【正文】 主要功能的圖。 3 大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少阻力。 1 初步情況分析 2 非正式調(diào)研 3 確定調(diào)研目標(biāo) 第二階段：正式調(diào)研階段。 第三階段，結(jié)果處理階段。 預(yù)測(cè)性調(diào)研：估計(jì)和評(píng)估未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)變化發(fā)展的可能趨勢(shì)。準(zhǔn)備階段是工作分析的第一階段，主要任務(wù)是了解情況，確定樣本，建立關(guān)系，組成工作小組。 分析階段。 員工從工作中得到的收益和報(bào)酬包括外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬。 了解可以改進(jìn)崗位工作設(shè)計(jì)的幾個(gè)方面： 1 擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)。 “分工協(xié)作”是企業(yè)勞動(dòng)組織的原則。勞動(dòng)定額有兩種基本的 表現(xiàn)形式，即時(shí)間定額（或者工時(shí)定額）和產(chǎn)量定額。 核查現(xiàn)有 人力資源關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。 3） 人力資源供給預(yù)測(cè) 人員供給預(yù)測(cè)也稱為人員擁有量預(yù)測(cè)，是人力預(yù)測(cè)的又一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測(cè)并把它與人員需求量相對(duì)比之后 ，才能制定各種具體的規(guī)劃。主要包括：晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃等具體行動(dòng)方案。是對(duì)企業(yè)管理各基本方面規(guī)定活動(dòng)框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度。它是準(zhǔn)對(duì)業(yè)務(wù)活動(dòng)過(guò)程中那些大量存在、反復(fù)出現(xiàn)、又能摸索出科學(xué)處理方法的事物所制定的作業(yè)處理規(guī)定。由德國(guó)學(xué)者馬克斯韋伯提出。 如 “其他社會(huì)費(fèi)用 ”“其他退休費(fèi)用 ”等。 b 人力資源重置成本指企業(yè)置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價(jià)，包括因現(xiàn)有人員離去而導(dǎo)致的企業(yè)損失以及為獲得與之相應(yīng)的替代人員而發(fā)生的人員招募錄用、安置、培訓(xùn)、開發(fā)等一系列活動(dòng)所必需付出的經(jīng)費(fèi)和 人力。 A 直線型 B 直線職能制 C 事業(yè)部制 D 矩陣制 跨國(guó)公司適用的組織設(shè)計(jì)原則是（ ）。 Ａ 模擬分權(quán)制 Ｂ 廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式 Ｃ 狹義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式 Ｄ 事業(yè)部制 事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是（ ）。 （Ａ）崗位決策、崗位要求 （Ｂ）崗位制定、崗位決策 （Ｃ）崗位描述、崗位決策 （Ｄ）崗位描述、崗位要求 1按照科學(xué)管理方法進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的基本途徑是（ ）。 （Ａ）有關(guān)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工作特性方面信息的書面描述 培訓(xùn)管理資料大全 《商務(wù)智庫(kù)》整理 培訓(xùn)管理資料大全 《商務(wù)智庫(kù)》整理 （Ｂ）有關(guān)工作條件、工作對(duì)人身安全危害程度等方面的書面描述 （Ｃ）有關(guān)工作績(jī)效、工作權(quán)限方面的書面描述 （Ｄ）有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具備的基本資格和條件方面的書面描述 2在編制工作規(guī)范時(shí)，有必要區(qū)分哪些能力是在未來(lái)工作 中取得成功的關(guān)鍵因素，我們稱它為（ ）。斯密的職能專業(yè)化 C錢德勒的組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略原理 D 德爾菲法預(yù)測(cè)技術(shù) 2搞好勞動(dòng)定員的核心是（ ）。 A 泰勒 B 法約爾 C 馬克斯韋伯 D 梅奧 二、多項(xiàng)選擇題 在信息收集過(guò)程中，屬于詢問(wèn)法的有哪些方法（ ） A 當(dāng)面調(diào)查詢問(wèn)法 B 電話調(diào)查法 C 會(huì)議調(diào)查法 D 行為記錄法 人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)有（ ）。最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人，并降低招聘成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量等。 二．招聘原則的確定 三．