管理學(xué)第四章課件(文件)
【正文】 ? 除了制度和個(gè)人模范之外，企業(yè)的禮儀典章也是促進(jìn)組織文化深化的有效方法。不同的群體，不同的國(guó)家或地區(qū)的人們， 這種共有的心理程序之所以會(huì)有差異，是因?yàn)樗麄? 向來(lái)受著不同的教育、有著不同的社會(huì)和工作，從 而也就有不同的思維方式。 文化沖突的不良后果 事實(shí)上，管理不是處理具體的東西，而是處理對(duì)人有意義的“信號(hào)”。不同的文化背景、語(yǔ)言與習(xí)俗，會(huì)形成不同的文化態(tài)度和感性認(rèn)識(shí)，還會(huì)造成溝通上的誤會(huì)。你認(rèn)為呢？ 。因此，要求管理者不斷嘗試和摸索自己的路向，才能塑造出適應(yīng)本組織特色具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的組織文化來(lái)。在一個(gè)具體的國(guó)際企業(yè)組織中，文化沖突的產(chǎn)生原因主要有：種族優(yōu)越感、不恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用管理習(xí)慣、不同的感性認(rèn)識(shí)、溝通誤會(huì)、文化態(tài)度等等。 后期：長(zhǎng)期取向與短期取向（ long versus short term orientation） :這項(xiàng)研究使用的是由中國(guó)學(xué)者設(shè) 計(jì)的調(diào)查問(wèn)卷，可以說(shuō)是注重德行而不是真理。 組織文化在內(nèi)部滲透的途徑 國(guó)際經(jīng)營(yíng)中的文化沖突 霍夫斯泰德的文化四個(gè)維度 霍夫斯泰德 對(duì)文化下了這樣一個(gè)定義 ：所謂“文 化”，是在同一個(gè)環(huán)境中的人民所具有的“共同的心 理程序”。 ? 一個(gè)最簡(jiǎn)單的方法是利用組織的獎(jiǎng)賞制度。 ? 在組織文化的形成過(guò)程中，組織高層管理者的角色非常重要，尤其是組織的創(chuàng)始人對(duì)組織的早期文化的形成影響巨大，往往因?yàn)槠鋫€(gè)人的經(jīng)營(yíng)
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