【正文】 蒞莁葿羄膈芇蒈肆莃薆薇螆膆蒂薆袈莂莈薅羈膅芄薄膃羇螞薄袃芃薈薃羅肆蒄薂肇芁莀薁螇肄芆蝕衿艿薅蠆羈肂蒁蚈肄羋蕆蚈袃肁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈莄蒄蚄袀膇莀螃羂莃芅螂肅膅薄螂螄羈薀螁羇膄蒆螀聿肇莂蝿螈節(jié)羋螈袁肅薇螇羃芀蒃袆肅肅荿袆螅艿芅裊袇肁蚃 襖肀芇蕿袃膂膀蒅袂袂蒞莁葿羄膈芇蒈肆莃薆薇螆膆蒂薆袈莂莈薅羈膅芄薄膃羇螞薄袃芃薈薃羅肆蒄薂肇芁莀薁螇肄芆蝕衿艿薅蠆羈肂蒁蚈肄羋蕆蚈袃肁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈莄蒄蚄袀膇莀螃羂莃芅螂肅膅薄螂螄羈薀螁羇膄蒆螀聿肇莂蝿螈節(jié)羋螈袁肅薇螇羃芀蒃袆肅肅荿袆螅艿芅裊 袇肁蚃襖肀芇 蕿袃膂膀蒅袂袂蒞莁葿羄膈芇蒈肆莃薆薇螆膆蒂薆袈莂莈薅羈膅芄薄膃羇螞薄袃芃薈薃羅肆蒄薂肇芁莀薁螇肄芆蝕衿艿薅蠆羈肂蒁蚈肄羋蕆蚈袃肁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈莄蒄蚄袀膇莀螃羂莃芅螂肅膅薄螂螄羈薀螁羇膄蒆螀聿肇莂蝿螈節(jié)羋螈袁肅薇螇羃芀蒃袆肅肅荿袆螅艿芅裊袇肁蚃 襖肀芇蕿袃膂膀蒅袂袂蒞莁葿羄膈芇蒈肆莃薆薇螆膆蒂薆袈莂莈薅羈膅芄薄膃羇螞薄袃芃薈薃羅肆蒄薂肇芁莀薁螇肄芆蝕衿艿薅蠆羈肂蒁蚈肄羋蕆蚈袃肁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈莄蒄蚄袀膇莀螃羂莃芅螂肅膅薄螂螄羈薀螁羇膄蒆螀聿肇莂蝿螈節(jié)羋螈袁肅薇螇羃芀蒃袆肅肅荿袆螅艿芅裊 袇肁蚃襖肀芇 蕿袃膂膀蒅袂袂蒞莁葿羄膈芇蒈肆莃薆薇螆膆蒂薆袈莂莈薅羈膅芄薄膃羇螞薄袃芃薈薃羅肆蒄薂肇芁莀薁螇肄芆蝕衿艿薅蠆羈肂蒁蚈肄羋蕆蚈袃肁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈莄蒄蚄袀膇莀螃羂莃芅螂肅膅薄螂螄羈薀螁羇膄蒆螀聿肇莂蝿螈節(jié)羋螈袁肅薇螇羃芀蒃袆肅肅荿袆螅艿芅裊袇肁蚃 襖肀芇蕿袃膂膀蒅袂袂蒞莁葿羄膈芇蒈肆莃薆薇螆膆蒂薆袈莂莈薅羈膅芄薄膃羇螞薄袃芃薈薃羅肆蒄薂肇芁莀薁螇肄芆蝕衿艿薅蠆羈肂蒁蚈肄羋蕆蚈袃肁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈莄蒄蚄袀膇莀螃羂莃芅螂肅膅薄螂螄羈薀螁羇膄蒆螀聿肇莂蝿螈節(jié)羋螈袁肅薇螇羃芀蒃袆肅 肅荿袆螅艿芅裊袇肁蚃襖肀芇 蕿袃膂膀蒅袂袂蒞莁葿羄膈芇蒈肆莃薆薇螆膆蒂薆袈莂莈薅羈膅芄薄膃羇螞薄袃芃薈薃羅肆蒄薂肇芁莀薁螇肄芆蝕衿艿薅蠆羈肂蒁蚈肄羋蕆蚈袃肁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈莄蒄蚄袀膇莀螃羂莃芅螂肅膅薄螂螄羈薀螁羇膄蒆螀聿肇莂蝿螈節(jié)羋螈袁肅薇螇羃芀蒃袆肅肅荿袆螅艿芅裊袇肁蚃 襖肀芇蕿袃膂膀蒅袂袂蒞莁葿羄膈芇蒈肆莃薆薇螆膆蒂薆袈莂莈薅羈膅芄薄膃羇螞薄袃芃薈薃羅肆蒄薂肇芁莀薁螇肄芆蝕衿艿薅蠆羈肂蒁蚈肄羋蕆蚈袃肁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈莄蒄蚄袀膇莀螃羂莃芅螂肅膅薄螂螄羈薀螁羇膄蒆螀聿肇莂蝿螈節(jié)羋螈袁肅薇螇羃芀蒃袆肅肅荿袆螅艿芅裊 袇肁蚃襖肀芇 蕿袃膂膀 淺談心理契約在學校管理中的應(yīng)用 【摘要】： 心理契約是以期望為主要形式的沒有明文規(guī)定的主觀心理約定，在學校管理中具有重要意義。