【正文】 員并不清楚企業(yè)所需人才的情況就進行招聘。招聘工作 大頭應(yīng)該是人力資源部所解決，剩下的協(xié)同公司各部門各崗位人員來成立一個招聘小分隊，進一步劃分招聘環(huán)節(jié)，明確各個成員之間的崗位和工作內(nèi)容。對于招聘人員來說，招聘人才不能只憑借第一眼喜好就決定成功與失敗，需要將能力和態(tài)度等多方面都納入考察系列。針對應(yīng)屆畢業(yè)生的話，可以在校園內(nèi)部進行招聘或與學校聯(lián)系舉辦活動吸引學生的視線。 完善招聘理念下面要寫內(nèi)容完善精誠公司的招聘理念是至關(guān)重要的，精誠物業(yè)公司通過完善招聘理念能夠有針對性的對于員工進行招聘。更好的促進精誠公司長期的發(fā)展。因此，不能因為業(yè)務(wù)需要而縮減對培訓的投入?？梢耘c西安大學 MBA 中心簽訂委培協(xié)議針對高層管理者的需求有針對性的制定課程設(shè)置。 3）案例分析轉(zhuǎn)變觀念。 （ 2）轉(zhuǎn)變公司一般員工培訓意識，調(diào)動員工積極性 1）完善激勵機制，調(diào)動員工的積極性。 做好培訓需求分析由于一些新理念、新技術(shù)在公司生產(chǎn)過程中的應(yīng)用，在職員工不能及時掌握其要領(lǐng)，工作技能不能滿足要求，需要進行進一步的培訓以勝任自己的本職工作，符合公司的發(fā)展要求。 豐富培訓內(nèi)容物業(yè)產(chǎn)業(yè)是一個高度綜合的復雜行業(yè)，精誠物業(yè)公司需要的人才，不僅僅是專業(yè)的技術(shù)人員，而是具有各種綜合能力的人，因此公司的員工培訓要致力于提高員工的綜合素質(zhì)。（ 3）員工的創(chuàng)新思維培訓。一個健全的培訓體系必須要包括科學 、有效的培訓評估體系，它不僅可以找出培訓工作的不足之處，而且還能發(fā)現(xiàn)新的培訓需求，是改進下一步培訓工作的主要依據(jù)，評估結(jié)果將直接作用于培訓課程的改進和培訓方式的調(diào)整，使企業(yè)的培訓工作不斷完善，進入良性循環(huán)。越是中小企業(yè)越是要重視人才的引進，要根據(jù)企業(yè)自身的特點和需要，制定出適用于本企業(yè)的一套招聘方案。 致謝在 **交大課堂兩年半的學習時光即將結(jié)束，仔細回憶盤點這兩年半來的學習生活，心中充滿無限的感恩與不舍，感恩這里的每一位老師的知識傳授與諄諄教導； 感恩這里每一位同學的相互陪伴與互助互愛。 此外，因為有了這次在西安交大的學習，充分的讓我感受到了西安交大各位老師們學識修養(yǎng)的淵博、治學態(tài)度的嚴謹、實踐經(jīng)驗的豐碩等等，這些都令我深深敬佩，我也將以此為榜樣和典范，不斷提升自己，將所學、所看、所想充分的運用到未來的實際工作當中去，拓寬自己的人生軌跡。 本人如違反上述聲明，愿意承擔以下責任和后果： ； ； ，對因不當取得證書給學校造成的名譽損害，進行公開道歉； 責因論文成果不實產(chǎn)生的法律糾紛。 論文作者簽名： 日期： 年月日導師簽名： 日期： 年月日 第三篇：某公司物業(yè)標準化管理培訓感想 精 某公司物業(yè)標準化管理培訓感想 今年有幸兩次參加了公司組織的 **總公司的《 **區(qū)物業(yè)標準化管理》培訓，內(nèi)心有許多的感想一直想說說，自己感覺要學的東西太多，在這里將好的管理經(jīng)驗分享給大家，不足之處請大家多多指教。 物業(yè)管理職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)時刻攜帶“倆鏡”，要多了解法律法規(guī)常識，物業(yè)法規(guī)，物權(quán)法等知識。 在我們的服務(wù)發(fā)生失誤時，二次服務(wù)很重要，不斷的跟客戶溝通，使客戶滿意。 