人員配置的基本原理 要素有用原理 任何要素（人員）都是有用的，沒(méi)有無(wú)用之人，只有沒(méi)用好之人。 互補(bǔ)增值原理 通過(guò)個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最優(yōu)化的目標(biāo)，使組織人力資源增值 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相 對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是動(dòng)態(tài)的。即因員工的調(diào)動(dòng)，離職，退休，休假等產(chǎn)生的崗位空缺。即人與崗位的不匹配導(dǎo)致的崗位空缺。（ 1）經(jīng)濟(jì)條件。 （ 3）法律法規(guī)。 發(fā)展創(chuàng)新時(shí)期 /穩(wěn)健成長(zhǎng)平臺(tái)期招聘策略不同，不同職位人員的招聘策略也不同。 衰退期：著重于人力資源的精簡(jiǎn)及人員結(jié)構(gòu)調(diào)整。 組織的價(jià)值觀，管理風(fēng)格要求員工的認(rèn)可及價(jià)值觀的趨同，影響著組織計(jì)劃招聘的員工應(yīng)具備哪些性格特征。 分析維度：五個(gè)維度。這種數(shù)量關(guān)系不是絕對(duì)的，而是隨著社會(huì)的發(fā)展而變化。轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練，縮短工作時(shí)間，遣散臨時(shí)用工，外包勞務(wù)，提前退休，下崗，辭退，不再須簽合同等。 它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。人員素質(zhì)高于崗位要求 — 晉升到更高的崗位。 （ 5）人員使用效果分析。 1． 人事需求預(yù)測(cè)中需要考慮的因素 （ 1）可能的雇員流動(dòng)比率（辭職或中止合同）。 （ 5）本部門能夠獲得的經(jīng)濟(jì)資源。 比率分析（ ratio analysis） : 是以以下兩種因素的比率為依據(jù)的 （ 1） 某些原因性因素（如銷售額）（ 2） 所需要雇員數(shù)量（如銷售人員數(shù)量） 局限：象趨勢(shì)分析一樣，比率分析假定生產(chǎn)率保持不變，如果生產(chǎn)率有所改變，那么歷史比率所進(jìn)行的人事預(yù)測(cè)就不太準(zhǔn)確了。 管理人員的判斷 可能會(huì)對(duì)你的初始人事需求預(yù)測(cè)產(chǎn)生修正作用的重要因素包括： a 提高產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量的決定或者進(jìn)入新市場(chǎng)的決定。 來(lái)源：過(guò)去在職人員，他的上級(jí)，與之相關(guān)的同事。 a 發(fā)布范圍 — 由招募對(duì)象的范圍決定。 （一）工作分析。 ◆ 確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)。 ◆ 與參與工作分析的相關(guān)人員進(jìn)行溝通。 ◆ 與參與工作分析的相關(guān)人員共同審核，確認(rèn)工作信息?！? 對(duì)工作說(shuō)明書的反饋與調(diào)整。 用于薪酬 — 選用 定量方法，對(duì)不同工作價(jià)值比較。 時(shí)間，財(cái)力，人力的投入是必要的考慮因素。 b 按邏輯順序編寫工作職責(zé)。 關(guān)鍵勝任能力因素分析是指任職者的哪些能力因素是在未來(lái)工作中取得成功的關(guān)鍵因素。 培訓(xùn)管理資料大全 《商務(wù)智庫(kù)》整理 培訓(xùn)管理資料大全 《商務(wù)智庫(kù)》整理 具體步驟： 通過(guò)典型案例分析找到導(dǎo)致成功或失敗的原因 — 常是關(guān)鍵勝任特征 常包括對(duì)勝任能力的定義和行為表述，還要將行為描述劃分為幾個(gè)等級(jí)。 （在此，取招聘程序的廣義定義。 對(duì)招聘工作進(jìn)行勝任特征分析。 錄用階段： 招聘雙方作出決策，建立勞動(dòng)關(guān)系。 （一）招聘計(jì)劃 （二）招聘人員策略。 （三）招聘地點(diǎn)策略。 （四）招聘時(shí)間策略。 根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)，計(jì)劃好招聘各階段的時(shí)間。 2．分析招聘人員特點(diǎn)。 6．收集應(yīng)聘者資料。 進(jìn)入角色慢。 情景模擬測(cè)試 將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓 應(yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問(wèn)題或達(dá)到一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)。 （ 2）心理測(cè)試應(yīng)注意 的問(wèn)題 a 注意應(yīng)對(duì) 應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù) b 要有嚴(yán)格的程序 c 心理測(cè)量的結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù) 2． 