【正文】 人員分析 任務(wù)分析 在哪些方面需要培訓(xùn) ? 外部購買還是自己設(shè)計(jì) ? 起草計(jì)劃匹配供需（純需求，匹配政策，行動） ? 執(zhí)行規(guī)劃和實(shí)施監(jiān)控； ? 評估人力資源規(guī)劃（事先對規(guī)劃進(jìn)行初步評估）。 指某項(xiàng)活動成果所能滿足個(gè)人需要的價(jià)值的大小 ， 或者說是某項(xiàng)活動成果的吸引力的大小 ， 其變動范圍在 100%或 +100%之間 。 ? 要針對強(qiáng)化對象的不同需要采取不同的強(qiáng)化措施 。 激勵(lì)要注意以下幾點(diǎn)： ? 了解員工需求及其重要性排序 。 2020/6/22 總部人力資源部 ? 了解各個(gè)時(shí)期每一個(gè)體的核心需求及其滿足程度 （ 與員工的期望比 ， 與同企業(yè)同類人員比 ， 與外企業(yè)同類人員比 ） 。我們認(rèn)為 ， 保持一定水平的沖突對完善制度 、改進(jìn)管理 、 激發(fā)活力是有利的 ， 但超過正常水平的沖突要加以預(yù)防和解決： ? 預(yù)防和減少惡性沖突的發(fā)生 。 通過傾聽申訴 —— 記錄實(shí)情 —— 找出爭議核心問題 —— 分析原因 （ 如認(rèn)識差距 、 利益矛盾 、 溝通障礙 、 結(jié)構(gòu)性缺陷等 ） —— 運(yùn)用解決手段 （ 協(xié)商 、 仲裁 、強(qiáng)制手段 ） 及時(shí)理順情緒 、 化解矛盾 。 2. 約定條款 勞動合同除以上法定條款外，雙方當(dāng)事人可以根據(jù)實(shí)際需要在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，規(guī)定其他補(bǔ)充條款。 1. 勞動合同雙方 約定解除 勞動關(guān)系； 2. 一方依法解除勞動關(guān)系； 1) 用人單位單方解除 合同 A ★ 隨時(shí)解除 /不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）： B ★ 提前 30天通知 /給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償： 勞動者患病或非因工負(fù)傷、醫(yī)療期滿后，不能從事原來工作，也不能從事用人單位另行安排的工作；醫(yī)療期期限的具體規(guī)定： ? 勞動者不能勝任工作、經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； 勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商一致達(dá)成協(xié)議的。 2020/6/22 總部人力資源部 勞動者隨時(shí)向用人單位提出解除勞動合同 ? 在試用期內(nèi)，勞動者可以提出解除勞動合同，并且無須說明理由或承擔(dān)賠償責(zé)任； 用人單位未按勞動合同的約定支付勞動報(bào)酬或提供勞動條件； 用人單位以暴力、威脅、非法限制人身自由得手段強(qiáng)迫勞動。 2020/6/22 總部人力資源部 ? 補(bǔ)償金核算 在解除勞動合同時(shí)，符合下列條件，企業(yè)應(yīng)根據(jù) 《 違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法 》 向勞動者支付補(bǔ)償金： 1. 當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的 ，應(yīng)根據(jù)勞動者在企業(yè)內(nèi)工作年限，每滿 1年發(fā)給相當(dāng)于 1個(gè)月的工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；按照“就高不就低”的原則，最多不超過 12個(gè)月。 