績(jī)效管理論文-酒店績(jī)效管理現(xiàn)狀與對(duì)策-wenkub
2022-12-27 23:36:04 本頁(yè)面
【正文】 performance management career management mode 一、酒店績(jī)效管理的概念 酒店 績(jī)效管理 Performance management是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容 ,是 酒店 管理的最重要的組成部分之一，是 酒店 管理者通過(guò)一定方法和制度確保各部門及員 工個(gè)人的績(jī)效成果能夠與 酒店 的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致 ， 并促進(jìn) 酒店 戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一個(gè)過(guò)程。s a process of collection, analysis, convey information about personal behavior in its working position and working results。酒店通過(guò)對(duì)員工的工作表現(xiàn)與成績(jī)的系統(tǒng)評(píng)定來(lái)確定員 工的待遇、決定員工的工作崗位以及安排培訓(xùn)工作等。以假日集團(tuán)古井酒店為例 摘 要 績(jī)效考核又稱 績(jī)效評(píng)價(jià) ,是收集、分析、傳遞有關(guān)個(gè)人的在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過(guò)程 。有效的績(jī)效考核是酒店為員工創(chuàng)造良好工作環(huán)境的重要環(huán)節(jié) ,對(duì)提高酒店的服務(wù)質(zhì)量和員工的工作積極性 ,增強(qiáng)酒店競(jìng)爭(zhēng)力、提高酒店經(jīng)營(yíng)效益具有重要意義。 the controler bined the work target or assessment, performance standards with scientific methods, evaluate employees task pletion situation, staff job responsibilities fulfillment degree and staff development situation, and feedback the results to the staff. Performance management is the core of hotel human resources management, the foundation work of human resources management, is a relatively new management methods, it is the staff39。在此過(guò)程中， 酒店管 理者在與員工持續(xù)不斷地雙向溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工訂立績(jī)效 發(fā)展 目標(biāo)，對(duì)員工的績(jī)效能力進(jìn)行針對(duì)性地輔導(dǎo)，幫助員工不斷地實(shí)現(xiàn)個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)。因?yàn)閷?duì)于一個(gè)企業(yè)、一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，它需要保留住那些能夠取得好績(jī)效的員工，并且不斷地促使他們做出更好的績(jī)效。有人說(shuō)，績(jī)效管理體系將是中國(guó)現(xiàn)代 酒店企業(yè) 培育世界級(jí)競(jìng)爭(zhēng)力最為重要的管理體系 。而改進(jìn)工作流程和服務(wù)程序，便成了酒店績(jī)效管理的首要任務(wù) 流程再造。 實(shí)施“流程再造”（ BPR）工程一般要經(jīng)歷三個(gè)階段。上面那家四星級(jí)酒店，通過(guò)對(duì)各級(jí)管理人員發(fā)放不記名問(wèn)卷的形式進(jìn)行專題調(diào)查，結(jié)論令所有人都大吃一驚，絕大多數(shù)的管理人員都認(rèn)為大部分會(huì)議的內(nèi)容其實(shí)都可以通過(guò)公告或文件的形式傳達(dá)而無(wú)須專人定時(shí)參加會(huì)議，反而在每周一次的總經(jīng)理例會(huì)上由于部門眾多、議題密 集，很多問(wèn)題又只能是一筆帶過(guò)，整體上來(lái)說(shuō)，現(xiàn)行的溝通流程既耗費(fèi)了大量時(shí)間，關(guān)鍵問(wèn)題往往又不能得到完滿解決。 其次， 在績(jī)效管理工作中始終要重視雙向溝通。 最后， 績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)后，應(yīng)該做好結(jié)果反饋 (工作、績(jī)效管理是員工和經(jīng)理就績(jī)效問(wèn)題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程，而績(jī)效管理工作最終要與薪酬、獎(jiǎng)金、升遷等掛鉤，使整個(gè)酒店 進(jìn)入優(yōu)勝劣汰的良性 發(fā)展 模式， 酒 店 進(jìn)行績(jī)效管理工作，員工更關(guān)心的是績(jī)效結(jié)果。 三、實(shí)證研究 通過(guò)對(duì)古井酒店的員工調(diào)查 和數(shù)據(jù)分析，結(jié)合績(jī)效管理理論，古井酒店績(jī)效管理中存在的問(wèn)題極其對(duì)酒店運(yùn)營(yíng)的影響總結(jié)如下： 工作流程設(shè)計(jì)不合理，造成效率損失 酒店服務(wù)涉及到多個(gè)部門，多個(gè)環(huán)節(jié)， 服務(wù)千差萬(wàn)別， 每個(gè)環(huán)節(jié)都會(huì)對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量和運(yùn)營(yíng)成本產(chǎn)生重要的影響。再如擇菜與洗菜崗位，洗菜工一定要等到擇菜工把菜擇出之后再工作，而不會(huì)主動(dòng)協(xié)助擇菜。 酒店沒(méi)有根據(jù)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，制訂對(duì) 那些學(xué)院畢業(yè)生、有潛質(zhì)的經(jīng)理人或業(yè)務(wù)骨干的培養(yǎng)計(jì)劃，而只是強(qiáng)調(diào)不斷地完成工作任務(wù)，承擔(dān)工作職責(zé)。酒店的業(yè)務(wù)骨干覺(jué)得無(wú)論如何努力也沒(méi)出頭之日，一些酒店僅從降低人力成本出發(fā)，大量使用在校學(xué)生做實(shí)習(xí)員工，沒(méi)有成長(zhǎng)的感覺(jué)導(dǎo)致許多科班出身的學(xué)生在還沒(méi)真正踏進(jìn)酒店行業(yè)時(shí)，就心生厭倦。 據(jù)統(tǒng)計(jì)，國(guó)外酒店員工的流動(dòng)一般控制在 8%，而當(dāng)前我國(guó)酒店員工的整體流動(dòng)率一般都在 25%以上，古井酒店的員工流動(dòng)率為 17%，居于中間水平，但與國(guó)際酒店業(yè)的 8%還有相當(dāng)大的差距，這種人員的不穩(wěn)定，整體上降低了酒店從業(yè)人員的素質(zhì)，渙散了酒店的凝聚力，致使酒店業(yè)管理和服務(wù)水平的下滑。 根據(jù)對(duì)古井酒店的工作流程分析后發(fā)現(xiàn)，可以從設(shè)備設(shè)施配置、服務(wù)內(nèi)容組合、工作流程設(shè)計(jì)等方面為古井酒店行業(yè)
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