客戶關(guān)系管理中、清楚客戶的投訴和處理好客戶的投訴是處理客戶投訴關(guān)系管理的核心要點，清楚客戶為什么投訴？在處理投訴為什么投訴會升級？（ 投訴無應(yīng)答？ 負責處理投訴的部門和人員太多？ 解決的說法不一致？ 不受尊重，不當回事？）處理客戶投訴應(yīng)注意的幾點。 會做公司和項目的收支狀況分析。發(fā)現(xiàn)問題及時改進。 1最后張萬和總經(jīng)理對物業(yè)職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)具備的素養(yǎng)總結(jié)了四句話 將孰有能，行孰有道，賞罰孰明，法令孰行，使我受益匪淺。再和客戶接觸中應(yīng)注意哪些方法可以避免受到客戶的投訴。 c、在和客戶溝通時應(yīng)注意在事關(guān)緊要的交流措辭，盡量避免使用命令的措辭，多使用委婉的用語。廣州天力物業(yè)品質(zhì)部陳鳳娟為我們講解了 QPI 作為廣州天力物業(yè)的核心制度執(zhí)行的效果和方法。各項目現(xiàn)場核查表單填寫要求是真實的，按計劃將項目、代碼、頻次準備好，到項目現(xiàn)場將抽樣記錄填寫完成，對發(fā)現(xiàn)的問題詳盡記錄并填寫整改意見，處理意見，對問題的二次驗證日期，并按時進行驗證整改情況。在我們現(xiàn)在實施的過程中，各級管理人員，并沒有真正認識到通過 QPI 核查能為項目的不足帶來什么？對于整改項和扣分項的把控還沒有做到認真分析。 覆蓋率是指對核查指標的實際完成情況覆蓋率 =實際完成 QPI核查點 /要求完成的 QPI核查點， 當月要求完成核查點數(shù) =當月應(yīng)完成日查、周差、兩周查、月查頻次點數(shù) +嫉妒查頻次核查點 /3+半年 精 精 查頻次核查點 /6+核查頻次核查點 /、當月二次驗證關(guān)閉項比率要求是 100%。 有制度不執(zhí)行等于零、執(zhí)行了不檢查等于零、檢查了不處理等于零。同時，培訓與發(fā)展體系也是員工勝任職責、提升自我、開發(fā)潛力、拓展業(yè)績的有效途徑。 培訓形式 培訓的形式主要包括：脫產(chǎn)培訓、在職培訓、自我啟發(fā)。即通過制定工作計劃、分配調(diào)整工作、聽取 匯報和意見、評價考核業(yè)績、推進工作改善、幫助解決問題等途徑對員工進 行的指導。 公司外部課程：作為表現(xiàn) 突出的骨干人員，為開拓思維，觸發(fā)靈感，進一步提高管理 水平和業(yè)務(wù)能力，員工可申請或被選送到外部管理顧問公司等專業(yè)培訓機構(gòu)參加短期課程，包括各種外部教育機構(gòu)、培訓中心所舉辦的短期培訓課程、交流會。 外出考察：為拓展視野、豐富學習經(jīng)驗，公司根據(jù)需要，適時組織管理人員、業(yè)務(wù)人 員以及榮獲嘉獎的員工到公司以外的項目考察。不同類別的員工積分要求有所不同。 上崗資格確認 從事對質(zhì)量有影響的特殊工種的作業(yè)人員（駕駛員、工程人員等），應(yīng)根據(jù)其培訓結(jié)果確認其上崗資格，由人力資源部保存資格證書復印件。受訓后，需經(jīng)考核合格后方能辦理報銷相關(guān)費用。 《職員轉(zhuǎn)正申請表》 《培訓需求調(diào)查表》 《培訓計劃表》 《員工培訓檔案》 《新員工培訓測試》 《培訓評價反饋表》 《培訓申請表》 第五篇：物業(yè)公司人員配置標準及人員編制 物業(yè)管理人員配置、定額（建議） 物業(yè)管理 —— 劉大山 一．組織架構(gòu)與崗位設(shè)置管理標準作業(yè)規(guī)程 1．目的規(guī)范公司組織架構(gòu)與崗位設(shè)置的一般原則及調(diào)整方法。 4．