【正文】 ___________________________________________ 晉升 業(yè)績(jī)考核 20％ 30％ 50％ 態(tài)度增長(zhǎng)率 60％ 20％ 10％ 能力考核 20％ 50％ 40％ 第四、處于成長(zhǎng)期的新酬管理策略 薪酬管理方面，由 東方公司 剛剛脫離了初創(chuàng)期，現(xiàn)處于企業(yè)的成長(zhǎng)期。工作崗位的價(jià)值依據(jù)工作分析的結(jié)果，通過對(duì)工作本身難易程度，責(zé)任大小，環(huán)境及相對(duì)價(jià)值進(jìn)行判斷，依次作為確定工作崗位工資等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)。 高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)是由崗位工資、年功工資、績(jī)效工資三部分組成。 表 44 ____________________________________________________________________ 學(xué)歷 起點(diǎn)工資（元 /月） 職稱 在本公司工作年限 大專 50 師 60 1 20 本科 100 副高 120 2 20*＝ 30 碩士 200 高 240 3 30*＝ 45 博士 400 4 45*＝ C）、績(jī)效工資與當(dāng)年的資本凈利潤(rùn)率掛鉤提取。 12] b）當(dāng)年資本凈利潤(rùn)率為 10％ 時(shí)高管人員的績(jī)效報(bào)酬可提取績(jī)效報(bào)酬中的 5％ ，計(jì)算辦法如下： [年初凈資產(chǎn) ＋ 當(dāng)年新投入資本（ 12投入的月份數(shù)）247。凈資產(chǎn)總額 每減虧 10％ ，可以提取 ％ d）每位高管人員分享的績(jī)效報(bào)酬按其崗位難度系數(shù)占總系數(shù)的比例相應(yīng)確定，計(jì)算公式為： 當(dāng)年提取的績(jī)效報(bào)酬總額 ＝ 某高管人員當(dāng)年的崗位難度系數(shù)247。 通過職位分類、工作分析及工作評(píng)價(jià)確定了崗位的類別、職責(zé)及其價(jià)值。每年的常 規(guī)培訓(xùn)僅僅是一些新技術(shù)方面的知識(shí)補(bǔ)充。營(yíng)銷隊(duì)伍的好壞以及以怎樣的方式、策略競(jìng)爭(zhēng)將影響公司的生死存亡。年平均達(dá)不到二百萬元，其主要原因有二條：一是該地區(qū)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈或欠發(fā)達(dá)地區(qū)，混凝土結(jié)構(gòu)的建筑仍是該地區(qū)的主要建筑形式。一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果表明： 27％ 的銷售代表創(chuàng)造了 52％ 的銷售額。因此營(yíng)銷隊(duì)伍的建立，選人是頭等大事。羅伯特 對(duì)每一個(gè)新的營(yíng)銷人員，公司要進(jìn)行一系列的培訓(xùn)，使得他能夠有深度的產(chǎn)品知識(shí)，能提供有效的、可信賴的建議，從而改 進(jìn)和促進(jìn)客戶的選擇。按照年初或每季度的計(jì)劃中營(yíng)銷目標(biāo)額度，同時(shí)依據(jù)匯總結(jié)果將營(yíng)銷人員分成五級(jí)。 營(yíng)銷人員工作的重要性需要我們?cè)谄湫匠暝O(shè)計(jì)時(shí)，考慮到高競(jìng)爭(zhēng)性、高流動(dòng)性的特點(diǎn)，采取靈活的薪酬組合方式，并且視不同的時(shí)期企業(yè)的營(yíng)銷策略而定。 2）營(yíng)銷戰(zhàn)略的調(diào)整 a） 營(yíng)銷的功能 分析目前行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，我們將銷售產(chǎn)品及服務(wù)從推銷觀念向營(yíng)銷觀念轉(zhuǎn)化。