心理契約與經(jīng)濟契約、合同等正式契約不同，是未成文的非正式契約，如承諾、互惠等，對于組織與管理者贏得員工的忠誠，改善員工與組織關(guān)系，提高組織效率和競爭力具有重要意義，因此被廣泛應(yīng)用于人力資源開發(fā)、組織文化建設(shè)等領(lǐng)域。 2 一、心理契約的內(nèi)涵及其特點 心理契約 (Psycho1ogicalContract)是組織與成員之間對彼此應(yīng)付出什么同時應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定。 大量研究揭示出心理契約具有主觀性、不穩(wěn)定性與不確定性等特性。交易維度是指具體的、短期的和經(jīng)濟方面的交互關(guān)系，可以用工資、獎金等經(jīng)濟價值度量；關(guān)系維度是比經(jīng)濟利益更為廣泛的、長期的、社會情感方面的交互關(guān)系．包括忠誠、責任、福利保障、專業(yè)發(fā)展等；團隊維度則是指員工能夠組成一個為實現(xiàn)組織目標而遵循特定規(guī)范要求的集體．每個員工都能積極從事角色職責以外的工作和任務(wù)，主動為他人的事業(yè)發(fā)展承擔責任。上述研究為心理契約在學校管理中的應(yīng)用提供了理論前提。在關(guān)注個人物質(zhì)生活的同時，他們還特別在乎高質(zhì)量文化生活和精神需求的滿足，對個人名利也較為淡泊，在與學校的心理契約關(guān)系中處于弱勢地位時，個人價值與追求的訴求表達與處理方式總是比較溫 和。 三、心理契約理論在學校管理中的應(yīng)用 建構(gòu)心理契約動態(tài)管理模式要求學校管理者必須擺脫過去那種通過制度管理教師、通過經(jīng)濟手段制裁教師或調(diào)動教師積極性的思路，站在尊重教師人格、滿足教師期望的角度考慮激勵措施，把學校的組織目標與教師的人生意義、職業(yè)目標統(tǒng)一起來，為教師專業(yè)發(fā)展和個 人發(fā)展創(chuàng)設(shè)良好環(huán)境。學校管理者應(yīng)該針對學校教學科研、養(yǎng)成教育、管理咨詢等工作內(nèi)容與要求建立不同的教師團隊，分別賦予不同的工作要求和期望，結(jié)合其熱切追求的共同回報，引導他們產(chǎn)生趨同于學校的心理期望，建立既符合教師自身價值追求又具有一定挑 5 戰(zhàn)性的學校發(fā)展愿景。溝通是指學校管理者與教師之間、教師與教師之間信息的有效傳遞與接受，是知識型組織成員提高效率和信息資源共享的重要途徑，也是建立共同價值觀的基礎(chǔ)。 信守承諾、及時解釋。管理者應(yīng)該首先要信守 對教師的心理承諾。 努力提高教師的工作滿意度。掌握這些信息以后，就應(yīng)該及時調(diào)整學校的發(fā)展思路和規(guī)章制度，改進工作方法．改善工作環(huán)境，幫助教師提高對目前物質(zhì)生活與精神生活的滿意度、提高對工作環(huán)境和條件的滿意度。 