【正文】 管理的研究主要圍繞著國外績效管理理論在中國應(yīng)用問題而進行，具體的應(yīng)用領(lǐng)域包括企業(yè)單位、事業(yè)單位、政府機關(guān)，具體的研究范圍包括績效管理方案設(shè)計，績效考核實施存在的問題，績效考核結(jié)果的 應(yīng)用等等。 本文 闡述 了 江蘇聯(lián)通省級分公司績效管理體系 的建立、發(fā)展、完善的現(xiàn)狀，研究分析 江蘇聯(lián)通 績效管理存在的主要問題，提出其績效管理的改善建議。 在競爭的背景下，電信運營企業(yè)進一步改善績效管理，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，以提升企業(yè)的競爭力，具有較為重要 的現(xiàn)實 意義。 江蘇聯(lián)通 成立于 1995 年 9 月 17 日，是中國聯(lián)通在江蘇省的一級分支機構(gòu)。為了提高企業(yè)運營效率，提升企業(yè)的核心競爭力， 績效管理 作為可以 充分發(fā)揮員工積極性和創(chuàng)造性 的重要工具的地位進一步突顯，也為各級管理層所 普遍 認(rèn)可。s performance management system, I hope all this can provide the pany some kind of thought for the performance evaluation and its execution, also a kind of reference for pany39?？冃Ч芾?體系復(fù)雜多變，績效評價指標(biāo)種類繁多，績效評價準(zhǔn)標(biāo)因 企業(yè)性質(zhì)不同 而 有所差異 ，企業(yè)如何能從眾多績效指標(biāo)中設(shè)計出適合本企業(yè)需求的評價指標(biāo)體系，建立適合本企業(yè) 要求 的績效考核體系呢？ 筆者詳細(xì)研究了 江蘇聯(lián)通 2020 年績效考核體系的設(shè)計，認(rèn)為其存在四個方面的主要問題，分別是： 部分 指標(biāo)設(shè)計 不 合理、 部分指標(biāo) 評 價標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、績效考核結(jié)果應(yīng)用有不盡合理之處 、 信息化支撐不完全到位。中國電信運營企業(yè)歷經(jīng)多年改革， 產(chǎn)業(yè) 快 速發(fā)展， 競爭機制 漸趨成熟 ，企業(yè)間競爭日見激烈 。 在 這樣的 背景下，江蘇聯(lián)通 如何持續(xù) 改善績效管理，充分發(fā)揮 員工的積極性和創(chuàng)造性，提升 企業(yè)的競爭力，保障企業(yè)的生存與發(fā)展 具有重要的現(xiàn)實意義 。 針對該公司績效考核存在的問題，筆者從 進一步科學(xué)設(shè)置指標(biāo)體系、多樣化設(shè)計評價標(biāo)準(zhǔn)、靈活運用績效考核結(jié)果、逐步完善信息化支撐手段四個方面入手 ， 提出 了 對 該公司的 績效管理體系進行完善和改進的建議。s human resource management. 【 Key Word】 :Performance Management。本文從 江蘇聯(lián)通 績效管理現(xiàn)狀分析入手，結(jié)合 江蘇聯(lián)通 的具體情況，通過有針對性的 系統(tǒng)工作 ，為該公司 設(shè)計了績效改善管理方案，期望為促進公司提高運營效率 ，提高公司的整體競爭能力起到積極作用。目前公司 下轄13 個地市分公司，在全省 62 個縣（市）設(shè)有分支機構(gòu)。 績效管理是貫徹公司的發(fā)展思路，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。 江蘇聯(lián)通績效管理問題研究 6 研究意義 理論意義 績效管理理論開始于 19世紀(jì)，成熟于 20 世紀(jì)中期， 20世紀(jì)中期以后進入完善階段。上述研究或多或少得解決了實際應(yīng)用中存在的問題。以英國、美國為代表的西方國家電信運營 業(yè)主要經(jīng)由古典規(guī)制、激勵規(guī)制、有效競爭的演進路徑不斷發(fā)展完善。 目前，隨 著 網(wǎng)絡(luò)電話、 3G等新技術(shù)、新業(yè)務(wù)的強力沖擊，電信運營業(yè)市場競爭日趨激烈。 