【正文】 safety shared mental models and team safety performance was build. It has some explanatory power. Shared mental models theory has certain applicability for research on team safety performance. Safety values, workers mutual understanding, team munication model and team safety standards have significantly directly affected team safety behaviors of participation and obedience.(3) Shaping strategy of coal mine safety team shared mental model was proposed. Perfect the coal mine team safety sharing mental models by two stages, which include team members self safety mental models shape and team shared mental models shape. Team members self safety mental models shape include four aspects: inquire, reflecting, perfect and curing. Team safety mental models shape includes Depth exchange, security situation planning, crosstraining and other methods.(4) Behavior safety management method was presented to steady team security shared mental models. Through the analysis of principles and working mechanisms of behavior safety management, the implementation process of BBS in the coal mines was designed: preparation stage of evaluating enterprise security behavior situation and making safety behavior improvement goals。班組安全共享心智模式的塑造主要應(yīng)用深度匯談、安全情境企劃、交叉培訓(xùn)等方法。安全價(jià)值觀、工友相互了解、安全交流模式、班組安全規(guī)范均對(duì)班組安全參與行為和安全服從行為有顯著的正向影響。依據(jù)煤礦班組安全共享心智模式的結(jié)構(gòu)：安全價(jià)值觀、工友相互了解、班組交流模式、班組規(guī)范四個(gè)因素編制調(diào)查問(wèn)卷。在探討煤礦班組安全共享心智模式內(nèi)涵和形成機(jī)制基礎(chǔ)上，應(yīng)用建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論對(duì)其可塑性進(jìn)行了分析。孫老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，敏捷的思維和專業(yè)的人力資源知識(shí)給我留下了深刻印象。保密的學(xué)位論文在解密后應(yīng)遵守此協(xié)議 學(xué)位論文作者簽名：____________ 導(dǎo)師簽名：_____________ 年 月 日 年 月 日學(xué)校代碼 10147 分類號(hào) 密 級(jí) 公開UDC 304 H公司績(jī)效管理問(wèn)題研究 Research on Performance Management System of H Company 碩 士 學(xué) 位 論 文作者姓名***指導(dǎo)教師***教授申請(qǐng)學(xué)位管理學(xué)學(xué)士學(xué)科專業(yè)研究方向遼寧工程技術(shù)大學(xué)致 謝2003年春天進(jìn)入東財(cái)MBA學(xué)習(xí)已經(jīng)有3年多時(shí)間了，能夠順利完成學(xué)業(yè)并掌握了先進(jìn)的管理知識(shí)得益于學(xué)校各位老師的幫助，公司的支持及家人的理解。在此要向他們表示衷心感謝。在學(xué)習(xí)與研究期間，承蒙MBA學(xué)院各位老師的幫助，使我能夠在論文完成期間有更加豐富的思路，在此表示深深的謝意。以大安山煤礦班組為研究對(duì)象，通過(guò)文獻(xiàn)整理、關(guān)鍵事件訪談，編制了班組安全共享心智模式調(diào)查問(wèn)卷和安全績(jī)效問(wèn)卷。該問(wèn)卷具有較高的信效度，可以作為測(cè)量煤礦班組安全共享心智模式的工具。⑶提出了煤礦班組安全共享心智模式的塑造策略。⑷提出了行為安全管理方法固化班組安全共享心智模式。 behavioral safety observation stage of observing and recording observed data based on behavior safety observation table。應(yīng)將績(jī)效考評(píng)的制度與管理放在對(duì)公司目標(biāo)和業(yè)務(wù)重點(diǎn)的實(shí)施控制、激勵(lì)、約束、監(jiān)督工具這一層面來(lái)看待，根據(jù)環(huán)境推行績(jī)效考評(píng)，通過(guò)績(jī)效考評(píng)再造管理模式才是最終的目的。