程序要點 1 組織架構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整 a 物業(yè)管理公司組織架構(gòu)設(shè)置的一般模式： 一般情況下，公司管理單一物業(yè)時，公司設(shè)置為：辦公室（含行政、人事部）、經(jīng)營部、財務(wù)部、客戶服。 3．職責 １）總經(jīng)理負責組織架構(gòu)與崗位設(shè)置的審批。 培訓記錄 員工在接受培訓后，培訓教師應(yīng)將員工培訓情況記錄在《培訓考核統(tǒng)計表》中。受訓后，需經(jīng)考核合格或取得資格證書、證明等，經(jīng)公司確認后方能辦理報銷相關(guān)費用。 培訓信息公布和查詢 人力資源部將定期公布培訓信息，主要包括：培訓服務(wù)概覽、月度培訓及研修計劃、 外部培訓信息、周培訓信息，員工也可以咨詢相關(guān)的人事專員。 培訓積 分制度 員工參加各種培訓并獲得結(jié)業(yè)后，可以向人力資源部申報積分，積分將是員工在公司參 加培訓的最全面記錄。 個人進修：公司除舉辦各種培訓班提高員工的素質(zhì)外，不反對員工到大專院?；?qū)I(yè) 培訓機構(gòu)進修學習（包括攻讀學位、上崗培訓、職稱及其他資格證書考試、培訓等）；形式為業(yè)余進修。為此員工必須 要善用所有的學習資源，以獲得進步和發(fā)展，其中“挑戰(zhàn)性的工作角色”是最重要的培訓過程。這種培訓由專任講師授課或主持。 一級培訓體系由公司主辦，主要負責主管級以上人員的公司理念培訓、管理技能培訓、 相應(yīng)的業(yè)務(wù)能力培訓，同時涉及公司的培訓管理工作。在公司，員工勤奮的工作除可以獲 得薪金、享有福利以外，更可以得到公司適時提供的大量訓練和發(fā)展機會。 建議項比率不低于 整改項不低于 5% 扣分項不低于 5% 在培訓中品質(zhì)部陳鳳娟向我提問了“ QPI 管的太嚴，犯了錯誤或工作不到位，就要面臨扣分，長此以往，很多員工都干不下去了，就會離職”您對這些抱怨作何評價？” 我認為：公司制定的制度是要通過嚴格的執(zhí)行才能知道運行效果，通過嚴格的管理來提升品質(zhì)，提升工作效率，制度再好不堅持執(zhí)行就會走樣，通過一段時間的 QPI 實施情況來看，員工離職的原因并不全是嚴格管理而產(chǎn)生的，是由其自身的發(fā)展規(guī)劃和其他原因造成的，少部分不能適應(yīng)工作嚴格管理的員工，不認同公司持續(xù)改進 文化氛圍的員工，自然會被公司淘汰。在培訓中陳鳳娟講解了在 QPI 核查中常常出現(xiàn)的一些記錄填寫的問題，記錄要有追溯性，對于在核查當中發(fā)現(xiàn)的問題要有針對性的提出整改方案。目的就是幫助工作人員和公司管理層了解工作中的優(yōu)缺點，從而改進服務(wù)質(zhì)量，提高客戶滿意度。 QPI 實施人是由公司管理層到職能部門，再到項目負責人和業(yè)務(wù)主管最后到班組長都必須完成一項 工作，按照 QPI 核查的頻次和要求，管理人員到現(xiàn)場，對現(xiàn)場的業(yè)務(wù)狀態(tài)進行驗證的過程，職能部門（品質(zhì)部）每月按要求對各項目進行一次專項檢查，職能部門對各項目近期突出反映的問題進行專項核查，找出問題原因，制定整改方案。有了這樣一件事件，下次我們可以采取什么樣的做法來提高自己的服務(wù) 技能。 b、注意個人的儀表，更加的有禮貌。但是，我們也需要客戶的投訴，雖然這比較難做，通過顧客表達的不滿，知道他的需求，在客戶投訴的過程中，我們需要學到什么？ 培養(yǎng)了自己的耐性 2 確認公司的一些做法會使我們的客戶惱火，這樣我們可以設(shè)法改變這些做法，可以有針對性的制定整改措施。利用 QPI 核查工具，對現(xiàn)場細節(jié)把控。 