【正文】 蒞莁葿羄膈芇蒈肆莃薆薇螆膆蒂薆袈莂莈薅羈膅芄薄膃羇螞薄袃芃薈薃羅肆蒄薂肇芁莀薁螇肄芆蝕衿艿薅蠆羈肂蒁蚈肄羋蕆蚈袃肁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈莄蒄蚄袀膇莀螃羂莃芅螂肅膅薄螂螄羈薀螁羇膄蒆螀聿肇莂蝿螈節(jié)羋螈袁肅薇螇羃芀蒃袆肅肅荿袆螅艿芅裊袇肁蚃 襖肀芇蕿袃膂膀蒅袂袂蒞莁葿羄膈芇蒈肆莃薆薇螆膆蒂薆袈莂莈薅羈膅芄薄膃羇螞薄袃芃薈薃羅肆蒄薂肇芁莀薁螇肄芆蝕衿艿薅蠆羈肂蒁蚈肄羋蕆蚈袃肁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈莄蒄蚄袀膇莀螃羂莃芅螂肅膅薄螂螄羈薀螁羇膄蒆螀聿肇莂蝿螈節(jié)羋螈袁肅薇螇羃芀蒃袆肅肅荿袆螅艿芅裊 袇肁蚃襖肀芇 蕿袃膂膀蒅袂袂蒞莁葿羄膈芇蒈肆莃薆薇螆膆蒂薆袈莂莈薅羈膅芄薄膃羇螞薄袃芃薈薃羅肆蒄薂肇芁莀薁螇肄芆蝕衿艿薅蠆羈肂蒁蚈肄羋蕆蚈袃肁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈莄蒄蚄袀膇莀螃羂莃芅螂肅膅薄螂螄羈薀螁羇膄蒆螀聿肇莂蝿螈節(jié)羋螈袁肅薇螇羃芀蒃袆肅肅荿袆螅艿芅裊袇肁蚃 襖肀芇蕿袃膂膀蒅袂袂蒞莁葿羄膈芇蒈肆莃薆薇螆膆蒂薆袈莂莈薅羈膅芄薄膃羇螞薄袃芃薈薃羅肆蒄薂肇芁莀薁螇肄芆蝕衿艿薅蠆羈肂蒁蚈肄羋蕆蚈袃肁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈莄蒄蚄袀膇莀螃羂莃芅螂肅膅薄螂螄羈薀螁羇膄蒆螀聿肇莂蝿螈節(jié)羋螈袁肅薇螇羃芀蒃袆肅肅荿袆螅艿芅裊 袇肁蚃襖肀芇 蕿袃膂膀蒅袂袂蒞莁葿羄膈芇蒈肆莃薆薇螆膆蒂薆袈莂莈薅羈膅芄薄膃羇螞薄袃芃薈薃羅肆蒄薂肇芁莀薁螇肄芆蝕衿艿薅蠆羈肂蒁蚈肄羋蕆蚈袃肁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈莄蒄蚄袀膇莀螃羂莃芅螂肅膅薄螂螄羈薀螁羇膄蒆螀聿肇莂蝿螈節(jié)羋螈袁肅薇螇羃芀蒃袆肅肅荿袆螅艿芅裊袇肁蚃 襖肀芇蕿袃膂膀蒅袂袂蒞莁葿羄膈芇蒈肆莃薆薇螆膆蒂薆袈莂莈薅羈膅芄薄膃羇螞薄袃芃薈薃羅肆蒄薂肇芁莀薁螇肄芆蝕衿艿薅蠆羈肂蒁蚈肄羋蕆蚈袃肁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈莄蒄蚄袀膇莀螃羂莃芅螂肅膅薄螂螄羈薀螁羇膄蒆螀聿肇莂蝿螈節(jié)羋螈袁肅薇螇羃芀蒃袆肅 肅荿袆螅艿芅裊袇肁蚃襖肀芇 蕿袃膂膀蒅袂袂蒞莁葿羄膈芇蒈肆莃薆薇螆膆蒂薆袈莂莈薅羈膅芄薄膃羇螞薄袃芃薈薃羅肆蒄薂肇芁莀薁螇肄芆蝕衿艿薅蠆羈肂蒁蚈肄羋蕆蚈袃肁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈莄蒄蚄袀膇莀螃羂莃芅螂肅膅薄螂螄羈薀螁羇膄蒆螀聿肇莂蝿螈節(jié)羋螈袁肅薇螇羃芀蒃袆肅肅荿袆螅艿芅裊袇肁蚃 襖肀芇蕿袃膂膀蒅袂袂蒞莁葿羄膈芇蒈肆莃薆薇螆膆蒂薆袈莂莈薅羈膅芄薄膃羇螞薄袃芃薈薃羅肆蒄薂肇芁莀薁螇肄芆蝕衿艿薅蠆羈肂蒁蚈肄羋蕆蚈袃肁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈莄蒄蚄袀膇莀螃羂莃芅螂肅膅薄螂螄羈薀螁羇膄蒆螀聿肇莂蝿螈節(jié)羋螈袁肅薇螇羃芀蒃袆肅肅荿袆螅艿芅裊 袇肁蚃襖肀芇 蕿袃膂膀 淺談心理契約在學(xué)校管理中的應(yīng)用 【摘要】： 心理契約是以期望為主要形式的沒有明文規(guī)定的主觀心理約定，在學(xué)校管理中具有重要意義。心理契約與經(jīng)濟(jì)契約、合同等正式契約不同，是未成文的非正式契約，如承諾、互惠等，對(duì)于組織與管理者贏得員工的忠誠(chéng)，改善員工與組織關(guān)系，提高組織效率和競(jìng)爭(zhēng)力具有重要意義，因此被廣泛應(yīng)用于人力資源開發(fā)、組織文化建設(shè)等領(lǐng)域。 2 一、心理契約的內(nèi)涵及其特點(diǎn) 心理契約 (Psycho1ogicalContract)是組織與成員之間對(duì)彼此應(yīng)付出什么同時(shí)應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定。 