注意：用人單位沒有按照規(guī)定發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，除全額發(fā)放外還應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的 50%作為額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金； 解除農(nóng)民的勞動合同時(shí)也應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金； 因工作需要，經(jīng)企業(yè)主管部門和有關(guān)組織決定調(diào)整工作而轉(zhuǎn)移工作單位的員工，應(yīng)與原單位解除勞動合同，與新單位簽訂勞動合同，原單位不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 ? 考評要建立在企業(yè)內(nèi)部自由競爭和給各個(gè)員工充分施展機(jī)會的基礎(chǔ)上 ， 按絕對績效評價(jià) 。 ? 權(quán)重要根據(jù)企業(yè)需要與政策導(dǎo)向確定 。 ? 根據(jù)下屬的具體績效 ， 制訂詳細(xì)的績效改進(jìn)計(jì)劃 。 ? 績效的多維性 （從多種維度去分析和考核） ? 績效的動態(tài)性 （隨時(shí)間改變，不能僵化看待 2020/6/22 總部人力資源部 績效管理程序 工作說明書 確定工作要項(xiàng) 確定考評標(biāo)準(zhǔn) 考評實(shí)施 考評面談 制定改進(jìn)計(jì)劃 績效改進(jìn)指導(dǎo) 2020/6/22 總部人力資源部 如何設(shè)立績效目標(biāo) KPI （ Key Performance Indicators ） 的標(biāo)準(zhǔn) KPI必須是明智的 (SMART): ?具體的 (Specific) ?可衡量的 (Measurable) ?可以達(dá)到的 (Attainable) ?相關(guān)的 (Relevant) ?以時(shí)間為基礎(chǔ)的 (Timebased) 2020/6/22 總部人力資源部 銷售部 KPI樣例 月度 年度 KPI 權(quán)重 實(shí)施 KPI 權(quán)重 ?銷售收入 40 1 ?銷售收入 30 ?銷售費(fèi)用率 30 1 ?預(yù)算費(fèi)用執(zhí)行率 15 ?應(yīng)收帳款及周期 20 1 ?應(yīng)收賬款額及周期 20 ?業(yè)務(wù)報(bào)表及時(shí)準(zhǔn)確率 10 1 ?市場占有率 10 ?銷售產(chǎn)品損耗 3 ?經(jīng)銷商／消費(fèi)者滿意度 5 ?新品銷售額 3 ?渠道效率 10 ?大賣場銷售額 * 3 ?經(jīng)銷商庫存月銷量比例 6 1. 銷售收入：以回款為標(biāo)準(zhǔn) 2. 銷售費(fèi)用：包括人員費(fèi)用、促銷、倉儲、損耗、堆頭等 3. 銷售產(chǎn)品損耗：直接損耗（產(chǎn)品作報(bào)廢處理）、間接損耗（產(chǎn)品作計(jì)劃外的促銷等處理） 4. 新品：投放市場半年內(nèi)的產(chǎn)品 5. 經(jīng)銷商庫存／月銷量比例：用作安全庫存和產(chǎn)品運(yùn)作周期管理 2020/6/22 總部人力資源部 競爭 過程性指標(biāo) 財(cái)務(wù)面 客戶面 內(nèi)部營運(yùn)面 學(xué)習(xí)與成長面 傳統(tǒng)的 績效指標(biāo) 新增的 績效指標(biāo) 目標(biāo) 考量 財(cái)務(wù)面 “我們在股東 眼里的表現(xiàn)？ ” 目標(biāo) 考量 客戶面 “我們在客戶 眼里的表現(xiàn)？ ” 目標(biāo) 考量 業(yè)務(wù)流程 “什么是關(guān)鍵成功 因素，什么業(yè)務(wù) 流程是最優(yōu)？ ” 目標(biāo) 考量 企業(yè)學(xué)習(xí) “我們能保持 創(chuàng)新，變化和 不斷提高？ ” 目標(biāo) 國際趨勢 績效目標(biāo)從單純 財(cái)務(wù)性轉(zhuǎn)向平衡性 (BSC) 2020/6/22 總部人力資源部 績效考核面談表 部 門 職 位 姓 名 考核日期 工作成功的方面 工作中需要改善的地方 是否需要接受一定的培訓(xùn) 本人認(rèn)為自己的工作在本部門和全公司中處于什么狀況 本人認(rèn)為本部門工作最好 、 最差的是誰 ？ 