【正文】 360＋ 的考核，覺得不太現(xiàn)實(shí)，而采用多角度的考核方法。需要各部門的合作和推動(dòng)，在收集指標(biāo)過程中，聽聽業(yè)務(wù)部門的意見，但不能完全聽他們的?？己瞬灰欢ǘㄆ谶M(jìn)行考核，隨時(shí)都應(yīng)的進(jìn)行，比如說銷售部，不一定半年或一年進(jìn)行，你賣了房子，多少錢，多少套，提多少成，那這就是對(duì)你的考核。我們 主要是以業(yè)績(jī)考核和綜合能力這兩方面，其中就會(huì)涉及到權(quán)重的設(shè)計(jì)，沒有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)公司的情況而定。這種方法是很好的，但是怎么分析，這個(gè)過程很難。 c： 應(yīng)該給員工灌輸一個(gè)概念，績(jī)效考核不是監(jiān)督，而是幫助你提高。 g 霞： 很多企業(yè)在初級(jí)階段的時(shí)候，只要你給我找到合適的人，創(chuàng)造效益就行了，而沒有看到給員工什么發(fā)展的機(jī)會(huì)。 h： 我們?nèi)粳F(xiàn)在實(shí)行排隊(duì) 打分的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)客觀合理的。 a： 績(jī)效管理是一種激勵(lì)手段，而不是一種懲罰手段。老板們最關(guān)心和是利潤(rùn)，這就是為什么他要你為他工作， EVA 很好。（簡(jiǎn)單介紹 EVA 的基本情況） b： 預(yù)算的方式，比如說，籌資有多種渠道，可以通過借款（私人）、貸款、增發(fā)股票等；人員的需求，需要多少，具備什么樣的素質(zhì)等方面。從基本的會(huì)計(jì)制度上來看，我們國(guó)家還是比較成熟的，但被分散了，比如說這一塊是財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)，哪一塊是成本會(huì)計(jì)，另外一個(gè)塊叫責(zé)任會(huì)計(jì)等等?？赡芎芏喙径加心繕?biāo)管理，績(jī)效管理，大的方面很好管理，但是在一些細(xì)的方面 ，就困難了。在目前的管理中，我們單純的講目標(biāo)管理，每個(gè)部門都有自己的目標(biāo)，但是怎樣把各個(gè)目標(biāo)合理的統(tǒng)一起來？而做事情肯定要耗費(fèi)資源（人力、物力、財(cái)力），但每個(gè)企業(yè)的資源是有限的，目前我國(guó)把會(huì)計(jì)分成幾大塊，我們引入 EVA 是做一個(gè)整合的工作，在不同的地方，據(jù)不同的環(huán)節(jié)，按不同的要求來提供相應(yīng)的數(shù)據(jù)。比如說做企業(yè)文化建設(shè)，就要明確企業(yè)文化建設(shè)做了哪些，達(dá)到了什么樣的效果。目前我們正在做一個(gè)每周的周計(jì)劃，通過網(wǎng)上來進(jìn)行，但是我們現(xiàn)在正在缺乏這些，這樣把以前一些不連貫的東西聯(lián)接起來。 d： 我們把職務(wù)分析、部門職務(wù)分析做好了，然后在具體的實(shí)務(wù)中按此操作，解決這些問題應(yīng)該是比較容易了。作為職業(yè)經(jīng)理人到一個(gè)企業(yè)，除非企 業(yè)對(duì)他認(rèn)可，他才愿意付出很多，打亂現(xiàn)有企業(yè)的利益格局，作很大的調(diào)整，一般情況下都是作些局部的改善。 e： 對(duì)業(yè)務(wù)流程我認(rèn)為：第一，它是不斷修善的。我認(rèn)為崗位描述在這過程也起到很大的作用。你（肖建）覺得你們有哪些是不好量化的？ d： 行政部就不好量化。你覺得其他的人在做什么工作呢？ e： 管理部門?? a：編輯部?? d： 廣告業(yè)務(wù)部門?? a：歸納一下，有記者、編輯、廣告業(yè)務(wù)員，還 有沒有？ d： 后勤 a：你能夠感覺到他們給你提供的服務(wù)有多少？ d： 這很難講，比如說幫忙收集資料，對(duì)記者進(jìn)行考核打分?? ?? a：你能夠感覺他們給你提供服務(wù)一年要花多少錢？ 也許你覺得花 5000 元錢，但實(shí)際上花了 5 萬元錢，這個(gè)數(shù)字是非常巨大的，因此我們應(yīng)堅(jiān)持把財(cái)務(wù)給貫徹下去。