溝通加強內部有效溝通的途徑主要可以分為以下兩個方面：一、要建立有效的內部溝通制度，旅游飯店管理者要了解員工的愿望和需求，了解他們對工作條件、津貼、旅游飯店政策等的看法和意見，這樣可以有效減緩員工壓力，提高他們的工作滿意度。管理人員應該根據長期考核結果而不是根據某一次考核結果評估員工的工作業(yè)績。制定旅游飯店的規(guī)章制度的同時，由于沒有參與制度的制定，容易使員工誤認為制度本身不公平。其實，任何人都會犯錯，任何人都有惡習。切記不要在公司營造不穩(wěn)定的氣氛，也不要讓你的員工對你投出不信任的票?？焖偬幚砑o律問題是很重要的，你不告訴他問題所在，他會視為理所當然，管理者要敢于直接與員工傾談。人無完人，特別是強人，總是缺點與優(yōu)點同樣鮮明。正確處理和員工的關系是尊重員工的保證。對于員工的建議，無論合理與否，都要認真聆聽，不要打擊員工的積極性。所以，精明的管理者都會適當地給員工壓擔子、擔責任，認真聽取員工對工作和企業(yè)的看法，積極采納員工提出的合理化建議，增加員工對企業(yè)的認同感和參與感，讓員工感覺自己受到重視和信任。只有每一個員工都有了自己明確的奮斗目標，他才會感到自己在公司“是有用的人”，“是有奔頭的”,才愿意在公司長期干下去。這就要求在人力資源整體規(guī)劃中，一方面要結合員工需要多元化的實際，設計和改進職業(yè)階梯，提供更多個人職業(yè)發(fā)展的機會，讓員工能夠看到希望，明確自己的長期目標，樹立為組織發(fā)展而奮斗終身的信念；另一方面,積極鼓勵、引導員工進行個人職業(yè)生涯設計，充分發(fā)揮員工的能動性，把個人目標與組織目標的實現統(tǒng)一起來，實現個人職業(yè)生涯與組織發(fā)展相輔相成，為人力資源的發(fā)展提供永恒的動力。4．促進員工的職業(yè)發(fā)展和價值實現一個公司如果能給員工提供充分的發(fā)展空間，使員工的個人能力和素質隨著公司的發(fā)展而成長，這個公司與員工的相互認同感也就越高，團隊的凝聚力就越強。另外，以基本薪為中心的薪酬體系中其它薪酬形式的確定也非常重要，尤其是對旅游飯店核心員工的多種薪酬形式確定更為關鍵，其薪酬形式組合要更加復雜，往往會在津貼、社會保險、有薪假期、股票期權等形式中，選擇一項或多項加在薪酬形式的基本組合之上，共同構成薪酬體系。從員工角度上來看，基本薪是直接現金收入的基本,是員工關注的焦點；從旅游飯店的角度來看，基本薪是吸引、保留核心員工的一個重要因素，一個穩(wěn)定的基本薪體系確定下來，員工才會放心,抱怨才會減少。3．精心設計薪酬福利系統(tǒng)薪酬是人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)之一，良好的薪酬可以增強旅游飯店對員工的“粘滯度”。旅游飯店不能以“學徒工”方式對待大學生，應當尊重他們，耐心地教會他們熟悉業(yè)務，讓他們盡快融入酒店的大家庭。重視學歷而不輕信學歷，同時把經驗豐富、有實際才干的員工同等地選拔到重要領導崗位上來。如果留不住管理人才，這不僅僅是旅游飯店的巨大損失，并且會使旅游飯店競爭對手變得更強大，影響同行之間正常的交往和合作。管理人員是旅游飯店的核心力量，起著承上啟下的作用。8．