全公司呢 ？ 對考核有什么意見 希望從公司得到怎樣的幫助 下一步的工作和績效的改進(jìn)方向 面談人簽名 日 期 備 注 2020/6/22 總部人力資源部 四、人力資源發(fā)展 ?從廣義上講 ， 人力資源發(fā)展是指人的整個(gè)職業(yè)生涯歷程 。 2020/6/22 總部人力資源部 （二）做好職業(yè)設(shè)計(jì)和職業(yè)管理 ? 職業(yè)設(shè)計(jì) 。 2020/6/22 總部人力資源部 ? 職業(yè)管理 。 1. 勞動報(bào)酬 2. 福利 3. 工作的安全性 4. 靈活的工作時(shí)間 5. 工作緊張程度 6. 參與有關(guān)決策的程度 7. 工作的民主性 8. 利潤分享 9. 退休金權(quán)利 10. 能力的提高 11. 工作時(shí)間的縮短 12. 舒適的工作環(huán)境 13. 融洽的人際關(guān)系 14. 開明的上司 15. 工作的挑戰(zhàn)性 16. 良好的培訓(xùn) 17. 公平的對待 2020/6/22 總部人力資源部 五、人力資源報(bào)酬 ?現(xiàn)階段 ， 工作仍是謀生的手段 。 ? 實(shí)行彈性報(bào)酬制 ， 以 浮動報(bào)酬 為杠桿 ， 引導(dǎo)員工積極解決企業(yè)重點(diǎn)難點(diǎn)問題 ?！? 人力資源管理是企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉 2020/6/22 總部人力資源部 。 2020/6/22 總部人力資源部 （二）報(bào)酬種類 ? 經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 ， 含工資 、 獎金 、 福利 、保險(xiǎn)等； ? 非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 ，含 工作本身的環(huán)境和條件 、 工作趣味性與挑戰(zhàn)性 、 與上司的關(guān)系 、 信息分享 、 地位標(biāo)志 、 精神獎勵(lì) 、 人際關(guān)系 等 。但僵化死板的報(bào)酬只是一種保健因素；報(bào)酬只有運(yùn)用得當(dāng) ， 才能成為一種激勵(lì)因素 。 為了有效地進(jìn)行職業(yè)管理 ， 企業(yè)要結(jié)合員工的職業(yè)設(shè)計(jì) ， 采取一切可能的措施 ， 不斷激發(fā)員工的職業(yè)動力 ，調(diào)動員工工作和發(fā)展的內(nèi)在欲望 。 對大多數(shù)人而言 ， 事業(yè)生涯經(jīng)過五個(gè)階段 ， 即 探索期 、 適應(yīng)期 、 創(chuàng)新期 、 維持期和衰退期 ；通過職業(yè)設(shè)計(jì) ， 員工可選擇適合個(gè)人特定的職業(yè)及具體的工作崗位 ，并確定特定的職業(yè)期望 ， 形成相應(yīng)的職業(yè)行為；在以后的職業(yè)道路中 ， 如果個(gè)人沒有得到預(yù)期的結(jié)果 ， 則會調(diào)整原來設(shè)想 ， 改變行為方式或期望值 。 2020/6/22 總部人力資源部 （一）了解員工期望，明確企業(yè)任務(wù) ? 員工的期望： ? （ 1） 公平發(fā)展機(jī)會； ? （ 2） 上司對其事業(yè)發(fā)展的關(guān)注； ? （ 3） 企業(yè)及時(shí)公布職業(yè)發(fā)展機(jī)會信息； ? （ 4） 得到事業(yè)滿足感 。 2020/6/22 總部人力資源部 （四）結(jié)果運(yùn)用 ? 考評結(jié)果要建立檔案 ， 運(yùn)用于企業(yè)其它人力資源開發(fā)與管理活動； ? 考評后企業(yè)和員工要著眼于改進(jìn)工作（ 還能干些什么 ?如何干得更好 ?） 。 績效評估包括四個(gè)步驟： ? 從找出工作要項(xiàng)及定出績效考評標(biāo)準(zhǔn)入手