大量研究揭示出心理契約具有主觀性、不穩(wěn)定性與不確定性等特性。交易維度是指具體的、短期的和經(jīng)濟(jì)方面的交互關(guān)系，可以用工資、獎(jiǎng)金等經(jīng)濟(jì)價(jià)值度量；關(guān)系維度是比經(jīng)濟(jì)利益更為廣泛的、長(zhǎng)期的、社會(huì)情感方面的交互關(guān)系．包括忠誠(chéng)、責(zé)任、福利保障、專業(yè)發(fā)展等；團(tuán)隊(duì)維度則是指員工能夠組成一個(gè)為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而遵循特定規(guī)范要求的集體．每個(gè)員工都能積極從事角色職責(zé)以外的工作和任務(wù)，主動(dòng)為他人的事業(yè)發(fā)展承擔(dān)責(zé)任。上述研究為心理契約在學(xué)校管理中的應(yīng)用提供了理論前提。在關(guān)注個(gè)人物質(zhì)生活的同時(shí)，他們還特別在乎高質(zhì)量文化生活和精神需求的滿足，對(duì)個(gè)人名利也較為淡泊，在與學(xué)校的心理契約關(guān)系中處于弱勢(shì)地位時(shí)，個(gè)人價(jià)值與追求的訴求表達(dá)與處理方式總是比較溫 和。 三、心理契約理論在學(xué)校管理中的應(yīng)用 建構(gòu)心理契約動(dòng)態(tài)管理模式要求學(xué)校管理者必須擺脫過(guò)去那種通過(guò)制度管理教師、通過(guò)經(jīng)濟(jì)手段制裁教師或調(diào)動(dòng)教師積極性的思路，站在尊重教師人格、滿足教師期望的角度考慮激勵(lì)措施，把學(xué)校的組織目標(biāo)與教師的人生意義、職業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，為教師專業(yè)發(fā)展和個(gè) 人發(fā)展創(chuàng)設(shè)良好環(huán)境。學(xué)校管理者應(yīng)該針對(duì)學(xué)校教學(xué)科研、養(yǎng)成教育、管理咨詢等工作內(nèi)容與要求建立不同的教師團(tuán)隊(duì)，分別賦予不同的工作要求和期望，結(jié)合其熱切追求的共同回報(bào)，引導(dǎo)他們產(chǎn)生趨同于學(xué)校的心理期望，建立既符合教師自身價(jià)值追求又具有一定挑 5 戰(zhàn)性的學(xué)校發(fā)展愿景。溝通是指學(xué)校管理者與教師之間、教師與教師之間信息的有效傳遞與接受，是知識(shí)型組織成員提高效率和信息資源共享的重要途徑，也是建立共同價(jià)值觀的基礎(chǔ)。 信守承諾、及時(shí)解釋。管理者應(yīng)該首先要信守 對(duì)教師的心理承諾。 努力提高教師的工作滿意度。掌握這些信息以后，就應(yīng)該及時(shí)調(diào)整學(xué)校的發(fā)展思路和規(guī)章制度，改進(jìn)工作方法．改善工作環(huán)境，幫助教師提高對(duì)目前物質(zhì)生活與精神生活的滿意度、提高對(duì)工作環(huán)境和條件的滿意度。 營(yíng)造以促進(jìn)師生發(fā)展為本的校園文化。通過(guò)能夠促使教師不斷努力工作、不斷探索進(jìn)取的激勵(lì)機(jī)制，保障學(xué)校各項(xiàng)工作的順利開展；通過(guò)能夠保證教師民主、平等相處的人文環(huán)境，使教師在和諧的人際環(huán)境中得到精神享受；通過(guò)塑造發(fā)展愿景形成強(qiáng)大的精神支柱，把教師隊(duì)伍打造成堅(jiān)不可摧的奮斗共同體。南京：南京大學(xué)出版社 [3]劉耀中（ 2020）：心理學(xué)。北京：北京師范大學(xué)出版社 [7]高玉祥（ 2020）：心理學(xué)。青島：青島出版社 [11]趙淑文（ 2020）：心理學(xué)新編。