面試 （一） 面試的步驟與方法 （二） 面試的目標(biāo) 應(yīng)聘者 面試者 a 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實(shí)際水平 b 有充分的時(shí)間向面世考官說(shuō)明自己具備的條件c 希望被理解、被尊重、受到公平對(duì)待 d 充分了解自己所關(guān)心的問(wèn)題 e 決定是否愿意來(lái)該單位工作等 f 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，是應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平 g 讓應(yīng)聘者更加清楚了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等 h 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技 能和非智力因素 i決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等 (三 ) 面試中的常見錯(cuò)誤及改進(jìn) a 面試目的不明確 b 不清楚合格者應(yīng)具備的條件 c 面試缺少整體結(jié)構(gòu) d 偏見影響面試 第一印象 也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始甚至是面試前從資料中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià) 對(duì)比效應(yīng) 即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來(lái)評(píng)價(jià)目前正在接受的應(yīng)聘者的傾向 暈輪效應(yīng) “以點(diǎn)代面”從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的其他方面 錄用壓力 當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求是，考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高。 優(yōu)點(diǎn)：標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，且對(duì)考官的要求較少 缺點(diǎn)：談話方式過(guò)于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。 技能培訓(xùn) 對(duì)公司現(xiàn)有員工進(jìn)行必要的技能培訓(xùn)，是指能適應(yīng)更高層次的工作 3． 招聘需求為負(fù)值時(shí)：組織內(nèi)部人力資源供給大于需求，出現(xiàn)人力過(guò)剩。 有效的離職面談既可以幫助組織發(fā)現(xiàn)潛在的問(wèn)題，又有助于保持與員工的良好關(guān)系，維護(hù)組織形象。 簡(jiǎn)述工作分析的基本流程。 簡(jiǎn)述選擇發(fā)布招聘公告信息媒體的依據(jù)。 1簡(jiǎn)述招聘需求為負(fù)職時(shí)的對(duì)策。請(qǐng)問(wèn)，該公司的招聘策略是否合適？作為招聘人員，在工作應(yīng)該注意什么問(wèn)題？ 答案部分： 一、單選題： 1 D ； 2 A ； 3 D； 4 A； 5 D； 6 B ； 7 D； 8 A ； 9 C ； 10 B 二、多選題 1 ACD。5 ABCD。 9 CD。組織分析一般包括技術(shù)環(huán)境分析、工作效率分析、組織氛圍分析三方面。 第二部分 建立培訓(xùn)制度 一、 什么是培訓(xùn)制度 培訓(xùn)制度，即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。 二、起草具體培訓(xùn)制度時(shí)的內(nèi)容要求： 制定員工培訓(xùn)制度的依據(jù) 實(shí)施員工培訓(xùn)的宗旨與目的 員工培訓(xùn)制度的實(shí)施辦法 培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行 培訓(xùn)制度的解釋與修訂 三、具體培訓(xùn)制度的內(nèi)容有哪些？ 培訓(xùn)服務(wù)制度； 入職培訓(xùn)制度； 培訓(xùn)激勵(lì)制度； 培訓(xùn)考核評(píng)估制度； 培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度； 培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度 第三部分 培訓(xùn)的基本 過(guò)程 培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)的流程，包括培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程，最后對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。 標(biāo)準(zhǔn)：就是判斷企業(yè)是否需要培訓(xùn)即培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng) 或過(guò)程。 2． 前瞻性分析 3． 保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性 4． 選擇培訓(xùn)方法，制 定多樣性的培訓(xùn)策略。 （一）培訓(xùn)需求的層次分析 1． 組織層次分析。工作分析、績(jī)效評(píng)價(jià)、質(zhì)量控制報(bào)告和顧客反映 等都為這種培訓(xùn)提供了重要信息。主要產(chǎn)生于其對(duì)企業(yè)文化、企業(yè)制度不了解而不能融入企業(yè)，或是不熟悉工作崗位而不能勝任新工作。 （三）培訓(xùn)需求的階段分析 1． 目前培訓(xùn)需求分析。采用前瞻性培訓(xùn)需求分析方法，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)工作變化、職工調(diào)動(dòng)情況、新工作職位對(duì)員工的要求及員工知識(shí)技能方面的缺陷部分。 2． 未來(lái)培訓(xùn)需求分析。 2． 在職員工培訓(xùn)需求分析。尋找績(jī)效差距，為將來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果和評(píng)估未來(lái)培訓(xùn)的需要。 2． 工作崗位層次分析。 培訓(xùn)管理資料大全 《商務(wù)智庫(kù)》整理 培訓(xùn)管理資料大全 《商務(wù)智庫(kù)》整理 6． 獲取內(nèi)部與外部的多方支持 二、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容 當(dāng)我們把培訓(xùn)需求相關(guān)的資料收集完以后，就要從不同層次、不同方面、不同時(shí)期對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。 —《人力資源管理》 具體表現(xiàn)為： 1． 確認(rèn)差距。 第一節(jié) 培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)計(jì)劃的制定 第一單元 培訓(xùn)需求分析 一、什么是培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)開發(fā)工作流程的出發(fā)點(diǎn)，其準(zhǔn)確與否直接決定了整個(gè)培訓(xùn)工作有效性的大小。 崗位培訓(xùn)制度：是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分，強(qiáng)調(diào)緊密結(jié)合職業(yè)，實(shí)行按需施教的原則，按職務(wù)崗位需要進(jìn)行培訓(xùn)，以確保勞動(dòng)者上崗任職的資格 和能力為出發(fā)點(diǎn)，使其達(dá)到本崗位要求，其實(shí)質(zhì)是提高從業(yè)人員的總體素質(zhì)。 工作任務(wù)分析：著重強(qiáng)調(diào)完成某項(xiàng)崗位職責(zé)所需的知識(shí)、技能及態(tài)度 人員分析，包括：（ 1）人員的能力、素質(zhì)和技能分析（ 2）績(jī)效分析 可以從一貫性、一致性、顯著性三個(gè)方面來(lái)分析員工的表現(xiàn)。 二、培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的： 提高工 作績(jī)效水平，提高員工的工作能力 增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力 提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對(duì)組織的認(rèn)同和歸屬 三、培訓(xùn)的基本原則： 戰(zhàn)略原則 長(zhǎng)期性原則 按需施教、學(xué)以致用的原則 全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn) 提高相結(jié)合的原則 主動(dòng)參與原則 嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則 投資效益原則 四、培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性 培訓(xùn)的經(jīng)常性； 培訓(xùn)的超前性； 培訓(xùn)效果的后延性 五、培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析 組織分析，包括： （ 1） 組織的人力資源需求分析 （ 2） 組織的效率分析 （ 3） 組織文化的 分析 《人力資源管理》： 美國(guó)馬里蘭大學(xué)科學(xué)院教授哥德斯坦（ Goldstein,1932）首先提出組織分析的過(guò)程。7 ABD。 3 ABC。 1 簡(jiǎn)述降低員工流失的物質(zhì)和精神激勵(lì)措施。 培訓(xùn)管理資料大全 《商務(wù)智庫(kù)》整理 培訓(xùn)管理資料大全 《商務(wù)智庫(kù)》整理 1簡(jiǎn)述在進(jìn)行人員選擇時(shí)應(yīng)該注意的問(wèn)題。 招聘準(zhǔn)備階段的主要工作包括哪些？ 簡(jiǎn)述招聘渠道的挑選步驟。 A 根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇； B 根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇； C 根據(jù)實(shí)際條件進(jìn)行選擇； D 根據(jù)應(yīng)聘者的素質(zhì)進(jìn)行選擇； 以下關(guān)于 PAQ 法的闡述，不正確的是（ ） A PAQ 法關(guān)于工作描述與工作再設(shè)計(jì)不是理想的工具 B PAQ 法的問(wèn)卷填寫人必 須是工作任職者 C PAQ 法不能描述實(shí)際工作中特定的、具體的任務(wù)活動(dòng) D PAQ 法需要的時(shí)間成本很高，非常繁瑣 在行為描述面試時(shí)應(yīng)盡量采用那種問(wèn)話方式（ ） A 封閉性問(wèn)題 B 理論性問(wèn)題 C 壓迫式問(wèn)題 D 開放式問(wèn)題 面試開始時(shí)應(yīng)以（ ）為目的