上一次，新銳公司的人員講了他們做績(jī)效考核的情況，剛開始做了很大很多，但真正能實(shí)施的是一些如考勤等一些硬指標(biāo)。 a： 這一點(diǎn)你說得很對(duì)，這樣做很容易讓人知道投入多少和產(chǎn)出多少。 a： 其實(shí)他們的心里很清楚。 第四部分，評(píng)估報(bào)告。 f： 這個(gè)計(jì)劃表是誰(shuí)作的？是被考評(píng)對(duì)象做的，還是主管做的？ a： 提出這個(gè)計(jì)劃表的界定由部門和被考評(píng)者共同制定，但從部門的角度來說，這是應(yīng)該做的，對(duì)人力資源部來說，在這個(gè)過程中起到一個(gè)協(xié)調(diào)的作用。 e： 基本上是人力資源部對(duì)其他部門的員工進(jìn)行考核，比如說客戶服務(wù)部門整個(gè)得了 B 級(jí)，那么這個(gè)部門的員工占 A 有一定的限制，占 B 占絕大部分， C 也是有一定的限制的。部門之間的考核就是平常的會(huì)議呀，老總溝通進(jìn)行，但是沒有專門的進(jìn)行。 a： 你們是怎樣結(jié)合在一起的呢？ e： 業(yè)務(wù)部門考核完之后，然后由人力資源部進(jìn)行綜合。 f： 部門的評(píng)估報(bào)告和員工的評(píng)估是完全不一樣！ a： 部門評(píng)估表是一個(gè)匯總表，部門的負(fù)責(zé)人把所有員工的評(píng)估表匯總之后形成部門的評(píng)估表。 a： 部門是分解的，它需要溝通，但不是需要和所有的人進(jìn)行溝通，這里的數(shù)據(jù)是一個(gè)匯總關(guān)系，我這一級(jí)的只需要看這一級(jí)的數(shù)據(jù)就行了，把自己周圍的看了就行了，并不是要形成信息的海洋，只是需要追溯的時(shí)候才對(duì)所有數(shù)據(jù)進(jìn)行了解。 d： 是不是每次都有一個(gè)主題？ a： 肯定是的。 a： 但是話題還是應(yīng)該是人力資源方面的。通過這種方式我們可以了解客戶的需求，在做軟件的時(shí)候有一定的針對(duì)性，了解客戶的個(gè)性化的需求，我們相信我們能夠做好，因?yàn)楸旧砦覀兙陀凶约旱闹R(shí)體系，我們以前在福州等沿海也搞過，我們有這樣的號(hào)召力，對(duì)市場(chǎng)的把握有一定的經(jīng)驗(yàn)，我們認(rèn)為人力資源是一種資源，我們應(yīng)該發(fā)揮它應(yīng)有的作用，目前人力資源部沒有得到應(yīng)有的重視，通過這種方式可以起到號(hào)召的作用，讓企業(yè)給予重視。） 。 e： 還可以通過網(wǎng)上發(fā)布信息，這樣比較方便。 d： 現(xiàn)在有些副總經(jīng)的也是直接分管人力資源的。 f： 范圍不要太寬，成都所有的人力資源經(jīng)理聚在一起是非常有意義的事，把事務(wù)性工作分解一下我們可以幫助，這樣效率更高一些，影響效果也更好一些。 e： 職業(yè)規(guī)劃根據(jù)個(gè)人的能力，工作的有效性，他將來在這崗位上需要增加的能力，或者說對(duì)他進(jìn)行調(diào)整，讓他到更適合的崗位上。 c： 一般對(duì)中層人員的考核是一個(gè)層次的，然后是員工也應(yīng)對(duì)部門主管進(jìn)行考核，由人力資源部下一個(gè)定義，這樣得出評(píng)估的結(jié)果比較通順一點(diǎn)。 a： 部門對(duì)你們的評(píng)估結(jié)果有抱怨嗎？覺得怎么按它們的那樣進(jìn)行呢？ e： 有。 a： 可能部門對(duì)員工的考核的理解，和人力資源部對(duì)員工的考核有一定的出入。 a： 所有的都是人力資源部直接考核的。 a： 我們這表和一般的表的不同之處在于，由各業(yè)務(wù)部門為主，以前我們考核的一些東西都是一些比較粗的，很寬的東西，同時(shí)也是一些共性的東西，而我們制定的這表格主要由各業(yè)務(wù)部門來進(jìn)行，人力資源部只是起到一個(gè)組織、協(xié)調(diào)的作用，具體的細(xì)節(jié)由各部門來進(jìn)行。在報(bào)社里，對(duì)業(yè)務(wù)的考核基本上沿用這種方式。個(gè)人在算，企業(yè)也在算，相互的衡量?？隙ㄎ也辉敢庾屝逻M(jìn)的人員知道。還有要做很周全的預(yù)算，大家都是打工宰，很多東西老板都不愿意讓你知道。