這依賴于中層管理人員責(zé)任、技能和素質(zhì)、時(shí)間運(yùn)用方式、價(jià)值觀的改變，而這些能力的提升有賴于績(jī)效考評(píng)的引導(dǎo)和約束。由于民營(yíng)企業(yè)家和管理者的素質(zhì)水平有限，當(dāng)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，人才素質(zhì)水平不高并且市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生很大變化的情況下，民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展壯大的瓶頸是企業(yè)管理水平的提升，其難點(diǎn)和核心是人力資源管理中的績(jī)效管理，而績(jī)效考評(píng)又是績(jī)效管理的基礎(chǔ)工具。有效的績(jī)效考評(píng)是促進(jìn)建立企業(yè)激勵(lì)與約束機(jī)制的重要手段，是企業(yè)考核制度的重大改革，其核心是對(duì)企業(yè)的全面經(jīng)營(yíng)管理狀況按照量化和非量化的雙重指標(biāo)，對(duì)照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，判斷績(jī)效優(yōu)劣作為獎(jiǎng)懲依據(jù)；促進(jìn)企業(yè)改善經(jīng)營(yíng)管理，建立自我發(fā)展的激勵(lì)與約束機(jī)制?？?jī)效考評(píng)的目的是通過(guò)考評(píng)提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。因而對(duì)水星公司而言，設(shè)計(jì)中層管理人員績(jī)效考評(píng)體系可以加強(qiáng)對(duì)中層管理者的管理，對(duì)中層管理者的有效考評(píng)將直接影響整個(gè)公司的績(jī)效水平，對(duì)于公司現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展都具有現(xiàn)實(shí)意義。盡管國(guó)外績(jī)效評(píng)估研究取得了很大進(jìn)展，但存在以下問(wèn)題：對(duì)績(jī)效評(píng)估的實(shí)地研究缺乏；對(duì)考核者的因素考慮的較少；對(duì)管理人員的績(jī)效評(píng)估研究薄弱；對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的考核不夠關(guān)注，沒(méi)能區(qū)分和涵蓋人員的工作表現(xiàn)和實(shí)際貢獻(xiàn)。例如探討在我國(guó)企業(yè)建立各崗位的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系；提出532績(jī)效評(píng)估模型；探討了多維動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估方法；利用模糊評(píng)價(jià)法對(duì)定性指標(biāo)進(jìn)行綜合評(píng)判等。為了發(fā)揮績(jī)效評(píng)估的作用，必須從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，探索出一套科學(xué)、合理和完善的績(jī)效評(píng)估體系，包括考核的目的、原則、程序和方法，這樣才能提高績(jī)效管理的成效，造就能征善戰(zhàn)的人才隊(duì)伍，以使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得長(zhǎng)期發(fā)展優(yōu)勢(shì)[1]。這一指標(biāo)系統(tǒng)的確立是經(jīng)過(guò)對(duì)企業(yè)成功關(guān)鍵要素及重點(diǎn)業(yè)務(wù)進(jìn)行分析、研究后確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的項(xiàng)目，進(jìn)而確定這些項(xiàng)目的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)。決定企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的因素不僅來(lái)自企業(yè)內(nèi)部，而且還包括外部利益相關(guān)者。主要工作如下：⑴分析水星公司績(jī)效考評(píng)中存在的問(wèn)題，找出問(wèn)題的原因，根據(jù)實(shí)習(xí)企業(yè)的實(shí)際情況選擇績(jī)效考核模式，對(duì)考核基礎(chǔ)和考核能力進(jìn)行細(xì)致分析，確定考評(píng)目標(biāo)；⑵抓住重點(diǎn)，根據(jù)生產(chǎn)企業(yè)的實(shí)際，主要針對(duì)各部門主管設(shè)計(jì)崗位績(jī)效指標(biāo)；⑶KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分層設(shè)計(jì)與目標(biāo)管理的綜合運(yùn)用；⑷重視考評(píng)指標(biāo)的目標(biāo)設(shè)計(jì)，在量化可行、公平可以接受的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；⑸選用績(jī)效考核目標(biāo)管理法作為中層管理人員的績(jī)效考核方法；⑹設(shè)計(jì)了指標(biāo)體系運(yùn)行的制度規(guī)范，作為實(shí)施保障；⑺為考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用設(shè)計(jì)了可行的應(yīng)用方法并對(duì)指標(biāo)體系做出評(píng)價(jià)。 