【正文】 管理； 第三階段：檢查與評價所取得的成果。 個性的特征 ： 差異性 /獨特性 ， 穩(wěn)定性 ， 整體性 ， 傾向性 ， 社會性 形成 個性的原因基本上可以歸結為兩個方面：遺傳 50~55%和環(huán)境 45~50%。 特點：具有強烈的興奮過程和弱的抑制過程；這種人情緒易于激動，反應迅速，行動敏捷，暴躁而有力，在言語上、表情上、姿態(tài)上都有一種強烈而迅速燃燒的熱情的表現；此外，還表現出性急，易于爆發(fā)狂熱，而不能自制等。 粘液質 ， 又稱安靜型，屬于緘默而沉靜的類型。這種人的不足之處是有些惰性和不夠靈活，不善于轉移注意力。但是，這種人感情細膩，作事小心謹慎，觀察敏銳，善于察覺別人觀察不到的細小事情。 AB 型血氣質 兼有 A 型和 B 型的特征。平衡性指興奮過程與抑制過程的相對力量。氣質也不決定一個人的社會價值，即一個人的成就大小或對社會貢獻大小。 工作效率的達成需要不同氣質類型的人協同完成。 分裂質型 (像一個理論家，有獨特性但不實際，空想 .) 先思考后行動；思考多，行動少；能經常提出新規(guī)則、新設想，肯向別人學習，辦法多；不做傻事；按自己的標準做事；會利用微妙的感情；認為生產只是浪費精力。 行動 — 青蛙 :實踐 遠見 — 長頸鹿 :夢想 信息 — 烏龜 :研究 人性 — 熊 :分享 性格與管理 性格是個人對現實的穩(wěn)定的態(tài)度和習慣化了的行為方式 在理解性格概念時，應注意： 性格表現在人對現實的態(tài)度和他的行為方式中。 ? 性格的情緒特征 指人們在情緒的強度、穩(wěn)定性、持續(xù)性，及穩(wěn)定心境等方面所表現出來的個別差異。如對社會、集體、他人 、學習、工作、勞動的態(tài)度。 向性說 按照人的心理能量和活動傾向于內部或外部分 1）內向型性格，心理活動傾向于內心世界，沉靜、多疑，反應遲緩，適應環(huán)境能力差；孤獨，缺乏決斷力，做事謹慎，其行為、思維、情感都是根據主觀態(tài)度定向或決定。 2）獨立型性格，善于獨立思考問題，發(fā)現問題和解決問題，不輕易受他人意見所左右。 FPA 性格色彩 FPA 是 FPA: FOCUS Personality Analysis 的縮寫，它是根據美國行為心理學家 Florence Littauer 創(chuàng)建的性格雛形為基本架構，由 FOCUS 不斷發(fā)展至今的一套性格分析系統。他們積極、樂觀，天賦超凡魅力的稟質，隨性而又善于交際。持久、深入的關系是他們這一類人所著意于建立和維系的。他們都寬容透明，通常都非常友善，適應性強，是很好的傾聽者 。 ③不宜選擇不穩(wěn)定積極、容易趨向異常行為型與不穩(wěn)定消極、容易患神經癥型性格類型者任企業(yè)領導。知識是形成能力的基礎。公式表示如下：智商在90～ 110 分者屬正常智力范圍， 120～ 140 分者為聰明人， 140 分以上者稱天才。 ② 用人一定要用其所長，避其所短，不可求全要求。 ★ 赫茨伯格的雙因素論 兩類因素赫茲伯格發(fā)現使受訪人員不滿意的因素多與他們的工作環(huán)境有關，而使他們感到滿意的因素通常是由工作本身所產生的。 ★阿 爾德佛 (1969 奧德弗 )的 ERG 理論 E（ existence） —— 生存 維 持生存的物質條件。第二步，分類整理員工的需要。 在任何組織中，員工會注意如下三個問題，即： 第一，如果我努力 的話，我能不能達到組織要求的工作績效水平？ 第二，如果我盡力達到了這一績效水平，組織會給我什么樣的報酬或獎賞？ 第三，我對這種報酬或獎賞有何感想，是不是我所迫切希望得到的？ 應用期望理論：（ 1）設置合理的、有一定難度且被員工認同的目標 （ 2）設計有效的、公正的績效評估系統。 （ 6）形成組織與員工之間的心理契約，建立員工對組織獎賞的 正確預期。A目標導致努力，努力創(chuàng)造工作績效，績效增強自尊心和責任心，從而產生更高的目標。 ? B 目標清晰度：指一項 目標的明確與清晰程度。 人 際關系需求類型（舒茲） l 、相容的需求 ，是希望與別人保持交往、結識并建立和維持和諧關系的欲望； 控制的需求 ，是希望在權力上與別人建立并維持良好的欲望； 感情的需求 ，是希望在情感上和愛情上與別人建立并維持良好關系的欲望。物以類聚，人以群分。有一些小缺點和錯誤，反而會使一般人更喜歡接近他。攻擊、缺乏耐心，常感到時間緊迫，醉心于工作，時時感到有壓力以及急于求成。 生活 應激事件量表的評分方法是怎樣的？ 霍姆斯和瑞把一年中個人所受的總的應激程度為 150 或更高定為生活轉折點。個體認為自己現在做的任何事情都沒有意義，沒有價值，并認為別人也是這樣想的。最差的影響策略：壓力、聯合、合法化 ★ 領導班子結構 一、領導班子的合理結構 個性結構、智能結構、專業(yè)結構、年齡結構 （一）個性結構： 1 理想、信念、價值觀一致，共同 愿景 氣質、性格、 能力方面互補。 現在精簡為：計劃、組織、領導、控制 。 （三）東方管理理論 領導者六個方面管理要務：納言、用人、法治、處事、教化、修身 領導者一個完整的角色知覺過程包括： 角色認知、角色行為、角色意識、角色期待、角色評價、角色確認 ★ 領導者的素質 是指在先天稟賦的生理和心理基礎上，經過后天的學習和實踐鍛煉 而形成的在領導工作中經常起作用的那些基礎條件和內在要素的總和。 （信息論） ⑶ 維納 (Wiener) 《控制論》 (1948 ) :“信息是人們在適應外部世界，并且這種適應反作用于外部世界的過程中，同外部世界進行互相交換的內容的名稱。 ⑶ “工作狂” 他們全身心沒日沒夜投入工作，但往往以犧牲家庭為代價，或以犧牲自己的健康為代價。 ⑵ 貢獻目標原則 實現正確地做正確的事，使自己成為自我領導者，在時間管理中不僅僅重視效率，而且重視效果。 ②為避免天氣的不利影響，管理者 應盡可能為員工創(chuàng)造條件。 4 工作環(huán)境 ① 照明 ② 聲音 ③ 色彩 5 社會環(huán)境 ⑴ 民族心理結構 ⑵ 社會思潮時尚 ⑶ 集體輿論傾向 ⑷ 人員密度 ⑴ 民族心理結 構 民族心理：是以民族群體規(guī)范和民族價值觀念為主要內容的構成物。 注意細節(jié)。 進取心。 核心價值觀 組織中絕大多數成員所認可和共享的主文化 強文化 組織的核心價值觀得到強烈而廣泛的認同 二、組織文化的基本特征 ? 1 史積淀 2 質性 3 為象征：口號、標志、圖形 三 組織文化的類型 ★ 一）桑奈爾菲爾德的劃分 ?1 、學院型：知識、新工作刺激，成就感 ?2 、俱樂部型：忠誠，黑社會 ?3 、棒球隊型：冒險、創(chuàng)新，績效型 ?4 、堡壘型：生存 ★ 二）霍夫斯泰德的劃分 權力距離 一個國家的人民對于機構和組織內權力分配不平等這一事實的接納和認可程度。 生活質量 人們重視關系、并對他人幸福表現出敏感和關心的程度。 （三）奎因的劃分 ?1 、官僚文化：制度化、正規(guī)化、程序化、等級化 ?2 、氏族文化；忠誠、承諾、團隊 ?3 、企業(yè)家文化：冒險、創(chuàng)造力、機會主義、快速反應 ?4 、市場文化 ：結果 四、組織文化做什么？ 文化的功能 :1 起著劃清界線的作用 .2 表達了組織成員對組織的一種認同感 .3 使組織成員不僅關心自我利益，還支持更大范圍的一些東西 .4 增強了社會系統的穩(wěn)定性 . 五、組織文化做什么？ 文化成為一種束縛 :變革的障礙 多樣化的障礙 ★ 兼并和收購的障礙 ★ 、保持組織文化的活力 ?甄選 試圖確保員工與組織相匹配 .為求職者提供了一些有關組織的信息 . ?最高管理層 高層管理者通過自己的舉止言行建立起規(guī)范，并將其滲透到組織當中 . ?社會化 幫助新員工適應組織文化的過程 . 社會化模型 ★六 文化是怎樣形成的 組織創(chuàng)建者的經營理念 甄選標準高級管理者社會化組織文化社會化過程原有狀態(tài) 碰撞階段 調整階段結果生產率組織承諾流動率。 