【正文】 德 ④ 激勵(lì)創(chuàng)新和變革 ⑤ 全面質(zhì)量管理（ＴＱＭ）（戴明） 含義： 強(qiáng)烈地關(guān)顧顧客 堅(jiān)持不斷的改進(jìn) 改進(jìn)組織中每項(xiàng)工作的質(zhì)量 精確的度量 向雇員授權(quán) ⑥ 授權(quán) ⑦ 工作人員的兩極化 授權(quán) —— 管理者通過重設(shè)計(jì)工作和讓 工人來決定與工作有關(guān)的事情，使質(zhì)量、生產(chǎn)率和復(fù)員的責(zé)任感加強(qiáng)。 開放系統(tǒng)：認(rèn)識(shí)到系統(tǒng)與環(huán)境間的動(dòng)態(tài)相互作用。按過程方法：管理者從事計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制的工作。這個(gè)領(lǐng)域的研究涉及了工作中人的行為； 影響工作效率的因素：工人的積極性，家庭和社會(huì)及組織中的人際關(guān)系 金錢不是唯一的決定的因素，感情有重大影響 基層管 理要重視人際關(guān)系，和工人多交流 。 官僚行政組織應(yīng)該具有：勞動(dòng)分工，權(quán)威等級(jí)，正式的甄選，正式的規(guī)則和法規(guī)，非個(gè)人的，職業(yè)生涯導(dǎo)向。（第一個(gè)將管理定義為五個(gè)職能）。 作用可以使管理當(dāng)局了解計(jì)劃開展的情況和及時(shí)采取必要的行動(dòng)保證項(xiàng)目按時(shí)完成。 具體步驟：工作環(huán)境分析 任務(wù)分析 制定工作標(biāo)準(zhǔn)，挑選員工 管理人員配合，督促，完成自己的工作。 2． 2 科學(xué)管理： 泰勒四個(gè)方面 ： 對(duì)工作的各個(gè)組成部分，進(jìn)行科學(xué)的分析，以科學(xué)的方法代替陳舊的操作方法。甘特 一般行政管理：關(guān)心整個(gè)組織，尋找如何應(yīng)用于整個(gè)組織的管理原則和任何使之有效 代表 人物：法約爾，韋伯。斯米關(guān)于勞動(dòng)分工的著作：將工作分解成一些單一和重要性的作業(yè)，提高工人技巧和熟練程度。大企業(yè)：正規(guī)性好于小企業(yè)。 ③管理者在小型組織和大型組織中從事著基本規(guī)模上相同的工作，區(qū)別僅在于程度和側(cè)重不同，以及具體做法和花費(fèi)的時(shí)間不同。盧森斯） ① 成功的管理者（提升最快的管理者）強(qiáng)調(diào)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系活動(dòng)； 而有效的管理者（績效最佳的管理者）強(qiáng)調(diào)溝通。 ３、管理者角色（亨利 安排工作以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的職能。（結(jié)果 兩者關(guān)系：管理不僅關(guān)系到使活動(dòng)達(dá)到目標(biāo)，而且要做得盡可能有效率。 （ 2） 效率：只輸入與輸出關(guān)系，涉及使完成活動(dòng)的職員最小化。 （ 3）組織：指一種有人們組成的，具有明確的和系統(tǒng)性結(jié)構(gòu)的實(shí)體。 羅羅 賓賓 斯斯 《《 管管 理理 學(xué)學(xué) 》》 筆筆 記記 第Ⅰ篇 緒論 第一章 管理者與組織導(dǎo)論 一、誰是管理者 （ 1）管理者：組織中指揮他人活動(dòng)的人，他們擁有各種頭銜。 （ 4）管理者分類：基層管理者 中層管理者 高層管 理者。（方法） 以盡可能少的投入獲得盡可能多的產(chǎn)出； “正確地做事 ”，即不浪費(fèi)資源。低水平管理 絕大多數(shù)是由于無效率和無效果，或者是通過犧牲效率來取得效果。 （ 3）領(lǐng)導(dǎo)：指導(dǎo)和激勵(lì)所有參與者以及解決沖突。明茨伯格）： （ 1）管理者角色：特定的管 理行為范疇 ①涉及人際關(guān)系：掛名首腦、領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)絡(luò)者 ②涉及信息傳遞：監(jiān)聽者、傳播者、發(fā)言人 ③涉及決策制定：企業(yè)家、混沌駕御者、談判者 資源分配者 （ 2）管理者角色與傳統(tǒng)管理職能理論的關(guān)系： ①職能方法仍然代表著將管理者的工作概念化的最有效方法。 ② 兩者關(guān)系的意義：這個(gè)結(jié)果指出社交和政治技巧對(duì)于在組織中 晉升是重要的［從傳統(tǒng)管理、溝通、人力資源管理、網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系活動(dòng)者］隨著層次的晉升，從事更多計(jì)劃、組織、控制 、而從事更少領(lǐng)導(dǎo)。營利性組織：有明確的一般指標(biāo)衡 量－利潤等。 三、為什么要學(xué)習(xí)管理：改進(jìn)組織的管理方式關(guān)系到每個(gè)人的切身利益。 產(chǎn)業(yè)革命 ：提高效率 二、多樣化的時(shí)期 （ 20 世紀(jì)前半期） 2． 1 概述： 科學(xué)管理：從如何改進(jìn)作業(yè)人員生產(chǎn)率的角度看管理。 人力資源管理方法：集中于人的管理。 科學(xué)的挑選人，培訓(xùn)人，促進(jìn)工人的進(jìn)取心。 解釋：工作環(huán)境分析內(nèi)容：工作是什么，誰來做，管理者怎么辦。 科學(xué)管理在許多人從事一種工作的勞動(dòng)密集型工作程序才有意義。 注意：在以后的認(rèn)識(shí)中（本明杰書中，認(rèn)為這五種，其實(shí)是消除管理中不確定行的基本手段，因?yàn)槿绻麄兪?，那其他一些管理的活?dòng)也可以看作管理的職能，比如：信息的搜集） 14 條管理原則：工作分工，職權(quán)，紀(jì)律，統(tǒng)一指揮，統(tǒng)一方向，個(gè)人利益服從整體利益，報(bào)酬，集中，等級(jí)鏈，秩序，公平，人員的穩(wěn)定，首創(chuàng)精神，團(tuán)隊(duì)精神。 人力資源管理方法 早期的提倡者：歐文、巴納德 權(quán)威的傳統(tǒng)的觀點(diǎn)：下降必須服從上級(jí)，從高層建立起來然后貫穿整個(gè)組織。 社會(huì)規(guī)范或者小組的標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)個(gè)人工作行為的更為關(guān)鍵的決定因素； 非正式團(tuán)體，左右員工的行為，對(duì)員工的影響； 作用：引起重視人的因素，人們開始從積極的尋求提高工作滿意和士氣的途徑。 ②系統(tǒng)方法：認(rèn)識(shí)到組織內(nèi)部活動(dòng)之間，以及組織與其外部環(huán)境之間的相互依賴。 ③ 權(quán)變方法：分離出影響組織績效的情境變量。 工作人員的兩極化 —— 從事低技能服務(wù)只能得最低工資，高技能服務(wù)得高工資。 總結(jié)管理理論的演進(jìn)： １、歷史背景：亞當(dāng)韋伯。 ４ 、當(dāng)前趨勢(shì)：變化中的管理實(shí)踐：全球化 ，工作人員多樣化，道德，激勵(lì)創(chuàng)新和變革 ＴＱＭ，授權(quán)，工作人員的兩極化。 二、 組織文化 １、什么是組織文化 （ 1）組織文化：是組織內(nèi)部的一種共享價(jià)值觀體系，它在很大程度上決定了雇員的行為。 （ 2）強(qiáng)文化作用：強(qiáng)文化傳遞那種選擇是可取的，那種選擇是不可取的信息，在很大程度上制約了管理者的決策。這些力量主要有：經(jīng)濟(jì)、政治法律條件 、社會(huì) 文化條件和人口條件、全球條件 。 ③穩(wěn)定的和簡單的環(huán)境是相當(dāng)確定的，而越是動(dòng)態(tài)和復(fù)雜的環(huán)境，其不確定性越大。 ㈡政治條件：包括一個(gè) 組織在其中經(jīng)營的所在國的總體穩(wěn)定性及政府首腦對(duì)工商企業(yè)的作用所持的具體態(tài)度。 組織可實(shí)現(xiàn)個(gè)人力量所無法達(dá)到的目標(biāo) 特征：分工與合作，以獲取專業(yè)化優(yōu)勢(shì)。 ?正規(guī)化：組織依靠規(guī)則和程序引導(dǎo)員工行為的程度。 ?組織工作的最終成果： 組織結(jié)構(gòu)圖 職務(wù)說明書 ?組織工作是動(dòng)態(tài)的： 隨組織內(nèi)外環(huán)境的變化而變化。 松散、分權(quán)、民主 —— 參與型結(jié)構(gòu) 4． 3．權(quán)變組織理論 適用于所有情況的理想組織結(jié)構(gòu)是不存在的。 傳統(tǒng)、最普遍 ?