需求不足及直接為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)使得 營(yíng)銷職能比其他職能更為重要。產(chǎn)生這樣深刻變化的一個(gè)重要原因是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間前所未有的“互相作用”的力量：任何企業(yè)在市場(chǎng)上采取的任何行動(dòng)都會(huì) 相當(dāng)短的時(shí)間內(nèi)招致對(duì)手的反擊。事實(shí)證明這種策略是一相情愿的棉花拳，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手毫無攻擊力。 4）增加廣告投放，強(qiáng)化 ____________________________________________________________________ 品牌銷售。閉口型樓承板，這一產(chǎn)品的市場(chǎng)應(yīng)用前景很好，但在經(jīng)營(yíng)的前期宣傳仍不太理想。在一次工程投標(biāo)中，同時(shí)遇到了臺(tái)灣行家公司及國內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，當(dāng)時(shí)沒有打出擊敗跟隨者的價(jià)格，讓競(jìng)爭(zhēng)者有一次成長(zhǎng)的機(jī)會(huì) 。公司應(yīng)根據(jù)自己在行業(yè)中的市場(chǎng)地位以及它的市場(chǎng)目標(biāo)，市場(chǎng)機(jī)會(huì)和可利用資源，確定一個(gè)有針對(duì)性的，切實(shí)可行的營(yíng)銷戰(zhàn)略。兩方面的影響都非常大。既然大客戶是筆投資，那么就意味著企業(yè)要為自己的努力尋求一定的收益，這是大客戶管理（ KAM）的一個(gè)重要特色。 概括來說：我們應(yīng)在以下四個(gè)方面來進(jìn)行營(yíng)銷：第一，依據(jù)企業(yè)和行業(yè)現(xiàn)狀制定科學(xué)管理的營(yíng)銷戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)；第二，整頓管理隊(duì)伍，強(qiáng)化營(yíng)銷管理，提高營(yíng)銷人員素質(zhì)，努力使得企業(yè)營(yíng)銷人員“以一當(dāng)十 ”， ____________________________________________________________________ 而不是“以十當(dāng)一”； 第三，在正確合理的市場(chǎng)定位基礎(chǔ)上，努力以質(zhì)量和服務(wù)取勝，而不單靠打價(jià)格戰(zhàn)；第四，引入正確的關(guān)系營(yíng)銷理念，不把關(guān)系營(yíng)銷做成“灰色營(yíng)銷”。調(diào)整后的組織機(jī)構(gòu)圖見圖 48。職務(wù)說明書中詳細(xì)的提出申請(qǐng)?jiān)搷徫蝗藛T的基本條件，職位內(nèi)容責(zé)任、權(quán)利等。會(huì)計(jì)長(zhǎng)主要負(fù)責(zé)成本會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、稅收以及管理信息系統(tǒng)。財(cái)務(wù)長(zhǎng)同時(shí) 作為 財(cái)務(wù)分析師要廣泛地使用會(huì)計(jì)信息。對(duì)于主要業(yè)務(wù)項(xiàng)目需進(jìn)行月、年，生產(chǎn)及產(chǎn)生利潤(rùn)狀況方面的數(shù)據(jù)匯總。對(duì)于高級(jí)管理者的重大決策，財(cái)務(wù)的信息是重要的決策依據(jù)之一。營(yíng)銷人員經(jīng)常面對(duì)預(yù)算，他們需要懂得如何在營(yíng)銷支出和計(jì)劃之間實(shí)現(xiàn)最佳平衡。 4）財(cái)務(wù)撥款程序化。因 此，為了調(diào)動(dòng)營(yíng)銷人員的積極性，保證營(yíng)銷活動(dòng)的順利進(jìn)行，財(cái)務(wù)對(duì)于分公司的管理由經(jīng)營(yíng)費(fèi)用的“請(qǐng)款式”變?yōu)槎ㄆ诙~的撥款式。 