國壽浙江09版基本法及優(yōu)勢分析64頁ppt-中國人壽(文件)
【正文】 最大限度地保護各級主管的育成利益，調(diào)整后育成同職級主管兩年內(nèi)利益不會受損，首年利益還更高，讓所有主管放下包袱積極育成！ 拉開主管收入層次，提高中高職級主管收入 確保我司主管利益在市場上的絕對競爭優(yōu)勢。 培育組經(jīng)理獎 =新晉升組經(jīng)理團隊（不含 B所轄平級主管的團隊）當(dāng)月FYC合計 5% 出現(xiàn)下列情形之一時，該項津貼不再發(fā)放： B任主管職級滿 1年 B降級為非主管職級 A職級低于 B職級時 意義 鼓勵各級主管對基層組織的培育，推動基層組織發(fā)展 嘉興分公司 五類津貼發(fā)放與個人參會率掛鉤 參會率 80%（含）～ 85% 85%（含）～ 90% 90（含）～ 95% 95%（含）以上 參會率比例 70% 80% 90% 100% 營銷員當(dāng)月實際參加職場會議的次數(shù) 職場會議包括早會、二次早會、夕會、主管例會、經(jīng)營分析會及其他會議 營銷員因病未到或因事未到均視為未實際參加會議； 營銷員未準(zhǔn)時出席視同未實際參加會議； 營銷員提前離場視同未實際參加會議。 3）司齡九個月內(nèi) 本人累計 FYC≥ FYP≥。 嘉興分公司 原辦法 新辦法 晉升條件 擬組建團隊成員中的有效人力 ≥3人（ 含本人） 擬組建團隊成員中的有效人力 ≥4人 （含本人）， 其中本人直接增員的有效人力≥2人 維持條件 直轄團隊有效人力 ≥2人 。 晉升分部 經(jīng)理條件 所擁有的直屬主管架構(gòu)至少可 換算為 5個 組經(jīng)理架構(gòu) 所擁有的直屬主管架構(gòu)至少可換算為 6個 組 經(jīng)理架構(gòu)其中至少 直管分處經(jīng)理以上職級 2人； 分部經(jīng)理 維持條件 所擁有的直屬主管架構(gòu)至少可 換算為 4個 組經(jīng)理架構(gòu) 所擁有的直屬主管架構(gòu)至少可換算為 5個 組經(jīng) 理架構(gòu)其中至少 直管分處經(jīng)理以上職級 2人； 晉升部經(jīng) 理條件 所擁有的直屬主管架構(gòu)至少可 換算為 8個 組經(jīng)理架構(gòu)， 所擁有的直屬主管架構(gòu)至少可換算為 9個 組經(jīng) 理架構(gòu)， 其中至少直管處經(jīng)理以上職級 2人 ； 部經(jīng)理維 持條件 所擁有的直屬主管架構(gòu)至少可 換算為 7個 組經(jīng)理架構(gòu)， 所擁有的直屬主管架構(gòu)至少可換算為 8個 組經(jīng) 理架構(gòu)， 其中至少直管處經(jīng)理以上職級 2人； 新老辦法架構(gòu)考核差異 嘉興分公司 40 09版基本法考核執(zhí)行時點 各職級主管晉升考核升級 組經(jīng)理維持考核升級 處經(jīng)理維持考核升級 部經(jīng)理維持考核升級 各級主管維持考核 均有保護期 分處經(jīng)理維持考核升級 分部經(jīng)理維持考核升級 嘉興分公司 目錄 ? 修訂背景 ? 修訂目標(biāo) ? 修訂內(nèi)容 ? 競爭優(yōu)勢分析 嘉興分公司 ※ 高手 ※ 主管 ※ 新人 ※ 回歸 ※ 增員 ※ 管理利益多、發(fā)展動力大 ※ 超額有獎勵、主管也享受 ※ 津貼時間長、雙傭額度高 ※ 血緣能回歸、利益有保證 ※ 增員渠道廣、發(fā)展組織快 ※ 考核 ※ 考核重實務(wù)、晉升更可期 國壽基本法的六大突出優(yōu)勢 嘉興分公司 ※ 增員渠道廣，發(fā)展組織快 國壽 18～ 50周歲 初中以上 泰康 22— 45 周歲 友邦 大專以上 不高于 1年 的工作經(jīng)驗 新人不能增員 業(yè)務(wù)員不能增員 鼓勵全員增員 平安 2050周歲 高中以上 業(yè)務(wù)員不能增員 國壽基本法的突出優(yōu)勢一 嘉興分公司 ? 