西蒙斯 （ Robert Simons） 認(rèn) 為，越是表現(xiàn)優(yōu)異的企業(yè)，越需要出色的績效評估系統(tǒng)對企業(yè)的運行狀況進行監(jiān)測 ， 以便管理者充分挖掘企業(yè)的潛力 （羅伯特 江蘇聯(lián)通績效管理問題研究 7 文獻回顧 從 1891 年泰勒 （ Frederick ） 創(chuàng)立 科學(xué)管理理論 （ 泰勒 ， 1911） ，提出科學(xué)管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率 問題 ，績效管理開始進入 了 理論高度 。 麥金 （ James Mckinley） （ 1932）提出 了 對企業(yè)進行 定期經(jīng)營管理狀況評價 ； 杰克遜﹒馬丁德爾 （ Jackson Martin） （ 1950） 初步建立了 管理能力評價指體系 ； 彼得 我國學(xué)者對企業(yè)績 效評價的研究基本沿襲了西方績效評價理論的框架。牛麗文、張進 （ 2020） 以制造業(yè)為例 ，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)成長、其他利益相關(guān)者和可持續(xù)發(fā)展六個維度構(gòu)建企業(yè)績效評價的指標(biāo)體系。曾照英、劉云 （ 2020） 將平衡計分卡與作業(yè)成本法結(jié)合 充分結(jié)江蘇聯(lián)通績效管理問題研究 8 合 ，既保留了平衡計分卡的優(yōu)點， 同時 又 將 平衡計分卡的 管理 目標(biāo) 逐級 分解到更低的組織層面 。 有 關(guān)組織內(nèi)部進行績效評價 的問題 ，國內(nèi)理論界 的 研究 相對 較少 。 研究方法和框架 研究方法 本篇 論文 的 基本研究方法是文獻搜集與案例研究相結(jié) 合，通過廣泛搜集績效管理在中國各行業(yè) 應(yīng)用的相關(guān)文獻，梳理總結(jié)較好的績效管理應(yīng)用理論。 績效管理的理論 及績效管理相關(guān)理 本部分內(nèi)容著重介紹 筆者所了解到的關(guān)于績效評價及績效管理的理論知識 （ 包括 績效理論發(fā)展的四個階段 及 各階段代表理論 ）和績效管理相關(guān)理論知識（包括 目標(biāo)管理理論、 全面預(yù)算管理理論、激勵理論、 X 效率理論、 委托代理理論 ） 江蘇聯(lián)通績效管理現(xiàn)狀 本部分內(nèi)容著重 介紹了 江蘇聯(lián)通 基本情況介紹和 江蘇聯(lián)通 的績效管理歷程，分析了 江蘇聯(lián)通 績效管理現(xiàn)行做法。 績效管理理論 部分，筆者 著重介紹 了國外績效理論的形成發(fā)展歷史，國內(nèi)績效評價指標(biāo)演變歷史。進行 經(jīng)營績效評價 ,可以為利益相關(guān)者提供決策依據(jù) ,有利于促進企業(yè)改善內(nèi)部管理 ,提高 企業(yè)經(jīng)濟效益 ， 實現(xiàn)戰(zhàn)略 發(fā)展 目標(biāo)。 19 世紀(jì)以前 的 觀察性評價 發(fā)展 階段 在觀察性評價發(fā)展 階段 , 近代企業(yè)組織形式 —— 合伙制 企業(yè)逐步替代了原始的 手工作坊、貿(mào)易貨棧等 企業(yè)組織形式 ， 并 逐漸成 長 為 新的企業(yè)組織形式 —— 家族企業(yè)。這一時期的評價指標(biāo) 主要 集中在 對產(chǎn)量、產(chǎn)值等 指標(biāo)進行統(tǒng)計，與 財務(wù) 分析指標(biāo)沒有 必然 的 聯(lián)系 。 在 這一期間， 各種 新的理論、 新的評價 方法不斷涌現(xiàn)。 第二， 亞歷山大 同一時期， 美國 杜邦公司高層管理者設(shè)計了 一 系列 經(jīng)營和預(yù)算指標(biāo) 用于對企業(yè)進行評價 ，其中最重要的指標(biāo)就是投資報酬率 。 部門績效管理思想的 提 出使得公司績效管理問題得以進一步深入，建立了公司級績效與員工個人績效之間的紐帶 關(guān)系 。 馬 丁德爾 （ Jackson Martin） （ 1950） 提出 了 比較完整的管理能力評價指體江蘇聯(lián)通績效管理問題研究 12 系， 主要包括公司的社會貢獻、組織結(jié)構(gòu)、收益狀況、對股東 服務(wù)、研究與發(fā)展、董事會業(yè)績分析、公司財務(wù)政策、公司生產(chǎn)效率、銷售組織、對經(jīng)理人的評價等 等 。 第六， 20 世紀(jì) 60 年代，在新古典主流企業(yè)理論的指導(dǎo)下，企業(yè)內(nèi)部劃分 為 各個責(zé)任中心—— “投資中心”、“利潤中心”和“成本中心”。 