企業(yè)文化的建設(shè) 企業(yè)文化是一個(gè)很寬泛的概念。其核心是企業(yè)精神，而企業(yè)的價(jià)值觀、使命、目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、管理思想是企業(yè)精神的體現(xiàn)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的每個(gè)環(huán)節(jié)都需要與之匹配的人才 ，否則企業(yè)只是一個(gè)空殼，無力抵抗市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的風(fēng)風(fēng)雨雨。 3）企業(yè)發(fā)展歷程中的磨難性的大事件，進(jìn)行歸納匯總。 上述方案中 1）、 2）項(xiàng)為人物事跡的整理，抓住典型事跡在人們的心理樹立榜樣、楷模。”人才資源部門認(rèn)真收集資料，體會(huì)公司精神，完成對(duì)企業(yè)文化的初步建設(shè)。制度首先是制定給總經(jīng)理的。從第三類分公司的放權(quán)開始，從營(yíng)銷隊(duì)伍的建立開始。 第四、突出重點(diǎn)?？铝炙沟囊粋€(gè)具有啟發(fā)性的觀點(diǎn)是先人后事，認(rèn)為凡是實(shí)現(xiàn)從優(yōu)秀到卓越之跨越的企業(yè)都將人才置于戰(zhàn)略之先，即：有了具有企業(yè)家精神的人才做基礎(chǔ)才會(huì)有企業(yè)的長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展，才能最終實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀到卓越的蛻變。管理權(quán)威吉姆因此在經(jīng)營(yíng)管理中存在著營(yíng)銷管理、人力資源管理、財(cái)務(wù)工作管理等問題。“人無我有，人有我精！”鋼結(jié)構(gòu)建筑市場(chǎng)是一個(gè)朝陽行業(yè)，在競(jìng)爭(zhēng)日益加劇的前提下，雖然市場(chǎng)蛋糕還很大，但面對(duì)信息透明度越來越高的鋼構(gòu)市場(chǎng)，我們必須轉(zhuǎn)變產(chǎn)品觀念，以質(zhì)量為本，認(rèn)真面對(duì)每一個(gè)客戶，精心打造每一項(xiàng)工程，把客戶當(dāng)作永遠(yuǎn)的朋友，不僅為客戶奉獻(xiàn)精品工程，而且持續(xù)為客戶提供精致誠懇的服務(wù)。營(yíng)銷戰(zhàn)略的調(diào)整，人才吸引、留住、儲(chǔ)備人才的策略，組織機(jī)構(gòu)調(diào)整等公司整改方案 。要說唯一的一個(gè)顯著不同的地方，就是實(shí)現(xiàn)跨越的公司的主管所獲得的報(bào)酬在總數(shù)上竟略低于那些仍處于中等水平的對(duì)照公司”。重視人才這種氛圍要體現(xiàn)在公司管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，讓員工充分地感受到自己受到了重視。吉姆 第三、因地制宜。 第二、從易到難。 改革從來就沒有一帆風(fēng)順的，人都有一個(gè)慣性，習(xí)慣性的思維和習(xí)慣性的動(dòng)作，如果不是有意去引導(dǎo)，刻意去強(qiáng)求 ，人們往往又會(huì)回到他原來習(xí)慣的狀態(tài)中，依次在整改中應(yīng)注意四個(gè)問題： 第一、統(tǒng)一觀念。 5）、 6）項(xiàng)是用簡(jiǎn)短的一句話概括出一種思想。 5）創(chuàng)始人的有鼓動(dòng)性的，企業(yè)宗旨性的話語提煉濃縮。 東方公司 的企業(yè)文化的建設(shè)是迫在眉睫的具體方案如下： 1）對(duì)創(chuàng)始人在創(chuàng)業(yè)過程中的感人的事跡進(jìn)行歸納，整理。人力資源是一個(gè)企業(yè)最重要的資源，而不是資金、技術(shù)或者機(jī)器設(shè)備。