【正文】 真正使人發(fā)揮出成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的一個(gè)源泉的作用 《人力資源管理 》 23 人力資源管理者應(yīng)該做什么？（ 2） ? 要求 ? 具備與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)有關(guān)的專業(yè)知識 (經(jīng)營 、 財(cái)務(wù)等 ) ? 通曉企業(yè)需要何種員工來支持組織的戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 制定方案來確保員工具備所需要的技能 、 態(tài)度 、 和行為 ? 分辨各種 “ 新人力資源管理技術(shù) ” 是否真的適合本企業(yè) 《人力資源管理 》 24 人力資源管理原理（ 1） ? 同素異構(gòu)原理 ? 同樣數(shù)量的人 ， 用不同的組織網(wǎng)絡(luò)連結(jié)起來 ， 就會產(chǎn)生不同的效果 ? 能級層序原理 ? 具有不同能力的人應(yīng)放在組織的不同層次位置上 ， 只有能力與職位相符才能發(fā)揮個(gè)人和組織最大的功能 《人力資源管理 》 25 人力資源管理原理（ 2） ? 要素有用原理 ? 任何要素都是有用的 ， 關(guān)鍵是為它創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件 ? 互補(bǔ)增值原理 ? 通過個(gè)體間取長補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢 ? 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 ? 人與事的適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的 《人力資源管理 》 26 人力資源管理原理（ 3） ? 激勵(lì)強(qiáng)化原理 ? 利用激勵(lì)去產(chǎn)生和強(qiáng)化期望行為 ? 公平競爭原理 ? 競爭各方從同樣的 起點(diǎn)和用同樣的規(guī)則 ? 信息催化原理 ? 利用開發(fā)和培訓(xùn)來保持人力資源的質(zhì)量 《人力資源管理 》 27 人力資源管理原理（ 4） ? 主觀能動(dòng)原理 ? 不要把人當(dāng)機(jī)器人看待 ， 要高度重視人的主觀能動(dòng)性 ? 文化凝聚原理 ? 組織文化對凝聚人才有強(qiáng)有力的影響 《人力資源管理 》 28 偏向資產(chǎn)運(yùn)營的管理 80年代 關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理 60年代 重視市場銷售的管理 70年代 強(qiáng)調(diào)以發(fā)揮人的潛力、強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化為主的人力資源管理 90年代以來 經(jīng)驗(yàn)管理 制度管理 文化管理 管理理念 杰出企業(yè)管理理念變化 《人力資源管理 》 29 什么是 人事管理 ？ 什么是 人力資源管理 ？ 人力資源管理 人事管理 環(huán) 境 機(jī) 構(gòu) 管理方式 人 員 活 動(dòng) 企業(yè)內(nèi)部 企業(yè)外部 事務(wù)性、操作性 戰(zhàn) 略 性 職 能 式 合作關(guān)系 專 家 通 才 集中于個(gè)人 集中于群體 范圍狹窄 范圍廣泛 Personnel Administration Human Resource Management 管理理念 人事管理＆人力資源管理 《人力資源管理 》 30 通過價(jià)值增值服務(wù) 、 適時(shí)地幫助 、 準(zhǔn)確而謹(jǐn)慎的建議 ， 對公司的日常運(yùn)作產(chǎn)生積極 、 建設(shè)的影響 ， 為公司的業(yè)務(wù)發(fā)展提供支持 。 從而達(dá)到吸引人才 、 留住人才的目的 。 管理理念 人力資源戰(zhàn)略的組成部分 《人力資源管理 》 40 ? 人力資源管理的組織主要是從公司的管理層面來看待公司的人力資源管理 。 ? 目前很多企業(yè)對人力資源的理解和認(rèn)識只是停留在人力資源的運(yùn)作這一點(diǎn)上 ， 沒有認(rèn)識到人力資源管理與公司的戰(zhàn)略是密不可分的 。 通過分析員工計(jì)劃的執(zhí)行和完成情況 ， 對員工進(jìn)行針對性的輔導(dǎo)和培訓(xùn) 。 崗位 （ Position） ： 崗位所涉及的流程 、 崗位說明 、 崗位評價(jià)； 人員 （ Person） ： 人員招聘 、 人員評定 、 人員使用 、 人員考核 、 人員激勵(lì) 、 人員發(fā)展 績效 （ Performance） ： 個(gè)人績效 、 部門績效 、 組織績效 人員 崗位 績效 根據(jù)個(gè)人能力的概括，對其個(gè)人能力進(jìn)行評估， 確定能力等級。 