米勒（ ）首次將非財務(wù)指標(biāo)引入企業(yè)績效評價指標(biāo)體系 。 所以，這一時期被稱之為財務(wù)性績效評價階段。 這期間較有代表性理 論主要 有 ： 第一， 美國學(xué)者 思特 （ Stewart） （ 1991） 提出了 用 經(jīng)濟增加值 (Economic Value Added,簡稱 EVA)來評價企業(yè)績效 。 這種新型的公司業(yè)績衡量指標(biāo)考慮 到 貨幣 的 時間價值和所有者投入資本的機會成本 兩大因素 ， 用公式 量化了投資增值收益，比較準(zhǔn)確地反映了公司在一定時期內(nèi)為股東 所 創(chuàng)造的價值，避免了企業(yè)利潤高估， 相對 真實地反映了股東財富增加 的 狀況，是對企業(yè)真實經(jīng)濟利潤的評定。 第 三 ， 羅伯特 隨 之 將 平衡計分卡 自然延伸 為 戰(zhàn)略 地圖，揭示了平衡計分卡系統(tǒng)各個目標(biāo)之間的因果關(guān)系 。 20 世紀(jì) 80 年代 實行 的 以產(chǎn)值和利潤為主的績效評價 改革開放 以 后 ， 國家開始對國有企業(yè)實施放權(quán)讓利式 管理 ， 逐步擴大企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)。 1993 年財政部頒布 了 《企業(yè)財務(wù)通則》和《企業(yè)會計準(zhǔn)則》 ， 規(guī)定 了 8項財務(wù)評價指標(biāo) ，分別 從償債能力、營運能力和盈利能力三個方面來評價 企業(yè)的 財務(wù)狀況和經(jīng)營成果。 2020 年 3月 ， 財政部等五部委 再次對 《國有資本金效績評價操作細(xì)則》進行了修訂 ， 將原來的 32 個 評價 指標(biāo) 調(diào)整 減 少 到 28 個 ，同時 進一步細(xì)化 其合理性、可操作性。 目標(biāo)管理理論 現(xiàn)代管理大師 彼得 美國著名管理學(xué)家德魯克 （ Peter F. Drucker）于 1954 年 在 《管理實踐》一書中，首先提出 “ 目標(biāo)管理與自我控制 ” 的主張，隨后在《管理 —— 任務(wù)、責(zé)任、實踐》一書中對此作了進一步闡述。 目標(biāo)管理是企業(yè)管理的一種形式，與之前 的 家長式、強權(quán)式 管理方式相比較， 其 先進性突出， 優(yōu)勢 明顯 。確定長期目標(biāo)，使員工明確企業(yè)的發(fā)展方向，制定短期計劃，使員工明確如何做才能達(dá)到企業(yè)的長期目標(biāo)。 充分信任下級人員， 對下級進行 適當(dāng) 授權(quán) ， 通過制度保證下級能夠獨立 自主地完成各自 的目標(biāo) 。 全面預(yù)算管理理論 麥 肯錫（ James ） （ 1922） 在《預(yù)算控制》一書中 詳細(xì)介紹了預(yù)算管理的理論和方法，標(biāo)志著預(yù)算管理理論初步形成。 全面預(yù)算管理是 對企業(yè)五大管理職能 （計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制） 的整合 ，是為了落實企業(yè)目標(biāo)而在戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)和作業(yè)層面采取的措施。 全面預(yù)算管理以 企業(yè) 戰(zhàn)略管理為起點，以目標(biāo)管理為導(dǎo)向，以預(yù)測規(guī)劃為核心。 企業(yè)設(shè)立預(yù)算目標(biāo)時，必須考慮企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃實現(xiàn)，注重在競爭中 的戰(zhàn)略地位和企業(yè)和長遠(yuǎn)利益，保證預(yù)算按企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略軌跡運行。 首先是分解預(yù)算，針對不同的管理層的不同的指標(biāo)要求， 經(jīng)最高決策批準(zhǔn)后的預(yù)算 指標(biāo)須層層分解；其次，按各自的職能將收入、成本、費用細(xì)化分解到部門及崗位。所謂激勵，就是 指 創(chuàng)建滿足 員 工各種需要的條件，激發(fā) 員 工的工作動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。