優(yōu)點(diǎn)： 使各部門充分發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢(shì) 有利于維護(hù)組織統(tǒng)一 ?缺點(diǎn)：協(xié)調(diào)困難，各部門易產(chǎn)生“隧道視野”。 原因：地理分散帶來的交通不便和信息溝通困難 社會(huì)文化環(huán)境方面 優(yōu)點(diǎn)：針對(duì)性強(qiáng)，能對(duì)本地區(qū)環(huán)境變化迅速作出反應(yīng)。 管理幅度：一個(gè)主管人員能直接有效地管轄的下屬人數(shù)。 格拉丘納斯的上下級(jí)關(guān)系理論 管理幅度以算術(shù)級(jí)數(shù)增加時(shí)，面臨的關(guān)系數(shù)將以幾何級(jí)數(shù)增加。 line ?有時(shí)把組織對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)負(fù)有主要責(zé)任的管理者稱為直線人員。 ?其產(chǎn)生：直線人員由于專業(yè)知識(shí)不足而將部分指揮授予參謀人員，使他們?cè)谀骋宦毮芊秶鷥?nèi)行使指揮權(quán)。 ?缺點(diǎn)：直線人員負(fù)擔(dān)重。 直線職能型（圖示： P180） 職能部門擁有業(yè)務(wù)指導(dǎo)和部分指揮權(quán)。 按地區(qū) ?特點(diǎn)：集中決策，分散經(jīng)營。 其它： 模擬分權(quán)制（大型化工企業(yè)，模擬 事業(yè)部制以改善管理） 多維立體結(jié)構(gòu)（如道 — 科寧化學(xué)工業(yè)公司，按產(chǎn)品、職能、市場(chǎng)形成立體結(jié)構(gòu)） 網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)（以合同為基礎(chǔ)、只有很小的中心組織） 經(jīng)理小組 案例 耐克公司和皮爾?卡丹公司 （五）橫向協(xié)調(diào)設(shè)計(jì) 明茨伯格的協(xié)調(diào)方式發(fā)展三階段 過程標(biāo)準(zhǔn)化 相互調(diào)整 直接監(jiān)督 成果標(biāo)準(zhǔn)化 相互調(diào)整 技能標(biāo)準(zhǔn)化 在一個(gè)有相當(dāng)規(guī)模的組織，往往多種協(xié)調(diào)方式同時(shí)并存。 ?授權(quán)的過程： ①任務(wù)的指派； ②權(quán)力的授予； ③責(zé)任的明確；下級(jí)負(fù)工作責(zé)任，上級(jí)負(fù)最終責(zé)任。 ?集權(quán)的好處：（ 1）政策的統(tǒng)一 （ 2）行政高效率 過分集權(quán)的弊端：（ 1）降低決策質(zhì)量 （ 2）降低組織適應(yīng)能力 （ 3）降低成員工作熱情 ?影響集權(quán)與分權(quán)的因素： — 決策的重要性或代價(jià) — 組織規(guī)模 — 組織形成的歷史： — 下級(jí)管理人員的素質(zhì)： — 控制技術(shù)的發(fā)展： 防止失控往往是集中的借口。 職能權(quán)力應(yīng)受到限制。 確定規(guī)劃方案： … 二、選 聘 1．選聘的依據(jù) （ 1）職位的要求：（職務(wù)分析） 職務(wù)說明書 職務(wù)范圍、目標(biāo)、特別要求（出差） 職務(wù)的相對(duì)重要性： 比較法（通 過關(guān)鍵職位） 職位要素法：復(fù)雜性、責(zé)任大小 判斷時(shí)距法（賈克斯）：解決問題、作出決策所需時(shí)間越長，則該職位越重要。 3．選聘的程序、方法 （ 1） 粗選：申請(qǐng)表、面談 （ 2） 測(cè)試：智力、性向、能力 （ 3） 民意測(cè)驗(yàn)：判斷被接受程度 （適用于內(nèi)部提升） （ 4） 體格檢查： （ 5） 上級(jí)主管審批：上級(jí)主管對(duì)組織目標(biāo)承擔(dān)責(zé)任，選人是其基本職責(zé)，并判斷能否與上級(jí)合作。（一致性？） ?評(píng)審中心法：公文處理、小組討論等 成功的選聘：所聘人員在以后工作中做出符合其職務(wù)要求的業(yè)績 失敗的選聘：錯(cuò)誤的拒絕和錯(cuò)誤的接受 三、考 評(píng) ●人事考評(píng)的用途： 由于人事測(cè)評(píng)具有多種用途，企圖只以一種綜合性測(cè)評(píng)來滿足多種