血緣能回歸，利益有保證 – 晉升初級主管時被增員者都可回歸 – 多重推薦關(guān)系都能回歸 – 同時晉升仍可回歸 – 平級不分離、超越才分離，再次平級可回歸！ – 回歸后管理利益也可享受！ 國壽的血緣制是市場上最徹底的血緣制，鼓勵了增員、承認了付出、保護了利益、永遠給發(fā)展團隊的人保留東山再起的機會！ 國壽基本法的突出優(yōu)勢二 嘉興分公司 平安基本法的 組織歸屬： ?按照育成關(guān)系來確定育成津貼計提比例，一旦形成直接育成關(guān)系或二代育成關(guān)系，不再變化；但若上級主管降級為非主管，同時下級依舊為主管的情形，育成關(guān)系仍然存在但育成利益不再享受 （以后重新晉升也不再享受）。 ?越級一（指業(yè)務(wù)系列晉升主管）： 被推薦人先于推薦人晉升的， 6個月內(nèi)追平， 則育成關(guān)系可回歸。 國壽最高計提比例遠遠高于平安，讓真正的高手得到更多的利益。 國壽主管系列也享受高手津貼。 平安：晉升至最高職級主管資深總監(jiān)最快也要 7年零 3個月，晉升至資深營業(yè)部經(jīng)理（相當(dāng)于部經(jīng)理）最快需要 4年零 3個月。 平安：僅限于三級提傭，且對于降級后再次晉升的人員不再計提回歸人員的育成利益、增部津貼。 當(dāng)月 FYC 行銷主任 高級行銷主任 資深行銷主任 行銷經(jīng)理 ≤ 2400 % % % % 2400（含）－ 5600 7% 8% 9% 10% 5600（含）－ 8000 11% 12% 13% 14% 8000（含）－ 12020 13% 14% 15% 16% ≥12020 15% 16% 17% 18% 嘉興分公司 當(dāng)月 FYC 業(yè)務(wù)經(jīng) 理 高級業(yè)務(wù) 經(jīng)理 ≤1000 元 0% 0% 1000～ 3000元(含 ) 5% 6% 3000～ 8000元(含 ) 12% 14% ＞ 8000元 25% 28% 高手津貼：國壽 VS人保壽 浙江國壽 （超額累進制） 人保壽 比較要點： 國壽檔次少，比例跳躍幅度大。 如下級主管先于上級主管（室級主管）晉升部級主管，那么上級主管對下級主管之間的室育成關(guān)系依然存在，部育成關(guān)系只有上級主管在 6個月內(nèi)追平職級才能回歸。 ?被推薦人晉升高手系列時，若推薦人還是正式業(yè)務(wù)員，也視為超越職級，不計入推薦人的組建團隊人力。 完善組經(jīng)理考核要求 調(diào)整內(nèi)容 意義 更有利于保護基層主管的利益和積極性 更加有利于維護組織的穩(wěn)定 防止出現(xiàn)“坐轎子” 的現(xiàn)象，規(guī)避制度漏洞 嘉興分公司 提高中高級主架構(gòu)考核要求 調(diào)整內(nèi)容 調(diào)整意義 提高處經(jīng)理及以上主管架構(gòu)考核要求，增加直屬主管數(shù)及隔級支撐要求 引導(dǎo)各級主管提高育成能力 防止主管不作為，出現(xiàn)“坐轎子”及“一腿獨大”的現(xiàn)象，規(guī)避制度漏洞 縮小與總頒基本法架構(gòu)考核的差距 嘉興分公司 06版架構(gòu)考核 09版架構(gòu)考核 晉升處經(jīng) 理條件 所擁有的直屬主管架構(gòu)至少可 換算為 3個組經(jīng)理架構(gòu) 所擁有的直屬主管架構(gòu)至少可換算為 3個組經(jīng)理 架構(gòu)，其中至少 直管組經(jīng)理以上職級 2人； 處經(jīng)理維 持條件 所擁有的直屬主管架構(gòu)至少可 換算為 2個組經(jīng)理架構(gòu)。 老業(yè)務(wù) 員 降級后重新累計最近三個月本人 FYC≥； 降級后重新累計最近三個月本人短險 FYP≥； 最近三個月本人保單持續(xù)率 ≥80%； 完善業(yè)務(wù)員晉升考核要求 09版 司齡超過 9個月的業(yè)務(wù)員按照各險種規(guī)定首年度代理手續(xù)費（傭金
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