1在物業(yè)服務(wù)中，遇 精 精 到法律糾紛，絕大多數(shù)是因為在物業(yè)服務(wù)合同或協(xié)議中未能明確雙方的責任或未能細化應(yīng)該規(guī)避的問題，造成后續(xù)的訴訟中處于被動而敗訴，職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)會熟練掌握并會起草各類合同和協(xié)議，并在合同和協(xié)議中合理規(guī)避物業(yè)管理服務(wù)的法律風險，定期不定期檢查合同或合約的實施和運行情況，根據(jù)檢查結(jié)果提出相應(yīng)的措施。 1物業(yè)職業(yè)經(jīng)理人在做好服務(wù)的同時，同樣要“腰桿掛算盤”關(guān)注財務(wù)，創(chuàng)造企業(yè)的利潤，要會兩點。要加強培訓讓下屬得到提升，好的服務(wù)必須要有好的培訓。比如：廣州富力中心了解到中午寫字樓的客戶吃飯很不方便，于是物業(yè)中心將周邊餐飲的信息及訂餐電 精 精 話做成溫馨提示，在租戶辦理入住時，將溫馨提示告知客戶。 首先由張萬和總經(jīng)理給我們講了“物業(yè)管理職業(yè)經(jīng)理人的素養(yǎng)”，作為一個職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)具備的幾個方面， 職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)具有專業(yè)職業(yè)資格和能力的經(jīng)營者、管理者和領(lǐng)導者，經(jīng)理人應(yīng)具有專業(yè)能力，知識面廣，要會管理。學校享有以任何方式發(fā)表、復制、公開閱讀、借閱以及申請專利等權(quán)利。論文中依法引用他人的成果，均已做出明確標注或得到許可。同時，我還要由衷的感謝我的導師，他為人和藹可親，才華橫溢，在準備論文的這段時間，在導師的悉心指導下，從最初的選題，到思路的確定，都給予我非常實際而又中肯的指導。在精誠物業(yè)公司進行員工培訓的過程中，應(yīng)該轉(zhuǎn)變公司培訓觀念、做好培訓需求分析、豐富培訓內(nèi)容、建立科學的培訓效果評估體系。首先精誠物業(yè)公司應(yīng)該明確自身的發(fā)展的目標以及工作目標，這樣才能夠有針對性的對于員工進行培訓，并且對于員工的培訓的結(jié)果進行衡量，這樣有利于及時的發(fā)現(xiàn)培訓中的問題，及時的進行改進，有利于提高對于精誠員工的培訓的效率。（ 5）員工心理素質(zhì)培訓。精誠物業(yè)公司較為全面的培訓內(nèi)容應(yīng)該至少包括以下方面：（ 1）員工基礎(chǔ)知識培訓。因此，在職員工培訓需求分析是精誠物業(yè)公司員工培訓需求分析中非常重要的一部分，也是培訓計劃是否合理的必要保障。 2）完善培訓系統(tǒng)，將培訓落實到實處。 4）參與公司培訓，融入員工培訓。 2）培訓實踐效果轉(zhuǎn)變觀念。我認為精誠物業(yè)公司可以通過以下途徑來徹底轉(zhuǎn)變公司的培訓觀念： （ 1）轉(zhuǎn)變精誠物業(yè)公司高層管理人員的培訓觀念 1）理論灌輸轉(zhuǎn)變觀念。首當其沖是要轉(zhuǎn)變領(lǐng)導及員工對培訓的態(tài)度，使他們認識到員工培訓管理對公司發(fā)展的作用，摒棄認為員工培訓是浪費、無用或形式化的落后觀念，明確員工培訓管理是企業(yè)的一種有力的投資行為的現(xiàn)代管理理念。根據(jù)企業(yè)對于人才的需要有針對性的進行員工的招聘。 員工的招聘的渠道如圖 52所示： 圖 52 招聘渠道 注意企業(yè)形象管理招聘不僅是企業(yè)選擇人才的過程，也是人才選擇企業(yè)的過程，企業(yè)的形象管理是非常重要的，它不僅可以增加對人才吸引力，更是對企業(yè) 的一種宣傳。針對的人群不同，招聘方式也就不同。企業(yè)應(yīng)確定自身發(fā)展所需人才的方向和數(shù)量，制定一個詳細的人才需求計劃和招聘環(huán)節(jié)