南京：南京師范大學(xué)出版社 [9]柳友榮（ 2020）：新編心理學(xué)。北京：新華出版社 8 [5]莫 雷（ 2020）：心理學(xué)。 參考文獻(xiàn)： [1]彭聃齡（ 2020）：普通心理學(xué)。教師發(fā)展主要表現(xiàn)為教學(xué)業(yè)務(wù)專業(yè)能力的發(fā)展、社會(huì)地位與人際交往的發(fā)展、物質(zhì)與精神享受的發(fā)展等。因此，當(dāng)教師對(duì)薪酬有抱怨時(shí)。摸清教師對(duì)學(xué) 校工作的滿意程度可以幫助學(xué)校管理者及時(shí)掌握教師工作狀況．調(diào)整工作思路和方式。因?yàn)槊课唤處煻紩?huì)認(rèn)為．只要自己履行契約中自己的責(zé)任．組織就會(huì)履行對(duì)他們的義務(wù)。研究發(fā)現(xiàn)，組織有意違約、無(wú)力兌現(xiàn)與理解分歧等原因?qū)е?52%的從業(yè)者經(jīng)歷過(guò)心理契約違背， 81%的人反映組織至少有一個(gè)承諾沒有履行，對(duì)個(gè)人的組織評(píng)價(jià)、工作態(tài)度和職務(wù)行為等產(chǎn)生了巨大的負(fù)面影響．工作滿意度和忠誠(chéng)度大大降低。如果教師們能夠順利地表達(dá)內(nèi)心情感并得到理解與認(rèn)可，及時(shí)消除彼此之間的分歧、誤會(huì)和成見．就能更好地調(diào)整心態(tài)和行為。 加強(qiáng)溝通、保持期望的動(dòng)態(tài)平衡。研究表明，挑戰(zhàn)性愿景使組織成員有更大的空間發(fā)揮才能，會(huì)提高成員對(duì)組織以及組織管理者的心理認(rèn)同度。因此，如果學(xué)校在管理中過(guò)于依賴規(guī)章制度、合同條款或質(zhì)量控制等外在制約因素．對(duì)提高教師工作積極性和學(xué)校管理績(jī)效既不現(xiàn)實(shí)又不具有科學(xué)的可操作性，甚至有 教師認(rèn)為這樣的管理是對(duì)自己人格和修養(yǎng)的侮辱。希望他們能夠自律、盡責(zé)，學(xué)為人師、行為示范，最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛能保證教學(xué)質(zhì)量、滿足學(xué)校工作需要和發(fā)展要求；教師也總是通過(guò)提教學(xué)建議、參加教職工代表 會(huì)議或其他活動(dòng)，關(guān)注并期望學(xué)校提供更好的工作環(huán)境與條件，希望得到預(yù)期的報(bào)酬與晉升，希望民主參與權(quán)得到尊重，以至獲得個(gè)人職業(yè)與生活的安全感、歸屬感、價(jià)值感等。員工則遵規(guī)守紀(jì)、盡職盡責(zé)、創(chuàng)造和諧人際關(guān)系等。主觀性與不確定性特點(diǎn)決定了心理契約具有動(dòng)態(tài)發(fā)展的特征，這就要求組織與成員雙方必須根據(jù)環(huán)境變化和組織 發(fā)展不斷確定心理契約的內(nèi)涵。組織心理學(xué)家阿吉里斯 (Argyris)1960 年首先運(yùn)用心理契約概念描述工廠中雇員和工頭之間的關(guān)系 [。有的側(cè)重于契約內(nèi)容特質(zhì)的歸納，有的側(cè)重于因素提取，得出二維和三維因素兩種更具普遍性的 心理契約結(jié)構(gòu)。 【 關(guān)鍵詞 】 ： 心理契約 學(xué)校管理 動(dòng)態(tài)平衡 工作滿意度 近半個(gè)世紀(jì)的組織行為學(xué)研究表明．社會(huì)組織與成員之間在本質(zhì)上是一種基于契約的 交易關(guān)系。