【正文】 % 15% 40% 30% 10% 15% 25% 35% 5% 4% 廣告費用比 5% 4% 科研總費用比 10% 15% 員工滿意度 80% 85% 以專業(yè)顧問公司的調(diào)查為依據(jù) 人員流失率 10% 8% 其中計劃內(nèi)占流失率的 25% 同類產(chǎn)品信譽排名 全國第五位 全國第三位 以行業(yè)協(xié)會公布的排名為依據(jù) 客戶忠誠度 20： 50： 30 30： 60： 10 成長力顧問 《 績效目標(biāo)管理 》 流程 目標(biāo)設(shè)定 目標(biāo)分解 目標(biāo)認同 過程管理 成長力顧問 (1)目標(biāo)設(shè)定 公司在市場上未來 10年的奮斗方向； 公司和競爭對手的互動關(guān)系； 公司要求全體管理者和員工認同的價值； 公司股東、董事會匯報的核心關(guān)注； 可以質(zhì)化、量化的思考和決策； 公司建立企業(yè)文化和員工團隊的依據(jù)； 公司的所有行為的方向。 二、考評的尺度作用喪失，同無考核指標(biāo)。 迷信名牌企業(yè)，對國際新理念盲目跟從，喜歡照搬。 ７、要取得支持。 ３、要有平靜處理的心理。 應(yīng)聘者也是客。 ? 面試人應(yīng)注意著裝整潔，坐姿要端正，舉止大方，談吐和藹， 體現(xiàn)風(fēng)度氣質(zhì)及具有修養(yǎng)。 ■綜合：根據(jù)應(yīng)征者臨時的表現(xiàn)，適時的提出問題。 ■健康程度：對外表的面色觀察以及問話等來判斷?！? 知名企業(yè)的人才觀 成長力顧問 如何實施 戰(zhàn)略人力資源管理 公司的價值評估體系 公司整體競爭優(yōu)勢 戰(zhàn)略、文化與價值觀 選 拔 與 使 用 回報體系 績效 組織職位 員工素質(zhì) 培 訓(xùn) 與 發(fā) 展 成長力顧問 人力資源管理大廈 我們的回報 企業(yè)遠景 公司使命 公司戰(zhàn)略 選 用 培 留 企業(yè)文化與價值觀 成長力顧問 重要觀點 每一位經(jīng)理首先都應(yīng)該是 人力資源經(jīng)理 成長力顧問 第一節(jié) 員工招聘與流程 成長力顧問 問題咨詢： 公司目前有沒有招聘流程 ？ 你理解是怎樣的流程 ， 請描述 目前招聘存在哪些問題 （ 三條 ） 你期望怎樣的招聘與錄用結(jié)果 ？ 成長力顧問 有效選才衡量的標(biāo)準(zhǔn) 暢順、有效的流程 高效、合理的組織架構(gòu) 明確、清晰的崗位職責(zé) 公平、合理、有競爭性的崗位價值 認同公司價值觀、滿足崗位需求的員工 得到合理使用、持續(xù)發(fā)展的員工 成長力顧問 有效招聘工作流程（內(nèi)、外部） 崗位需求 HR面試 意見表 崗位分析流程 補充 部門招聘需求 選擇 正式錄用 確認 到崗 試用考核 新員工指導(dǎo) 用人部門面試意見表 成長力顧問 人力資源經(jīng)理與直線經(jīng)理的職責(zé) 人力資源經(jīng)理 ： 審定需求信息 發(fā)布信息 ， 收集應(yīng)聘信息 初步篩選 （ 簡歷 ） 基本素質(zhì)面試 （ 公司入門標(biāo)準(zhǔn) ） 審核考核記錄 ， 確認錄用意見與水平 溝通錄用條件 、 辦理錄用手續(xù) 一般崗位的完全招聘 。成長力顧問 卓越人力資源管理實務(wù) （第二部分） 培訓(xùn)師：常鴻斌 成長力顧問 人力資源經(jīng)理 與直線經(jīng)理的職責(zé) 直線經(jīng)理 提供需求 ， 獲得職位設(shè)置與用人指標(biāo) 專業(yè)資格考核：知識 、 技能 、 專業(yè)素質(zhì) 提出錄用意見與任職水平 成長力顧問 招聘所需表格 崗位用人指標(biāo) 職位說明書 應(yīng)聘登記表 面試評估表 錄用通知 成長力顧問 招聘的原則 聘人看態(tài)度 ， 技能靠培養(yǎng) 。 ■心態(tài) ■語言表達力 ■理解、反應(yīng)能力。 