H公司從1989年開始進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，到2006年已經(jīng)發(fā)展到在中國(guó)16個(gè)銷售辦公室和5個(gè)培訓(xùn)中心，擁有22家地區(qū)產(chǎn)品總代理，35家系統(tǒng)集成商；擁有近1000名雇員，其中包括：地區(qū)銷售經(jīng)理、銷售工程師、內(nèi)部銷售工程師、市場(chǎng)部經(jīng)理、行業(yè)專家、系統(tǒng)工程師、現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)工程師、地區(qū)經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理以及生產(chǎn)、調(diào)試、維修和質(zhì)量控制工程師等。 公司層采用的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是通過(guò)創(chuàng)新，高質(zhì)量，低成本，招聘比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更加優(yōu)秀的員工等來(lái)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提供世界一流的產(chǎn)品，集成架構(gòu)及全方位服務(wù)來(lái)擴(kuò)大市場(chǎng)進(jìn)入發(fā)展垂直行業(yè)及全球化，經(jīng)營(yíng)層采用系列化戰(zhàn)略，延伸產(chǎn)品和技術(shù)，降低成本，改進(jìn)生產(chǎn)效率， 不斷擴(kuò)大市場(chǎng)份額，確保公司健康成長(zhǎng)。公司確定在5年內(nèi)營(yíng)業(yè)收入和年利潤(rùn)以每年超過(guò)20％的速度遞增，到2010年達(dá)到營(yíng)業(yè)收入50億元人民幣。質(zhì)量戰(zhàn)略：產(chǎn)品及服務(wù)達(dá)到6 Sigma水平，軟件達(dá)到企業(yè)成熟度五級(jí)水平。 有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，提高個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力，勇于做出風(fēng)險(xiǎn)決策，在變革中能夠保持最優(yōu)績(jī)效，所以公司戰(zhàn)略部門從業(yè)務(wù)合作伙伴、與戰(zhàn)略密切相關(guān)的人力資源實(shí)踐、與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的培訓(xùn)與開發(fā)、提供與人相關(guān)的咨詢服務(wù)、甄選最優(yōu)秀人力等幾個(gè)方面出發(fā)，確定了人力資源戰(zhàn)略以支撐公司戰(zhàn)略，具體包括以下內(nèi)容：組織結(jié)構(gòu)。注重各部門的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)建立，創(chuàng)建共享人力資源服務(wù)模式，人力資源部門定位為公司的服務(wù)中心，注重工作的產(chǎn)出，與企業(yè)各個(gè)部門是戰(zhàn)略合作關(guān)系，為部門及核心價(jià)值鏈創(chuàng)造附加價(jià)值。調(diào)整為全方位薪酬方案，根據(jù)市場(chǎng)薪酬調(diào)查進(jìn)行工資水平定位。包括從外部獲得稀缺的人力資本，開發(fā)內(nèi)部人才計(jì)劃及預(yù)測(cè)流程，人力資本質(zhì)量控制，改進(jìn)流程和評(píng)估方法，借鑒行業(yè)先進(jìn)實(shí)踐，建立大學(xué)關(guān)系，全球流程變更人才儲(chǔ)備系統(tǒng)，員工培訓(xùn)與發(fā)展：根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃為員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)、指導(dǎo)或咨詢，向各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)推行績(jī)效管理，領(lǐng)導(dǎo)管理績(jī)效的三種角色：咨詢師、教練、導(dǎo)師，優(yōu)化員工的競(jìng)爭(zhēng)力模型。每個(gè)季度末，員工對(duì)照其季度初制定的目標(biāo)任務(wù)， 填寫目標(biāo)管理考核表， 做出季度總結(jié)，由各部門經(jīng)理給出季度考核結(jié)果（占年度考核結(jié)果的40%），并發(fā)給人力資源部備案?？己苏呖梢愿鶕?jù)每個(gè)要素描述和實(shí)際情況給出0至10分的任意得分。C3－6分基本能夠履行職位職責(zé)，年初下達(dá)的工作任務(wù)完成90％以上， 而且未影響其他工作的進(jìn)行或造成損失。2出勤情況A出滿勤。3遵紀(jì)守法情況A模范地遵守有關(guān)法律法規(guī)及公司的各項(xiàng)規(guī)章制度B能夠遵守法律法規(guī)； C自身要求不高，有違反公司規(guī)章制度的表現(xiàn)；D自身違法違紀(jì)，造成嚴(yán)重的不良后果4文字表達(dá)能力A能夠準(zhǔn)確、恰當(dāng)?shù)靥岢鑫母褰Y(jié)構(gòu)，具有較強(qiáng)的審定重要文稿及相應(yīng)的文字綜合能力， 所分管的部門很好地完成了各種公文的寫作任務(wù)。