比如在采購(gòu)一部掃描儀，我們對(duì)圖片處理的要求并不高，只要幾百元的就夠，但是采購(gòu)員采購(gòu)一部幾萬元錢的，按日常使用的情況下，幾百元錢的攤到每個(gè)人頭上可能是幾元錢，但幾萬元的可能就是幾百元錢。 a：記者占多少？ d： 幾十個(gè)。 d： 在媒體這方面，指標(biāo)都是比較明確的，要完成多少任務(wù)都是量化的。第二，職務(wù)說明書相當(dāng)于崗位描述，在描述的過程中可以把業(yè)務(wù)流程穿插進(jìn)去。我們?cè)趯?shí)施業(yè)務(wù)流程時(shí)，剛開始還做得很好，在做了一段時(shí)間之后，突然又提出反對(duì)的意見，認(rèn)為實(shí)施這流程不適合企業(yè)的現(xiàn)狀，不做了！我們應(yīng)該首先獲得企業(yè)高層的認(rèn)可，很多東西雖然你認(rèn)為是對(duì)的，但在實(shí)施的過程中卻遇到很多問題。我們所做的工作首先從戰(zhàn)略的角度來看，該怎么做，然后再怎么做，而不做了再拼起來，這是不同的思路。 我們?yōu)槭裁粗v人力資源部的戰(zhàn)略性的作用，戰(zhàn)略性的作用就體現(xiàn)在這些地方。 第 二部分，績(jī)效考核要形成主體性。 a： 我們并不是要把它 100%的量化，只要量化 80%就行了?，F(xiàn)在的企業(yè)處于一種混沌狀態(tài)，他叫我干什么，我就干什么，沒有自己的工作方法和思路。我們要做的核心的東西是要把財(cái)務(wù)和管理掛起鉤來，使財(cái)務(wù)有所控制。內(nèi)部轉(zhuǎn)移價(jià)格的制定有很多方法，它是一種虛擬的管理，比如，一個(gè)車間以自己的生產(chǎn)核算的價(jià)格交給下一車間，然后把這個(gè)價(jià)格轉(zhuǎn)移到下一個(gè)車間，這樣層層轉(zhuǎn)移，最終形成的利潤(rùn)指標(biāo)，這指標(biāo)也是虛擬的，僅作 為考核的指標(biāo)。 （注：以上內(nèi)容據(jù)錄相整理而成，某些地方有刪改 ， 未經(jīng)參與人確認(rèn)。 f： 公司能夠?yàn)槲覀兲峁┒嗌俳涣鳎@樣溝通對(duì)公 司有什么好處，對(duì)各公司有什么好處呢？ b： 人力資源經(jīng)理俱樂部一個(gè)月舉辦一次活動(dòng)，對(duì)于公司公司為什么要成立這個(gè)俱樂部，這與我們的主營(yíng)業(yè)務(wù)有關(guān)，我們的主營(yíng)業(yè)務(wù)是人力資源信息化，有利于我們公司開發(fā) EVA 系統(tǒng)信息的收集，現(xiàn)在 EVA 還沒有經(jīng)過實(shí)踐，通過這方面的活動(dòng)發(fā)展我們的核心業(yè)務(wù)。 b： 制定績(jī)效考核時(shí)，職位對(duì)口和市場(chǎng)定位這兩個(gè)因素要考慮，拿著錢才能好好運(yùn)行。 a： 如果把績(jī)效做成麥當(dāng)勞的那么細(xì)是不可能的，而且時(shí)間太長(zhǎng)了。 c： 在人力資源管理和開發(fā)中，在提拔一個(gè)很重要的人時(shí)，人力資源中心的意見占了多少？ a： 執(zhí)行！執(zhí)行！我們是拓荒者！ c： 我們?cè)鯓又贫ㄒ恍┲贫葋肀ＷC人力資源部在公司中的地位？ a： 中國(guó)的社會(huì)氛圍，傳統(tǒng)的思維習(xí)慣的影響！ g 霞： 公司的領(lǐng)導(dǎo)沒有看到人力資源部創(chuàng)造的直接效益，往往忽略了人力資源作好了，能夠給公司帶來多大的效益。 f： 理論方面對(duì)大家來說，不是難題，拿一個(gè)實(shí)例來讓大家討論該怎么做，這樣會(huì)更有 意思。在固定的指標(biāo)，如綜合素質(zhì)方面很好做，但對(duì)業(yè)績(jī)考核就難做。平時(shí)我們公司偏重于業(yè)績(jī)考核，但是綜合能力要不要考核？我們要考，要考長(zhǎng)期的、持續(xù)的。 b： 一定確保有響應(yīng)。 根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段不同采用不同的考核方式，逐級(jí)推行，根據(jù)企業(yè)的需要，有的可以單項(xiàng)目的推行。主要從工作量、工作質(zhì)量、工作數(shù)量等方面來考核。不管是行為化也好，還是量化的也好，第一線的量化的指標(biāo)比 較好做，但