一個(gè)企業(yè)一個(gè)組織的文化事實(shí)上就是一系列在用的理論（心智地圖）。將工作按價(jià)值的大小，重要性等標(biāo)準(zhǔn)排隊(duì)比較?！罢嬲哂星罢靶缘姆e極行為，除了正面的想法之外，還必須以整體思考的方法與工具深思熟慮，細(xì)密量化，模擬我們主意極佳的構(gòu)想，可能會(huì)造成哪些我 們極其不易察覺的后果。項(xiàng)目的各種成本，收益分析又是公司理財(cái)?shù)男枰M成部分。公司員工對(duì)于財(cái)務(wù)知識(shí)都應(yīng)有一定程度的了解，這樣才能使每個(gè)人面對(duì)降低成本和從管理中找效益等管理措施，有所理解從而加以執(zhí)行。會(huì)計(jì)部門對(duì)于公司業(yè)務(wù)的信息匯總，財(cái)務(wù)部門對(duì)其內(nèi)容進(jìn)行分析，為公司的下一年度資金的運(yùn)用 及投資的方向提供建議。財(cái)務(wù)副總在監(jiān)督、控制財(cái)務(wù)長(zhǎng)及會(huì)計(jì)長(zhǎng)的工作的同時(shí)，從繁雜的具體財(cái)計(jì)工作中脫離出來，對(duì)于公司的整體資金運(yùn)作，及投資方向做出相對(duì)最優(yōu)的決策。隨著金融世界越來越復(fù)雜，為了能夠理解許多金融合約的含義及其對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)表的影響，會(huì)計(jì)師必須懂得財(cái)務(wù)管理。新的組織機(jī)構(gòu)對(duì)于資金、研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)或管理等 流程出現(xiàn)的瓶頸現(xiàn)象會(huì)有一定程度上的緩解。調(diào)整的目的是為了提高管理效率，做到組織扁平化、管理專業(yè)化、市場(chǎng)區(qū)域化。當(dāng)然放權(quán)的前提是，找到合適的人，正如馬歇爾式的用人原則一樣，能人不是沒有，關(guān)鍵是要有發(fā)現(xiàn)能力的眼光，提拔人才的魄力，容納人才的胸懷。 在對(duì)客戶的管理中，按份額和潛力將客戶分級(jí)，見圖 47： 深度營(yíng)銷客戶分級(jí) 潛 在 客 戶垃 圾 客 戶關(guān) 鍵 客 戶普 通 客 戶潛 力份 額少 多大小 圖 47 對(duì)于客戶的關(guān)鍵信息，特別是分級(jí)之后的潛在客戶和關(guān)鍵客戶的信息進(jìn)行詳細(xì)的收集整理；客戶的規(guī)模；三年來的收入狀況；所在行業(yè)的發(fā)展前景如何；去年與本公司產(chǎn)生的交易量及額度。 客戶是指企業(yè)為自己的未來所投資的顧客。另外，客戶的輿論宣傳對(duì)企業(yè)的品牌形象也有重大的作用，特別是客戶中的輿論領(lǐng)的神起的作用更大。因此，靈活多變的報(bào)價(jià)策略是我們?cè)诮?jīng)營(yíng)中需貫徹執(zhí)行的。我們相對(duì)于國內(nèi)廠家是領(lǐng)先者，但是與國際上的公司競(jìng)爭(zhēng)，我們就成了跟隨者。 閉口型樓承板近兩年來，在幾項(xiàng)大型的鋼結(jié)構(gòu)工程中參與投標(biāo)工程，得失各半。 2）增加產(chǎn)品及服務(wù)種類，擴(kuò)大產(chǎn)品的附加價(jià)值。 2020 年以來，鋼結(jié)構(gòu)建筑的利潤(rùn)率逐年下降，由原有的 30％ 降為 15％ 左右。公司的營(yíng)銷戰(zhàn)略調(diào)整應(yīng)定位于 2框中營(yíng)銷在企業(yè)中作為主要功能。公司內(nèi)部的部門，常常是財(cái)務(wù)、制造部、研發(fā)部等，不愿意看到營(yíng)銷有所建樹，因?yàn)檫@會(huì)威脅到它們?cè)诮M織中的地位。 增加銷售人員的銷售提成比例，從而激發(fā)銷售 人員的潛力，提高市場(chǎng)占有率。 110％ 不稱職； 230％ 基本稱職； 340％稱職； 410％ 良； 510％ 優(yōu)。 