旅游飯店內部缺乏有效的溝通導致員工的流動從問卷分析中發(fā)現，在哈爾濱四五星級旅游飯店中，很大一部分員工流動是因為飯店內部缺乏有效的溝通，飯店內部的溝通主要有兩種形式：從上而下的溝通和從下而上的溝通，一般情況下，從上到下的命令渠道是暢通的，但由下至上的溝通渠道往往是閉塞的。6．為了維護正當的自尊導致員工的流動從分析中可以看出，旅游飯店業(yè)中員工流動有一部分是為了維護正當的自尊需要，這主要是由于旅游飯店業(yè)中，員工有時會遭受少數客人的有意刁難甚至是人格侮辱，加之一些旅游飯店的管理層不夠關心基層員工，員工工作中稍有問題，就對員工進行處罰，有些問題甚至不是員工的錯，但管理者也不問原因，強加到員工身上，這樣對員工的自尊心造成嚴重傷害，因此他們會為了維護正當的自尊需要而離開企業(yè)。在調查中發(fā)現，餐飲部、前廳部、客房部的員工流動最大，主要是由于這幾個部門重復勞動多，工作強度大，都對員工的身體素質要求很高，有些員工會因身體原因而選擇其他行業(yè)謀職。而四五星級旅游飯店員工流動雖然也是為了職務的提升，但他們提升職務是為了更好的體現自我價值和實現個人愛好。4．為了尋求發(fā)展機會導致員工的流動工資收入水平是人們選擇職業(yè)時較為注重的一個因素，但他并非是職業(yè)選擇的唯一依據。在調查中曾經有人問我“自我價值”是什么東西這樣可笑的問題。他們認為干幾年就得重新擇業(yè)，因此不會把旅游飯店工作當作事業(yè)去追求。加之有些員工恃“資”自傲，由于其在旅游飯店的工作中積累了一定的資本，因而身價陡增，恃“資”自傲，不達目的就走人。四、控制哈爾濱旅游飯店員工流動的策略（一）數據分析結果討論1．個體差異導致員工的流動由以上分析中我們了解到，哈爾濱旅游飯店員工的流動主要集中于2030歲這一年齡段的男員工，而且，流動率高低與學歷成正比，與年齡成反比，學歷越高，越容易流動，年齡越大，越不喜歡流動。通過對調查問卷的分析，我們不難看出，在旅游飯店業(yè)中，員工的流動十分頻繁，特別是檔次較高的旅游飯店，員工流動比低檔次的旅游飯店更頻繁。在哈爾濱三星級以下旅游飯店中，工作中遇到的困難對員工的流動產生較大影響的依次是：工作時間長、工作中難以維護正當的自尊需要、工作成績難以得到上級肯定和旅游飯店內部缺乏有效的溝通，而在哈爾濱四五星級旅游飯店中，工作中遇到的困難對員工流動產生較大影響的依次是：旅游飯店內部缺乏有效的溝通和工作時間長，管理者不關心員工和工作成績難以得到上級肯定，工作中難以維護正當的自尊需要和主管上級能力低下。(2)在哈爾濱三星級以下旅游飯店中，員工的工作壓力主要來自對自我發(fā)展的期望、對管理方式的不適應、復雜的人際關系及平級之間的競爭，在哈爾濱四五星級旅游飯店中，員工的工作壓力主要來自復雜的人際關系和對自我發(fā)展的期望，其次是平級之間的競爭和對管理方式不適應，再次是難以與上級溝通，最后是個人需要與組織目標沖突。(1)在哈爾濱三星級以下旅游飯店中，員工從事旅游飯店業(yè)的原因明顯的分為三個層次，其一是為了可觀收入和環(huán)境所迫，其二是體現自我價值，其三是個人愛好；而在哈爾濱四五星級旅游飯店中，員工從事旅游飯店業(yè)的原因明顯的分為兩個層次，其一是個人愛好和體現自我價值，其二是環(huán)境所迫和可觀收入。而在哈爾濱四五星級旅游飯店中，做過三家以上旅游飯店的員工，餐飲部的比率最高，其次是前廳部、客房部、采購部、銷售部、財務部、維修部和商務部，也就是說，餐飲部的員工流動最大，其次是前廳部、客房部、采購部、銷售部、