營造以促進師生發(fā)展為本的校園文化。通過能夠促使教師不斷努力工作、不斷探索進取的激勵機制，保障學校各項工作的順利開展；通過能夠保證教師民主、平等相處的人文環(huán)境，使教師在和諧的人際環(huán)境中得到精神享受；通過塑造發(fā)展愿景形成強大的精神支柱，把教師隊伍打造成堅不可摧的奮斗共同體。南京：南京大學出版社 [3]劉耀中（ 2020）：心理學。北京：北京師范大學出版社 [7]高玉祥（ 2020）：心理學。青島：青島出版社 [11]趙淑文（ 2020）：心理學新編。南京：南京師范大學出版社 [9]柳友榮（ 2020）：新編心理學。北京：新華出版社 8 [5]莫 雷（ 2020）：心理學。 參考文獻： [1]彭聃齡（ 2020）：普通心理學。教師發(fā)展主要表現(xiàn)為教學業(yè)務(wù)專業(yè)能力的發(fā)展、社會地位與人際交往的發(fā)展、物質(zhì)與精神享受的發(fā)展等。因此，當教師對薪酬有抱怨時。摸清教師對學 校工作的滿意程度可以幫助學校管理者及時掌握教師工作狀況．調(diào)整工作思路和方式。因為每位教師都會認為．只要自己履行契約中自己的責任．組織就會履行對他們的義務(wù)。研究發(fā)現(xiàn)，組織有意違約、無力兌現(xiàn)與理解分歧等原因?qū)е?52%的從業(yè)者經(jīng)歷過心理契約違背， 81%的人反映組織至少有一個承諾沒有履行，對個人的組織評價、工作態(tài)度和職務(wù)行為等產(chǎn)生了巨大的負面影響．工作滿意度和忠誠度大大降低。如果教師們能夠順利地表達內(nèi)心情感并得到理解與認可，及時消除彼此之間的分歧、誤會和成見．就能更好地調(diào)整心態(tài)和行為。 加強溝通、保持期望的動態(tài)平衡。研究表明，挑戰(zhàn)性愿景使組織成員有更大的空間發(fā)揮才能，會提高成員對組織以及組織管理者的心理認同度。因此，如果學校在管理中過于依賴規(guī)章制度、合同條款或質(zhì)量控制等外在制約因素．對提高教師工作積極性和學校管理績效既不現(xiàn)實又不具有科學的可操作性，甚至有 教師認為這樣的管理是對自己人格和修養(yǎng)的侮辱。希望他們能夠自律、盡責，學為人師、行為示范，最大限度地發(fā)揮個人潛能保證教學質(zhì)量、滿足學校工作需要和發(fā)展要求；教師也總是通過提教學建議、參加教職工代表 會議或其他活動，關(guān)注并期望學校提供更好的工作環(huán)境與條件，希望得到預(yù)期的報酬與晉升，希望民主參與權(quán)得到尊重，以至獲得個人職業(yè)與生活的安全感、歸屬感、價值感等。員工則遵規(guī)守紀、盡職盡責、創(chuàng)造和諧人際關(guān)系等。主觀性與不確定性特點決定了心理契約具有動態(tài)發(fā)展的特征，這就要求組織與成員雙方必須根據(jù)環(huán)境變化和組織 發(fā)展不斷確定心理契約的內(nèi)涵。組織心理學家阿吉里斯 (Argyris)1960 年首先運用心理契約概念描述工廠中雇員和工頭之間的關(guān)系 [。有的側(cè)重于契約內(nèi)容特質(zhì)的歸納，有的側(cè)重于因素提取，得出二維和三維因素兩種更具普遍性的 心理契約結(jié)構(gòu)。 