【正文】 介紹 3. 案例分析 4. 后期工作安排 附件：績效管理的若干概念 ? 績效管理循環(huán) ? 平衡分數(shù)卡 ? 績效指標體系 21 背景介紹 我們的客戶是一家國內知名的證券公司。 崗位評估及 能力素質模型 加強人力 資源管理 部門績效管理體系 薪酬體系 與激勵機制 22 客戶在績效管理方面遇到的問題 ? 對于業(yè)務部門的考核指標單一，沒有充分考慮不同業(yè)務部門的業(yè)務性質、戰(zhàn)略地位和工作條件 ? 缺乏對于管理支持部門的績效管理工具 ? 績效管理、薪酬福利制度與公司的整體戰(zhàn)略三者之間缺乏緊密的連結 ? 對于部門間協(xié)作的效果缺乏有效衡量工具 ? 對于員工的發(fā)展培訓不夠重視 ? 缺乏組織間有效的溝通，各級員工間的交流不夠充分 23 我們的工作方法 績效管理的文化和信息技術環(huán)境 績效管理 概況 /培訓 績效管理方案的設計 ?初步擬定的關鍵績效指標 ?關鍵績效指標特性測試 ?確定參考部門的平衡分數(shù)卡 方案實施 績效管理方案的細化 ?逐步分解平衡分數(shù)卡 ?制定績效管理的配套流程和職責分配 24 我們的工作方法 關鍵績效指標的特性測試樣張 25 我們的工作方法 關鍵績效指標的平衡性測試樣張 26 我們的工作方法 關鍵績效指標的相關性測試樣張 27 我們的工作方法 平衡分數(shù)卡 公司內部28 針對的問題 設計方法 效果 我們的解決方法 ?對于業(yè)務部門的考核沒有成文標準和系統(tǒng)流程 ?被考核的業(yè)務部門不十分清楚公司對部門的具體考核要求 。 ?一個部門為另一部門帶來利潤的同時也可以提高本部門的績效，從而鼓勵了不同部門之間合作，提高其共同為公司創(chuàng)造收益的積極性。 29 針對的問題 設計方法 效果 我們的解決方法 ?公司對不同業(yè)務部門（除營業(yè)部）的考核均以當年的利潤完成情況作為核心目標，沒有充分考慮到各部門不同的業(yè)務性質、戰(zhàn)略地位及工作條件等。 ?綜合考慮業(yè)務部門的考核指標。 30 針對的問題 設計方法 效果 我們的解決方法 ?營業(yè)部的考核雖采用了不同指標的加權平均方法，但利潤收入仍占大部分比重，對于各地營業(yè)部不同的發(fā)展階段、市場環(huán)境、歷史因素、競爭情況和居民收入等因素考慮欠周到。 ?綜合考慮營業(yè)部業(yè)務指標和管理指標兩方面的表現(xiàn)，即不僅要考核其利潤完成情況，也同時考核其是否遵守公司內外的有關規(guī)定、是否達到一定程度的客戶滿意度等。 ?能夠及時針對變化多端的證券市場做出必要的調整，使績效評估更加符合實際情況，增加考核的公正性。 32 針對的問題 設計方法 效果 我們的解決方法 ?績效管理管理的結果沒有與部門的實際分配結果聯(lián)系起來。 37 在績效管理實施中出現(xiàn)的問題與解決方案 信息技術平臺的應用 ? 績效管理體系對于日常管理而言太過復雜而煩瑣，即便在自動化程度很高的情況下，也可能由于員工缺乏主動性而導致實施不成功 ? 信息技術自動化在績效考核體系中廣泛應用，將有利于提高績效考核實施的成功機會 績效評估 系統(tǒng) 策略 計劃和執(zhí)行 監(jiān)督和評估 激勵和反饋 建立目標和評估體系 關鍵績效指標 績效評估 電子商務系統(tǒng) 數(shù)據庫 (客戶中樞系統(tǒng) ) 決策支持 系統(tǒng) 數(shù)據采集 管理信息查詢系統(tǒng) 在線分析流程 OLAP 知識管理系統(tǒng) 供應鏈 管理系統(tǒng) 客戶關系 系統(tǒng) 企業(yè)資源規(guī)劃系統(tǒng) 交易中樞 系統(tǒng) 38 目錄 1. 績效管理培訓的目的 2. 安達信績效管理體系介紹 3. 案例分析 4. 后期工作安排 附件：績效管理的若干概念 ? 績效管理循環(huán) ? 平衡分數(shù)卡 ? 