對現(xiàn)今 理論研究和實際操作 有較大影響 激勵理論 主要 有三大類，分別為內(nèi)容型激 勵的理論、過程型激勵理論和行為改造理論。 需要按其重要性 程度 依次排列為：生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。員工對工作內(nèi)容的滿意度屬于激勵因素，對工作環(huán)境和工作關(guān)系的滿意度屬于保健因素。物質(zhì)需求的滿足是必 須 的，沒有它 一定 會導(dǎo)致 員工 不滿， 但 同時 它的作用 也 非常 有限 、 無法 持久。 麥克利蘭（ ） 在 對人的需求和動機進行研究后 ，于 50年代提出 成就需要理論 。 過程 型激勵理論 過程 型激勵理論 認(rèn)為 ， 需要通過制訂一定的目標(biāo)影響人們的需要，從而激發(fā)人的行動 。人們預(yù)期 經(jīng)過努力完成組織的目標(biāo)后， 同時 也能夠達(dá)到自己的目標(biāo)，滿足自己 在 某 些 方面的需要 。 行為改造理論 行為改造理論 認(rèn)為外部環(huán)境對人的行為有重要的影響，通過改造和修正人的行為方式達(dá)到江蘇聯(lián)通績效管理問題研究 18 激勵的目的。 海德 （ Fritz Heider）的 歸因理論 認(rèn)為 ： 對 失敗的 原 因 進行 分析 有利于將 消極行為 轉(zhuǎn)化為 積極行為。強化 可 分為正強化和負(fù)強化。 挫折理論是 關(guān)于 個人的目標(biāo)行為受到阻礙后，如何解決問題并 再次 調(diào)動 其 積極性的激勵理論。 萊賓斯坦 (Harvey Leeibenstein)在 美國西北大學(xué)伯克利分校教學(xué) 時 ， 他的一位助教 因 工作 努力 程度不同而 得到的不同的周 績 效 ， 這 使 他 聯(lián)想到 對于個人、企業(yè)或產(chǎn)業(yè)而言，績效 將可能 隨著努力效率的 不同 而發(fā)生 不斷變化 。所以 個人 才 是 決策的基本 主體 。 第 三 ， 企業(yè)與個人簽訂的合同只能規(guī)定工作時間，而不能規(guī)定努力 程度 大小。 其 四 ， 個 體 存在一定程度上 惰性 。 其 五 ， 努 力熵與 X低 效 率 相關(guān)。 X 效率理論強調(diào) 通過企業(yè)內(nèi)部的管理與協(xié)調(diào)提高 企業(yè) 員工的 努力程 ，使企業(yè)的目標(biāo) 與 個人的目標(biāo)趨于一致， 從而提高企業(yè) 的 效率。在沒有有效 制度 進行控制的前提下， 代理人 的某些 行為很可能最終 會 損害委托人的利益 。 因委托人與代理人 之間信息不對稱，委托人不能直接觀察到代理人的行為，就有可能產(chǎn)生代理人不以委托人利益最大化為目標(biāo)的“道德風(fēng)險”和“逆向選擇”問題。 80 年代以來， 倫德納（ Radner）和羅賓斯泰英（ Rubbinstein）利用 動態(tài)博弈理論 研究 委托代理理論 的動態(tài)模型 。 委托代理關(guān)系在社會中普遍存在， 委托代理理論被 廣泛 用于解決各種 激勵 問題 。 江蘇聯(lián)通 基本情況介紹 中國聯(lián)合網(wǎng)絡(luò)通信集團有限公司（簡稱 聯(lián)通 集團 ）是 2020 年 1 月 6 日經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)在原中國網(wǎng)通和原中國聯(lián)通 有限公司 的基礎(chǔ)上 合并成立的國有控股的特大型電信企業(yè)。 合并重組后的中國聯(lián)通，整體規(guī)模和實力得到了較大提升，擁有覆蓋全國、通達(dá)世界、結(jié)構(gòu)合理、技術(shù)先進、功能強大的現(xiàn)代通信網(wǎng)絡(luò)，主要經(jīng)營移動通信業(yè)務(wù)，國內(nèi)、國際固定電話網(wǎng)絡(luò)與設(shè)施（含本地?zé)o線環(huán)路），經(jīng)營基于固定電信網(wǎng)絡(luò)的語音、數(shù)據(jù)、圖像及多媒體通信與信息服務(wù)業(yè)務(wù)，電信增值業(yè)務(wù)， IP電話業(yè)務(wù)等國家批準(zhǔn)的其它業(yè)務(wù)，以及與通信及信息業(yè)務(wù)相關(guān)的系統(tǒng)集成等業(yè)務(wù)，為企業(yè)、家庭及個人提供全方位的通信服務(wù)。 江蘇聯(lián)通 成立于 1995 年 9月， 是聯(lián)通 集團 在江蘇省的一級分支機構(gòu)。