員工心理管理工具之：公平理論(文件)
【正文】 別人的的收入，過低估計別人的績效和自己的收入，把實際合理得分配看成不合理，把本來公平的差別看成不公平。 ? 管理人員應(yīng)準(zhǔn)備下屬可能因為感到不公平而做出的負(fù)面效應(yīng)。 （ 2）激勵是應(yīng)力求公正，是等式在客觀上成立，由主管判斷的誤差，不致于造成嚴(yán)重的不公平感。 第四，它與評定人有關(guān)。 第三，它與績效的評定有關(guān)。上面公式中無論是自己的或他人的投入和報償都是個人感覺，而一般人總是對自己的投入估計過高，對別人的投人估計過低。 (2)自我－外部：自己若不在同一個組織中工作可得到的收益，比如不在此公司，而在其他公司中可能得到的報酬，也就是勞動力市場上的市場價格。 公平應(yīng)符合以下公式 OP/IP=OC/IC 其中， OP 、 IP —— 自己所得報酬及投入量 OC 、 IC —— 比較對象所得報酬及投入量 三種比較結(jié)果： ①前項 后項 自己的報酬與貢獻(xiàn)的比例比別人低，感到極度不公平 ——委屈感（產(chǎn)生不公平感的主要根源） 不公平感是一種主觀感受，對工作能產(chǎn)生不良感應(yīng)。該理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多
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