營(yíng)銷人員的績(jī)效評(píng)價(jià)根據(jù)圖 4 圖 4 圖 4 圖 45進(jìn)行： 營(yíng) 銷 業(yè) 績(jī)銷 售 內(nèi) 容 評(píng) 估 顯 在 能 力 潛 在 能 力業(yè) 務(wù) 達(dá) 成 度 服 務(wù) 態(tài) 度 執(zhí) 行 能 力 個(gè) 性 圖 42 ____________________________________________________________________ 銷 售 評(píng) 價(jià) 內(nèi) 容銷 售 額 、 毛 利 率 、 銷 售利 潤(rùn) 率 的 目 標(biāo) 達(dá) 成 情 況銷 售 費(fèi) 用 的 使 用 效 果新 客 戶 開 發(fā) 率 、 客 戶 維 持 率 、 市場(chǎng) 成 長(zhǎng) 率 、 占 有 率 、 擴(kuò) 大 率 、 貨款 回 收 率 、 回 收 期 圖 43 潛 在 能 力執(zhí) 行 力 個(gè) 性計(jì) 劃 力 、 創(chuàng) 造 力 、 理 解力 、 決 策 力 、 分 析 力 、 忍耐 力 、 說 服 力一 般 常 識(shí) 、 業(yè) 務(wù) 常 識(shí)健 康積 極 性 、 協(xié) 調(diào) 性 、 誠 實(shí) 性社 交 性 、 明 朗 性 、 責(zé) 任 感情 緒 穩(wěn) 定 性 、 紀(jì) 律 遵 守 性坦 率 、 寬 容 圖 44 顯 在 能 力業(yè) 務(wù) 達(dá) 成 度 服 務(wù) 態(tài) 度訪 問 戶 數(shù) 、 訪 問 件 數(shù)訪 問 活 動(dòng) 的 內(nèi) 容報(bào) 告 次 數(shù) 、 處 理 程 度 、 正 確時(shí) 間 的 使 用 程 度忠 誠 程 度遲 到 、 早 退 / 缺 勤 圖 45 通過以上營(yíng)銷內(nèi)容評(píng)估、顯在能力、潛在能力三方面對(duì)于營(yíng)銷人員的績(jī)效評(píng)價(jià)，對(duì)營(yíng)銷人員的考核內(nèi)容有了 一 個(gè)界定范圍，同時(shí)營(yíng)銷人員本身也清楚了自己努力的方向。梅耶和格林伯格認(rèn)為“好的銷售員最基本的品質(zhì)在于兩方面；感同力：即善于從顧客角度考慮問題；自我驅(qū)向：達(dá)成銷售的強(qiáng)烈的個(gè)人意欲”。查爾斯據(jù)統(tǒng)計(jì)， 所有行業(yè)的年平均銷售人員流動(dòng)率為 20％ ，當(dāng)銷售人員離開時(shí)，招聘與培訓(xùn)新銷售人員將是一大筆花費(fèi)，并且太多的新人也會(huì)使銷售減少。在經(jīng)過了一兩年的實(shí)踐之后，才發(fā)現(xiàn)不適合作這項(xiàng)工作，那么這對(duì)于他個(gè)人及企業(yè)都是巨大的損失。目前這二十多人的專業(yè)水平及各方面的能力千差萬別。這種培訓(xùn)沒有檢查的這一環(huán)節(jié)，因此達(dá)到實(shí)質(zhì)的目的很難，最終留于形式。在薪酬管理的過程中充分體現(xiàn)人才的價(jià)值，視員工為企業(yè)的長(zhǎng)期的投資，這樣才能穩(wěn)定民心，籠住人心，振奮軍心。 c）高管人員由于重大責(zé)任事故和違法行為導(dǎo)致企業(yè)遭受損失時(shí)，按應(yīng)歸高管人員承擔(dān)的損失金額從未發(fā)放的績(jī)效工資中扣減。 12] 10％ 5％ c）實(shí)行該方案的前一年存在虧損，則績(jī)效工資的提取實(shí)行減虧提取的辦法，計(jì)算公式為： 凈資產(chǎn)減虧率 ＝ 上年虧損總額247。 [年初凈資產(chǎn) ＋ 當(dāng)年新投入資本（ 12投入的月份數(shù)）247。 表 43 崗位工資 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 總工程師 財(cái)務(wù)總監(jiān) 崗位難度系數(shù) 10 8 7 7 崗位工資 3000 2400 2100 2100 B）、年功工資由學(xué)歷、技術(shù)職稱、工作年限和在公司的工作年限四部分組成，學(xué)歷起點(diǎn)為大專，相應(yīng)的起點(diǎn)工資為 50 元 人