成長力顧問 典型問題 如果你的上司是一個喜歡奉承的人 ,你會怎么做 ? 假如你的主管的工作還沒你工作的出色 ,你會怎么想 ?會怎么做 ? 你和你的同事工作能力差不多 , 而他的工資和職位比你高 ,你有什么感覺 ?你會怎么做 ? 你認為你一生中最苦惱 ,最難做的是什么 ? 講講目前或過去的工作中最讓你興奮的事情。 ? 營造輕松的氛圍非常重要，大家發(fā)揮才正常。 面試人注意事項 成長力顧問 新員工報到不是招聘的結(jié)束！ 關(guān)注試用期 amp。 ４、要快刀斬亂麻。 ８、事先直線經(jīng)理和人事部門溝通、協(xié)商、達成共同的解決方案。 考評指標(biāo)體系越全越好、越細越好。 三、暗示員工公司對員工的要求可以不在乎。 成長力顧問 （ 2）目標(biāo)分解 量化全公司的目標(biāo)為階段性目標(biāo)； 分攤量化以后的公司目標(biāo)到所有部門； 部門將量化以后的公司目標(biāo)分派到崗； 個人崗位對量化目標(biāo)任務(wù)的落實檢查。 王領(lǐng)班：怎么會？我王賀豐做事一向秉公而行，怎會有徇私行為？李經(jīng)理，您且說說看他們是怎么說我處事不公？ 李經(jīng)理：申訴書上說吳子仁本位主義強，團隊精神差，脾氣古怪高傲，廠里的同仁都不愿意和他一起工作，結(jié)果考核分數(shù)卻相當(dāng)高，而且還要給他一筆獎金，他們認為您對吳子仁有偏愛。 李經(jīng)理：但是這樣做，會引起其他員工降低工作情緒，我們不能因小失大，為了吳子仁這么一個人 ... 王領(lǐng)班：因小失大？如果我們不給吳子仁獎賞，甚或開除他的話，我們公司所建立的考核制度就要破壞了，這才是因小失大，何況，別廠員工不了解情況，以為我們出爾反爾，對我們產(chǎn)生誤解，那才遭呢！ 問題討論： 對于李經(jīng)理和王領(lǐng)班的看法，您是否贊同？您建議本案應(yīng)如何處理？ 成長力顧問 角色扮演 績效面談 ? 財務(wù)經(jīng)理 ?會 計 ? 生產(chǎn)主任 ?生產(chǎn)工人 ? 銷售經(jīng)理 ?銷售代表 ? 市場主任 ?策劃專員 ? 人事經(jīng)理 ?招聘專員 成長力顧問 績效輔導(dǎo) ?目 標(biāo) ?走動管理 ?過程檢討 ?及時具體 ?咨詢授權(quán) ?支持鼓勵 ?雙向反饋 ?尊重誠懇 ?期望 /探尋 成長力顧問 第三節(jié) 薪酬與福利 成長力顧問 診斷薪酬方案的四大問題 問題 1：用要點表述清楚你公司薪酬系統(tǒng)的一個優(yōu)點和三個缺點？ 問題 2：你公司的薪酬系統(tǒng)體現(xiàn)出何種價值取向的分配原則？ 問題 3：你對薪酬及公司薪酬系統(tǒng)的滿意度有多高？用 0(最不滿意 )—— 10分 (最滿意 )表示。 ●遲到、早退或曠工，而沒有令人滿意的解釋。 ●常抱怨雞毛蒜皮的瑣事。但是如果能充分調(diào)動其積極性，那么他們的潛力會發(fā)揮到 80%－ 90%，這之間的差額用于提高勞動生產(chǎn)率，其效果是可觀的。 機會杠桿： 晉升； 周年慶祝，實物； 調(diào)動； 接班人計劃； 參與 (決策 /計劃 /項目 )； 授權(quán) (職代 /特長使用 )。 成長力顧問 結(jié)合使用兩類激勵方式 與貢獻掛鉤； 注意結(jié)合個人特點； 及時； 具體； 既對事情，也對個人； 切忌重復(fù)使用，變成套路； 成長力顧問 三、激勵方法的實施 1．競賽：比如銷售額比賽、質(zhì)量比賽、利潤比賽、明星大賽等等。 ③進行比賽的規(guī)則也不宜太復(fù)雜?；顒咏Y(jié)束后要盡快以公開渠道進行獎勵。離開工作崗位。 c\公布明確的職業(yè)生涯發(fā)展路徑。 特點： ①激勵的效果非常明顯。 成長力顧問 5．員工歡樂夜：那一天員工可以坐到大廳里享受美味，而管理人員要在廚房里忙來忙去，給員工和親屬們上菜、端酒。 優(yōu)秀員工必須滿足 4個評估標(biāo)準(zhǔn)： ●客戶滿