長期取向 生活在長期取向文化中的人們，總是想到未來，而且看重節(jié)儉與持久。 集體主義 集體主義則與個人主義相反，它等同于低個人主義。 主文化 體現的是一種核心價值觀，它為組織中絕大多數成員所認可和共享。 人際取向。 ⑷ 人員密度 ① 密度小 — 孤獨 ② 密度大 — 擁擠 第十三章 組織文化 一、什么是組織 文化？ 組織成員共有的一套意義共享的體系，它使組織獨具特色，區(qū)別于其它組織。設計廠房時要注意門、窗的設置，保證日照和通風。 ⑷ 實踐發(fā)展的原則 4 ABC 分類時間管理法 帕累托原則 （帕萊托） （“ 80／ 20 定律”） 即“為獲取 80％的工作效果，集中時間于 20％的關鍵事情”。 3 時間管理的原則 ⑴ 積極能動的原則 把我們的時間和精力放到自己的影響圈內 — 關心通過主觀努力能有所作為的事情 。 第十章 時間管理 1 時間的特征 :⑴ 矢量一維性⑵ 不可貯存性 ⑶ 公平均等性 2 我國的企事業(yè)單位時間管理的類型 （簡答、選擇） ⑴ “撞鐘型” 他們做一天和尚撞一天鐘，工作被動、消極，得過且過，無效率無效能。 第九章 信息管理心理學 1 管理的五大職能 : ⑴ 決策 ⑵ 控制 ⑶ 組織 ⑷ 計劃 ⑸ 協調 信息管理的基本要求 ⑴ 準確性 ⑵ 及時性 ⑶ 相關性 ⑷ 經濟性 3 信息溝通的過程 信息溝通過程的三要素：信息發(fā)送者；傳播渠道；信息接受者。 經理在工作中具有十種角色，包括掛 名首腦、領導者、聯絡者、監(jiān)聽者、傳播者、發(fā)言人、企業(yè)家、故障排除者、資源分配者和談判者。 需要：思想家、組織家、實干家、社會活動家 （三）專業(yè)結構： 精明的行政管理人才、懂行的科研把關人才、負責的思想政治工作者、 勤懇的主管后勤人才、熱情的宣傳聯絡人才 （四） 年齡結構 老中青三結合： “老馬識 途 ”“中流砥柱 ”“奮發(fā)有為 ” 知識、經驗、技能、體力、反應速度的綜合效能處于最佳狀態(tài)，最佳的領導功能。 職業(yè)倦怠可以消除和預防，一、尋找一個新的工作，重新再來；二、改變自己，去適應人、事、物，重新回到原來的崗位上。情緒低落是一種生理、情感耗盡的嚴重狀態(tài)，個體感覺自己毫無生機、疲憊不堪，不能滿足工作的需要。 心理健康的標準有哪些？ 行為反應適度 心理行為符合年齡特征 自 我意識正確 具有自我價值感 情緒積極穩(wěn)定 人際關系和諧 環(huán)境適應良好 自我控制 人們受到挫折后的反應有哪些（能判斷例子）？ 1）攻擊反應：直接攻擊、轉向攻擊 2）退化反應：指個人在遭到挫折時，采取一種與自己的年齡和身份很不相稱的幼稚的反應形式。 當今心理衛(wèi)生的著眼點是什么？ 是健康人的心理保健，是全社會人口的心身健康，是個體生命萌發(fā)之始，就培養(yǎng)人的健康的心理和完善的人格。 5）個性特征， 性格開朗 、待人熱情以及對別人表示出來的熱情能做出同樣反應的人，通常具有吸引力：性格孤僻，對別人表示出來的熱情反應冷淡，則一般缺乏吸引力。遠親不如近鄰。 特征： 1. 是人與人之間心理上的關系 親密性、融洽性和協調性 、情感和行為成份。標難度會影響員工對目標的接受與認可。 ? 該理論認為，設置達到目標是一種強有力的激勵，是完成工作的最直接的動機，也是提高激勵水平的重要過程。員工與組織雙方在相互關系中己方要為對方擔負什么責任義務，同時對方要為己方擔負什么責任義務的主觀約定，是雇傭雙方或勞資雙方關于雙邊關系中相互責任義務的主觀信念。 （ 4）設計任務和工作以便員工通過工作滿足自己的需要。第四 步，逐步滿足員工的合理、可行的需要。 G（ growth） —— 成長 追求自我發(fā)展的欲望。 工作豐富化是指通過 “垂直 ”的工作擴展，工人對更大范圍工作的控制，意味著更多的技能、更大的自主性和更重要的意義