清華大學--組織行為學精選(文件)
【正文】 為和預測行為的準確性。 ?組織行為學概念或理論必須反映情境或權變條件。其實它是一個個體與環(huán)境相互作用的結果。 ? 未滿足的需要 緊張 驅力 尋求行為 滿足需要 緊張降低 需要層次理論 ? Abraham maslow ? 生理需要：包括饑餓、干渴、性和其他身體需要。 ? 自我實現：一種追求個人能力極限的內驅力，包括成長、發(fā)揮自己的潛能和自我實現。 激勵－保健理論 ? 心理學家雷德里克 他把公司政策、監(jiān)督、人際關系、工作環(huán)境和工資這樣的因素稱為保健因素。 ? 愛爾德弗認為有三種核心需要：生存（ existence）、 相互關系（ relatedness） 和成長（ growth）。當一個較高層次的需要不能得到滿足時，較低層次的需要強度會增加。 ? 從歷史上看，激勵理論學家普遍的假設是：內部激勵因素（如成就、責任和能力）獨立于外部激勵因素（如高工資、晉升、和諧的上下級關系和愉快的工作環(huán)境）也就是說兩者互不影響。 ? 如果能力和目標的可接受性這樣的因素保持不變，我們可以說，目標越困難，績效水平越高。 這些與工作相關的技能和知識最適合被當作設定薪金的基礎。 ? 分階段發(fā)給獎金 ? 采取漸進的方式 分階段發(fā)給資金 ? 第一階段是當顧客決定采用該公司產品時，就給予銷售人員部份獎金，第二階段是當顧客實際運用該公司產品時，以銷售人員的累積的銷售額來計算獎金。 采取漸進的方式 ? 如公司擴充市場到新地區(qū)，銷售區(qū)域重新分配，這代表對某些銷售人員來說，必須放棄原來的利益區(qū)，減少收入，把地盤分給其他新銷售員。 ? 丹尼爾斯認為所有的管理最終都可以追溯至管理行為，因為它正是通過人類的行為來讓一切事物就序的。 ? 前因啟動行為，后果讓行為持續(xù)或終止 四種形式的后果之正強化 ? 行為：有個人說了或做了某一件事； ? 后果：他得到了想要的東西； ? 結果：該行為將會增加； ? 這就是：正面強化。 測試你是否了解正向強化 ? 你走進辦公室，扭開燈的開關，燈亮了。 ? 這些強化的形式之所以會如此強而有力，是因為它們是自然發(fā)生的，且自動地與行為聯(lián)結在一起。 。 使用正面強化的秘訣 ? 個別的強化：正面強化的是人的心智，所以先要觀察他人的需求； ? 讓正面強化成為附帶條件：如果你做了（行為），那么 能夠得到（強化物） ? 讓正面強化具有即時性：強化的及時性比強化的量還要重要 ? 強化的經常性： ? 不要讓人們?yōu)榱苏鎻娀偁帲鹤詈玫莫剟钏袉T工實現目標或超越自己先前表現的方式，來取代原本以贏家為尊的酬賞方式，讓每個人覺得他們只要達到標準，或是超越自己先前的表現，就等于贏得勝利 ? 永遠不要將強化與訓誡并列 ? 不要忘記給予報酬 獎勵性質的報酬 ? 獎勵應該提供一個清楚的界限 (10%~15%) ? 獎勵與每日工作表現有強烈的關聯(lián)性 ? 獎勵與組織的結果連接在一起 ? 獎勵應該根基于簡單的評價 ? 獎勵應該是公開、及時且可實現的 ? 有員工的參與獎勵團體并非個人的表現 ? 比獎金更有效的獎勵方式 ? 一生難忘的公司旅游 ? 提供獨特的個人化獎勵 ? 對于絕大多數的公司而言：最佳薪金酬賞系統(tǒng)必須結合企業(yè)整體利益共享與股票所有權等方式，同時還必須在主要的營運單位中建立收益共享計劃，以獎勵工作團隊致力于縮減成本與改善生產或品質等特定目標。 ? 你按電腦鍵盤，而屏幕上也出現你所打的字。結果，他們不但有所學習，同時也表現得比過去更好，這正是績效管理的目標； ? 不像在負面強化中，人們?yōu)楸苊庳撁婧蠊?
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