學(xué)校應(yīng)建構(gòu)符合學(xué)校組織特點(diǎn)和教師角色特點(diǎn)的心理契約管理模式，加強(qiáng)溝通、保持學(xué)校與教師之間期望的動(dòng)態(tài)平衡，信守對(duì)教師的承諾并在學(xué)校不得不違背契約時(shí)及時(shí)進(jìn)行政策解釋，努力提高教師對(duì)學(xué)校工作的滿意度，營(yíng)造以促進(jìn)師生發(fā)展為本的管理機(jī)制。 心理契約概念來(lái)自于心理學(xué)．由組織行為學(xué)家引入管理領(lǐng)域，國(guó)外學(xué)者在探討心理契約概念的同時(shí)，也對(duì)其結(jié)構(gòu)提出了很多理論。是內(nèi)隱的、沒有明文規(guī)定出來(lái)的各自所懷有的各種期望，有的清晰些，有的則比較模糊。這是因?yàn)樾睦砥跫s是個(gè)人的主觀感覺，而每個(gè)人對(duì)自己與組織之間關(guān)系的體驗(yàn)與感受有很大差異，心理契約還會(huì)因工作環(huán)境、個(gè)體心態(tài)的變化而不同，雙方的期望也會(huì)隨員工在組織內(nèi)工作時(shí)間的增多而增多。中國(guó)學(xué)者認(rèn)為員工心理契約的內(nèi)容主要由規(guī)范性責(zé)任、人際型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任構(gòu)成，即組織給員工提供一 定的經(jīng)濟(jì)利益 3 和物質(zhì)條件、人際環(huán)境和人文關(guān)懷、發(fā)展空間等。 通過(guò)宣揚(yáng)辦學(xué)理念和校長(zhǎng)及其他管理人員管理工作．學(xué)校無(wú)時(shí)無(wú)刻不在表達(dá)對(duì)教師的期望。一般情況下，教師沒有盡職盡責(zé)或出現(xiàn)違背契約的言行時(shí)，會(huì)得到學(xué)校給予的明確的降職、降薪甚至開除等處分；而學(xué)校違背心理契約，教師發(fā)現(xiàn)自身地位、待遇等與學(xué)校承諾不一致時(shí)，管理者的改革措施與解釋缺乏說(shuō)服力時(shí)，個(gè)人 4 問(wèn)題不能得到及時(shí)解決時(shí)．教師為解決問(wèn)題而不斷奔走的并不多見，其問(wèn)題與要求很難得到合理、有效的解決與補(bǔ)償，只能以時(shí)間的流逝或自嘲淡化自己對(duì)學(xué)校的失望和憤怒情緒。 建立符合學(xué)校、教師特點(diǎn)的心理契約。這樣的學(xué)校愿景不僅反映出學(xué)校管理者對(duì)教師知識(shí)水平和專業(yè)技能的 認(rèn)可與尊重．還能夠?yàn)榻處熖峁┱故灸芰εc實(shí)現(xiàn)專業(yè)發(fā)展的機(jī)遇，更易于引起教師的心理共鳴、產(chǎn)生強(qiáng)大的感召力，可以有效提高并持久保持學(xué)校凝聚力，使教師更愿意奉獻(xiàn)他們的忠誠(chéng)與才能。教師各自掌握著 特殊的專業(yè)知識(shí)和技能，教學(xué)工作具有較強(qiáng)的獨(dú)立性，管理者應(yīng)該利用各種渠道和手段創(chuàng)造一種開放的溝通環(huán)境使教師能夠分享他們的工作經(jīng)驗(yàn)和想法，表達(dá)自己的失落感和滿足感。作為一種信念系統(tǒng)，學(xué)校心理契約建立在教師與學(xué)校雙方互相信任的基礎(chǔ)上，學(xué)校違背契約會(huì)導(dǎo)致教師產(chǎn)生強(qiáng)烈 6 的背叛感．甚至失去安全感。盡量履行承諾，以換取教師的忠誠(chéng)。物質(zhì)和精神需求的滿足程度決定著教師工作滿意度的高低，從而直接影響其工作積極性與主動(dòng)性的發(fā)揮。但是，心理學(xué)研究指出．人具有一種高估自己的能力與成績(jī)而低估他人的傾向，即相當(dāng)多的不滿情緒不是來(lái)自工 作環(huán)境、學(xué)校目標(biāo)或他人，而是來(lái)自個(gè)體 7 對(duì)自己工作成就或失敗原因的非理性認(rèn)識(shí)．即把工作成績(jī)歸因于自己的能力，把失敗歸隱于外部條件或他人。學(xué)校發(fā)展的