5業(yè)務(wù)能力A精通與本職工作相關(guān)的專業(yè)理論和管理知識(shí)，并能很好地應(yīng)用于實(shí)際工作。C與本職工作相關(guān)的專業(yè)理論和管理知識(shí)掌握不夠全面，處理業(yè)務(wù)具體問(wèn)題的能力較差，政策、制度解答有誤，說(shuō)服力不強(qiáng)。領(lǐng)導(dǎo)層包括總（副）經(jīng)理和部門經(jīng)理的評(píng)價(jià)在最終的評(píng)價(jià)結(jié)果中占55％的權(quán)重，其他人員的評(píng)價(jià)權(quán)重為45％。 年度考核結(jié)果的反饋：考核等級(jí)一經(jīng)確定，便將測(cè)評(píng)結(jié)果在公司內(nèi)按照由高到低的順序公布。主要目的是要讓員工對(duì)自己的實(shí)際績(jī)效水平和公司期望的績(jī)效水平間的偏差有量的概念，以便員工能夠明確差距并進(jìn)行績(jī)效的改進(jìn)?；蛘呷绻麑?duì)結(jié)果有疑異，可以從結(jié)果反查構(gòu)成結(jié)果的各項(xiàng)指標(biāo)分值，找出雙方存在分歧的指標(biāo)進(jìn)行單獨(dú)討論，尋找造成偏差的原因，以便達(dá)成一致。忽略了對(duì)于公司發(fā)展最為重要的指標(biāo)。以工作業(yè)績(jī)與工作態(tài)度等方面為基礎(chǔ)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果有效該系統(tǒng)提出了較為規(guī)范的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，使得年度考核的結(jié)果較為客觀公正，也較好地實(shí)現(xiàn)了注重工作實(shí)績(jī)、多方面綜合評(píng)價(jià)的目的。不再有僥幸心理，充當(dāng)南郭先生，濫竽充數(shù)。它關(guān)注員工過(guò)去的工作績(jī)效，忽視了對(duì)員工在未來(lái)能力上的培養(yǎng)和提高，使績(jī)效管理工作在員工發(fā)展規(guī)劃、培訓(xùn)及開發(fā)等方面出現(xiàn)了斷層?？?jī)效考核對(duì)H公司來(lái)說(shuō)越來(lái)越成為一年一次的形式化填表工作，而不是“管理者和員工就工作目標(biāo)及如何達(dá)成目標(biāo)所達(dá)成共識(shí)”的過(guò)程。由于績(jī)效管理系統(tǒng)中的個(gè)人目標(biāo)沒(méi)有與戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，大多數(shù)員工沒(méi)有真正了解公司戰(zhàn)略以及戰(zhàn)略與其本身工作的關(guān)系。所以說(shuō)，戰(zhàn)略只存在于公司少數(shù)高層管理人士的頭腦里，絕大多數(shù)員工是不太了解公司戰(zhàn)略的。各部門失去共同的方向和目標(biāo)，致使公司戰(zhàn)略實(shí)施困難重重。H公司近期調(diào)查顯示，管理層在例行管理會(huì)議上花費(fèi)近85％的時(shí)間處理業(yè)務(wù)動(dòng)作的改善問(wèn)題；而不到15％的時(shí)間關(guān)注于戰(zhàn)略及其執(zhí)行議題。 績(jī)效管理過(guò)程不完善。年度的績(jī)效考核結(jié)果與季度結(jié)果綜合，按得分高低公布考核結(jié)果，過(guò)分強(qiáng)調(diào)績(jī)效排名，沒(méi)有溝通和輔導(dǎo)。例如人力資源部最近接到測(cè)試主管對(duì)下屬員工的報(bào)怨。很明顯主管與員工缺少績(jī)效溝通，雙方?jīng)]有一致的績(jī)效目標(biāo)，所以對(duì)績(jī)效的衡量出現(xiàn)了較大的偏差。而作為一家全球知名有著先進(jìn)技術(shù)的自動(dòng)化公司，工作任務(wù)及分工大多是復(fù)雜的而非簡(jiǎn)單重復(fù)性勞動(dòng)。沒(méi)有在定量與定性之間尋求合理而公正、公平的平衡點(diǎn)支持。從上至下的評(píng)價(jià)結(jié)果顯然沒(méi)有直接來(lái)自其部門經(jīng)理、直接主管、本部門同事及有業(yè)務(wù)往來(lái)的其他部門的同事的結(jié)果更為客觀有效。目標(biāo)的確定與衡量帶有較強(qiáng)的主觀性，容易引起員工對(duì)其考評(píng)結(jié)果的異議。 財(cái)務(wù)部應(yīng)付組2005年年度考評(píng)分值 財(cái)務(wù)部應(yīng)付組員工1員工2員工3員工4員工5員工6員工7員工8員工9員工10員工11員工12員工13得分82808076788481808182818282均值標(biāo)準(zhǔn)差最高分84分最低分76分分值廣度（最高分最低分）8分 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用不充分H公司目前的績(jī)效管理評(píng)價(jià)結(jié)果主要用于兩個(gè)方面：⑴兌現(xiàn)年終績(jī)效獎(jiǎng)金。H公司績(jī)效結(jié)果在這兩個(gè)方面的應(yīng)用都是著眼于對(duì)過(guò)去的評(píng)價(jià)，而沒(méi)有充分利用績(jī)效結(jié)果對(duì)員工的薪資、培訓(xùn)開發(fā)、晉升及招聘政策進(jìn)行調(diào)整。例如公司軟件開發(fā)部的小張，三年前研究生畢業(yè)應(yīng)聘到公司任職軟