績效指標體系 39 公司績效管理工作安排 工作階段工作內容計劃持續(xù)時間工作成果 國泰君安項目小組的職責提供績效管理體系的培訓 1天培訓及相關培訓資料 配合安排培訓場所、培訓材料的分發(fā)及相關后勤工作；確定并組織參與人員并參加培訓根據已確認的戰(zhàn)略、關鍵流程和組織架構初步設計國泰君安公司層的平衡分數(shù)卡2天 公司層平衡分數(shù)卡初稿 提供建議和國泰君安高級管理層及人力資源部確認公司層的平衡分數(shù)卡3天 經確認的公司層平衡分數(shù)卡 組織安排與高層管理人員討論確認事宜根據新的流程和架構設計總公司各部門和試點單位的平衡分數(shù)卡10天 總公司各部門和試點單位的平衡分數(shù)卡 提供建議和相關部門及人力資源部確認這些平衡分數(shù)卡 5天 經確認的各相關部門的平衡分數(shù)卡組織安排各相關部門的討論和確認工作，并提供建議設計表格 5天 相關表格 設計績效管理相關表格準備手冊 5天 績效管理手冊 提供建議交付及最終確認 4天 接受交付品部門績效考核部門績效考核——工作安排40 目錄 1. 績效管理培訓的目的 2. 安達信績效管理體系介紹 3. 案例分析 4. 后期工作安排 附件：績效管理的若干概念 ? 績效管理循環(huán) ? 平衡分數(shù)卡 ? 績效指標體系 41 績效管理循環(huán) 公司發(fā)展戰(zhàn)略 ? 客戶 ? 營運 ? 服務 設定績效目標 ? 短期目標 ? 長期目標 確認績效障礙 ? 人員 ? 技術 ? 企業(yè)流程及組織架構 克服績效障礙 ? 人員 ? 技術 ? 企業(yè)流程及組織架構 監(jiān)控與評估 ? 平衡分數(shù)卡 ? 意外報告 ? 行動計劃 獎勵與指導 ?員工評估 ?激勵制度 將企業(yè)經營方向轉換為績效標準 啟動實現(xiàn)績效標準的行動 根據績效標準監(jiān)控 什么是我們的障礙？ 運用績效管理影響員工行為 確定經營方向 企業(yè)愿景 企業(yè)使命 42 (1) 設定績效目標 設定績效評估的目標和關鍵評估指標 (KPIs)是整個績效管理循環(huán)的起點和核心。一般可能在以下方面存在不利于順利推行實施部門績效管理的障礙： ? 公司部門和各分支機構的組織架構尚未整合調整完成，部分業(yè)務流程尚未理順，某些部門和分支機構的職責不夠明確 ? 在整個公司范圍內缺乏全面有效的預算體系，導致績效評估缺少參照標準 ? 各部門、分支機構和員工對績效管理的概念、內容和措施缺少了解，尚未接受認同績效管理 ? 公司目前的分配制度未能與部門全面的績效表現(xiàn)緊密聯(lián)系 績效管理循環(huán) 44 (3) 克服績效障礙 “克服績效障礙”是針對發(fā)現(xiàn)的績效管理的障礙而采取相應的行動。 激勵制度可以有不同的實現(xiàn)方法，如對員工或部門進行表揚，給予現(xiàn)金嘉獎或讓員工享受額外的假期，讓員工擁有股權等。我們是行業(yè)中首先采用這種方法的企業(yè)，也恰恰是取得市場優(yōu)勢的關鍵” Rob Herhold， 波音公司資深顧問 ? 客戶市場中的客戶包括內部客戶和外部客戶兩方面的概念，以考察客戶對公司或部門提供的產品和服務的滿意程度，體現(xiàn)公司的市場競爭力 ? 該大類指標主要包括客戶滿意度、客戶反應時間、交貨及時率、市場份額、產品可靠度、產品的市場形象和聲譽。 績效評估指標 流程績效指標 產出績效指標 用于反映流程中各關鍵作業(yè)活動的實際狀況，有助于控制流程的運作，預測并防止問題的發(fā)生，需要針對公司流程中存在的問題與風險來制定。通過設臵績效評估指標的目標值，可以推動企業(yè)的政策落實執(zhí)行 ? 目標值應為企業(yè)的運作提供方向 ? 支持持續(xù)完善 ? 提供對員工的激勵 ? 將目標值的設臵結果明晰清楚地傳達到每一個負責的員工 73 方案細化－部門績效評估的主要流程 組織各部門設臵下一年度關鍵績效指標目標值 財務總部 被評估部門 人力資源部 公司管理層 根據參考數(shù)據，制定關鍵績效指標目標值 制定下一年度財務預算為制定目標值提供依據 匯總，提交公司管理層 審閱 啟動新一年度部門績效管理工作 組織進行月度、季度等關鍵績效指標的計算 匯總數(shù)據，并提交部門修改目標值的提案 審閱部門提出的目標值修改方案，并確認是否修改 匯總、計算、制作平衡分數(shù)卡 提出