【 關(guān)鍵詞 】 ： 心理契約 學校管理 動態(tài)平衡 工作滿意度 近半個世紀的組織行為學研究表明．社會組織與成員之間在本質(zhì)上是一種基于契約的 交易關(guān)系。學校應(yīng)建構(gòu)符合學校組織特點和教師角色特點的心理契約管理模式，加強溝通、保持學校與教師之間期望的動態(tài)平衡，信守對教師的承諾并在學校不得不違背契約時及時進行政策解釋，努力提高教師對學校工作的滿意度，營造以促進師生發(fā)展為本的管理機制。 心理契約概念來自于心理學．由組織行為學家引入管理領(lǐng)域，國外學者在探討心理契約概念的同時，也對其結(jié)構(gòu)提出了很多理論。是內(nèi)隱的、沒有明文規(guī)定出來的各自所懷有的各種期望，有的清晰些，有的則比較模糊。這是因為心理契約是個人的主觀感覺，而每個人對自己與組織之間關(guān)系的體驗與感受有很大差異，心理契約還會因工作環(huán)境、個體心態(tài)的變化而不同，雙方的期望也會隨員工在組織內(nèi)工作時間的增多而增多。中國學者認為員工心理契約的內(nèi)容主要由規(guī)范性責任、人際型責任和發(fā)展型責任構(gòu)成，即組織給員工提供一 定的經(jīng)濟利益 3 和物質(zhì)條件、人際環(huán)境和人文關(guān)懷、發(fā)展空間等。 通過宣揚辦學理念和校長及其他管理人員管理工作．學校無時無刻不在表達對教師的期望。一般情況下，教師沒有盡職盡責或出現(xiàn)違背契約的言行時，會得到學校給予的明確的降職、降薪甚至開除等處分；而學校違背心理契約，教師發(fā)現(xiàn)自身地位、待遇等與學校承諾不一致時，管理者的改革措施與解釋缺乏說服力時，個人 4 問題不能得到及時解決時．教師為解決問題而不斷奔走的并不多見，其問題與要求很難得到合理、有效的解決與補償，只能以時間的流逝或自嘲淡化自己對學校的失望和憤怒情緒。 建立符合學校、教師特點的心理契約。這樣的學校愿景不僅反映出學校管理者對教師知識水平和專業(yè)技能的 認可與尊重．還能夠為教師提供展示能力與實現(xiàn)專業(yè)發(fā)展的機遇，更易于引起教師的心理共鳴、產(chǎn)生強大的感召力，可以有效提高并持久保持學校凝聚力，使教師更愿意奉獻他們的忠誠與才能。教師各自掌握著 特殊的專業(yè)知識和技能，教學工作具有較強的獨立性，管理者應(yīng)該利用各種渠道和手段創(chuàng)造一種開放的溝通環(huán)境使教師能夠分享他們的工作經(jīng)驗和想法，表達自己的失落感和滿足感。作為一種信念系統(tǒng)，學校心理契約建立在教師與學校雙方互相信任的基礎(chǔ)上，學校違背契約會導致教師產(chǎn)生強烈 6 的背叛感．甚至失去安全感。盡量履行承諾，以換取教師的忠誠。物質(zhì)和精神需求的滿足程度決定著教師工作滿意度的高低，從而直接影響其工作積極性與主動性的發(fā)揮。但是，心理學研究指出．人具有一種高估自己的能力與成績而低估他人的傾向，即相當多的不滿情緒不是來自工 作環(huán)境、學校目標或他人，而是來自個體 7 對自己工作成就或失敗原因的非理性認識．即把工作成績歸因于自己的能力，把失敗歸隱于外部條件或他人。學校發(fā)展的