2)確定適應(yīng)企業(yè)中 長期發(fā)展的招聘任 用原則。 2)明確規(guī)劃員工職 業(yè)生涯方向 管理層面 確定組織內(nèi)部 人力資源實(shí)施 方法 進(jìn)行工作崗位分析 ,確定崗位職責(zé)， 明確崗位說明書 制定配合目前和未 來的評估制度 定制化的不同方向 的績效評估表 規(guī)劃不同層次員 工的薪酬體系（ 激勵(lì)體系） 確定分層次的 獎(jiǎng) 勵(lì)計(jì)劃和福利制度 1)擬定管理人員培 訓(xùn)方案 2)擬定專業(yè)技術(shù)人 員培訓(xùn)方案 3)擬定組織發(fā)展方 案 操作層面 使日常工作有 序處理 執(zhí)行、優(yōu)化工作流程 執(zhí)行、優(yōu)化對部門 和員工的業(yè)績考核 制度和辦法。 ? 崗位評價(jià)的結(jié)果應(yīng)是一致公認(rèn)的 、 綜合而簡明的書面職位總結(jié)文檔 。 人員數(shù)量需求 但如一個(gè)環(huán)節(jié)做的不好，將會影響全局。 公司人員發(fā)展規(guī)劃 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 重點(diǎn)人才培養(yǎng) 業(yè)務(wù)培訓(xùn) ? 指導(dǎo)員工本人制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，明確發(fā)展方向。 ? 強(qiáng)調(diào)對員工的多方面 、 多層次的激勵(lì) ? 物質(zhì)激勵(lì)只是激勵(lì)的一部分 ， 加強(qiáng)以培訓(xùn) 、 個(gè)人發(fā)展為主的的精神激勵(lì)； ? 強(qiáng)調(diào)突出業(yè)績的考核和激勵(lì) ， 使員工感覺到自己對公司的貢獻(xiàn)程度與個(gè)人收入程度成正比； 解決方案 激勵(lì)體系 《人力資源管理 》 71 基本工資 業(yè)績工資 員工個(gè)人收入 員工考核 員工級別 崗位考核 員工培訓(xùn) 分層次的綜合培訓(xùn) 崗位技能培訓(xùn) 分層次的特殊福利 年終獎(jiǎng)金 /分紅 員工激勵(lì) 解決方案 激勵(lì)體系 《人力資源管理 》 72 ? 對員工的激勵(lì)可以大致分為兩個(gè)部分： ? 精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)； ? 二者又相互結(jié)合構(gòu)成了公司的整個(gè)激勵(lì)體系 。 現(xiàn)有人員數(shù)量 ? 確定采用何種職位評估方法時(shí)應(yīng)考慮下列因素： ? 公司文化 / 環(huán)境 ? 保護(hù)某些職位的必要性 ? 勞動(dòng)力市場 ? 市場數(shù)據(jù)的可取性 ? 職位范圍 / 定義 ? 管理與操作所需的資源 崗位 評價(jià)說明 四級崗位 三級崗位 二級崗位 一級崗位 五級崗位 崗位責(zé)任 Position 崗位描述 崗位評價(jià) KPI指標(biāo) 崗位評價(jià)的方法 解決方案 崗位體系 —— 崗位 《人力資源管理 》 58 側(cè)重于外部因素 側(cè)重于內(nèi)部因素 市場排序法 內(nèi)部排序法 要素評分法 要素比較法 市場調(diào)研 本行業(yè)數(shù)據(jù) 職位 A： 6000元 職位 B： 5700元 職位 C： 5000元 職位 D： 設(shè)置 要素評分法 職位 A： 1000 職位 B： 958 職位 C： 836 職位 D： 745 職位 E： 730 職位 F： 703 職位 G： 653 級別一 級別二 Position 崗位描述 崗位評價(jià) KPI指標(biāo) 崗位評價(jià)的方法 解決方案 崗位體系 —— 崗位 《人力資源管理 》 59 ? 將各種崗位的通用性的考核指標(biāo)抽象出來 ， 使對人員的考核更有針對性 ? 如對軟件人員： 考核指標(biāo)有： ? 軟件代碼的錯(cuò)誤率 ? 軟件文檔的及時(shí)性 ? 軟件文檔的質(zhì)量 ? 軟件與硬件的匹配程度 …… ………… Position—— 關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（ KPI） Position 崗位描述 崗位評價(jià) KPI指標(biāo) 解決方案 崗位體系 —— 崗位 《人力資源管理 》 60 崗位定義： 崗位名稱：財(cái)務(wù)部部門經(jīng)理 崗位序號： 直接領(lǐng)導(dǎo)：企劃部總監(jiān) 上級主管：總經(jīng)理 單位：科技公司 部門：財(cái)務(wù)部 在崗人員姓名： 崗位類別：會計(jì)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人