【正文】 作狀態(tài)滿足工作要求？ 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 職位說明書 企業(yè)用人的理念、政策、原則 招聘管理方法 培訓管理體系 任職資格標準 職類職種劃分 薪酬管理改進 動力 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 動力 企業(yè)文化建設(shè) 牽引 績效管理體系 牽引 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 28 第一部分 怎樣理解企業(yè)人力資源管理系統(tǒng) 第二部分 需要掌握的核心人力資源管理技能 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 如何吸引人才 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 30 1. 對企業(yè)來講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？ 2. 在員工的價值創(chuàng)造過程中，到底是哪些因素在起作用？績效的高低到底是由什么決定的？ 3. 如何尋找產(chǎn)生高績效的員工，提高員工的適崗率？ 4. 如何全面地認識員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？ 5. 企業(yè)需要什么樣的人？何種素質(zhì)特征的人在何種崗位上能夠產(chǎn)生高績效？ 6. 如何組建高績效的工作團隊？如何設(shè)計互補性的人力資源模型，使人力資源產(chǎn)生結(jié)構(gòu)的力量？ 、企業(yè)遇到的問題 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 、招聘的定義 ?定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。 比較普遍的困惑 人力資源管理的作用到底是如何發(fā)揮的？ 目前人力資源管理到底多大程度上發(fā)揮了作用？ 怎么樣才能更好得發(fā)揮這種作用？ 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 24 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用和意義 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是使企業(yè)的人力資源管理開發(fā)活動與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致的橋梁。 一個企業(yè)能不能持續(xù)經(jīng)營下去，最關(guān)鍵就是它能不能“持續(xù)”擁有客戶，所謂持續(xù)擁有客戶就是在企業(yè)的客戶中，忠誠的客戶占有多大的比重。 ?核心價值觀：確定處理與股東、客戶、社會、員工關(guān)系的基本準則與是非標準。 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 5 系統(tǒng)思考企業(yè)人力資源管理的三個基點 ? 基點二：時代與市場環(huán)境與人力資源管理 要點： ? 新經(jīng)濟時代的游戲規(guī)則與人力資源管理（新經(jīng)濟時代人力資源管理的十大特點、知識型員工的特點及其管理策略） ? WTO與跨國公司的進入對中國企業(yè)人力資源管理的影響（跨國公司的人力資源戰(zhàn)略） ? 市場環(huán)境的變化與人才競爭格局 ? 管理變革、組織再造與人力資源變革 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 6 系統(tǒng)思考企業(yè)人力資源管理的三個基點 ? 基點三：企業(yè)的發(fā)展階段與人力資源管理策略 要點： ? 企業(yè)的成長曲線與人力資源管理 ? 不同成長階段的人力資源問題及其管理策略 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 7 企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題 核心命題： 即：企業(yè)怎么活下去？如何長久的、更好的活下去？ 一方面取決于企業(yè)能否持續(xù)擁有競爭優(yōu)勢，是否持續(xù)擁有客戶 一方面取決于企業(yè)，尤其是企業(yè)家的境界和追求 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 8 人力資源對于企業(yè)的戰(zhàn)略意義（續(xù)） ?人力資源的有效管理與開發(fā)是企業(yè)競爭和追求實現(xiàn)的根本。 ? 具有豐富的人力資源管理咨詢與實踐經(jīng)驗 ， 曾先后任職大型國有企業(yè)人力資源部經(jīng)理 、 民營企業(yè)深圳華為技術(shù)有限公司招聘經(jīng)理 、 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司常務(wù)副總經(jīng)理 。 長期專注于績效管理體系設(shè)計 、 素質(zhì)模型建立 、招聘管理等方面的研究與咨詢工作 ， 著有 《 以 KPI為核心的績效管理 》 一書 。 一個企業(yè)能做多大取決于這個企業(yè)（尤其是企業(yè)家）的境界與追求，一個沒有理念追求的、沒有文化的企業(yè)是不可能具有可持續(xù)發(fā)展的。 首先： 其次： ?在使命、愿景的基礎(chǔ)上明確企業(yè)戰(zhàn)略定位、核心業(yè)務(wù)與核心能力。 企業(yè)如何做到持續(xù)擁有客戶？ 經(jīng)營客戶 經(jīng)營人才 企業(yè)經(jīng)營價值鏈 企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展 顧客忠誠 顧客滿意 為顧客創(chuàng)造價值帶來利益 優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù) 員工生產(chǎn)率與素質(zhì) 員工滿意 員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn) 企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng) 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 10 50年管理思想的啟示 科學管理 機械效率 以人為本 組織被看成一個社會系統(tǒng) 戰(zhàn)略競爭 戰(zhàn)略的選擇與規(guī)劃 “日本式”的管理技巧 持續(xù)追求質(zhì)量改進和卓越 學習性組織 混沌理論和戰(zhàn)略靈活性 企業(yè)面對的環(huán)境在不斷變化，導致應(yīng)對環(huán)境的管理方法也在不斷變化。這一點已經(jīng)得到越來越多企業(yè)的重視。 ?核心：通過選拔實現(xiàn) “ 人 —事 ” 匹配 ?目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望， ? 能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。 招聘人員的勝任特征。 招聘范圍的確定：根據(jù)計劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定。 在人員短缺時，首先要考慮在單位內(nèi)部調(diào)劑。 人員質(zhì)量配置不合理有兩種情況：現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求、現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。作為用人部門在提出招聘計劃前必須綜合考慮職位及組織對應(yīng)征者個人技能和個性特點的需求?；卮穑?“ 這個人要在該職位做些什么？ ? 工作所要求的背景信息（教育程度和工作經(jīng)驗）； ? 個人特性需求。 由于招聘廣告的版面非常有限，所需要的工作內(nèi)容信息必須十分精練。而任職資格中的 “ 軟件 ” ——“能力要求 ” 往往并不過分強調(diào)，如有必要，也只是從眾多的能力要求中選擇最為重要的 2—3項列入招聘廣告中。麥克里蘭采用行為事件訪談法（ BEIs）收集信息，研究哪些因素能夠預(yù)測一個外交官在未來工作中取得優(yōu)秀業(yè)績。 素質(zhì)冰山模型 表象的 潛在的 知識、技能 價值觀、態(tài)度、社會角色 自 我形象 個性、 品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會動機 行 為 素 質(zhì) 例，自信 例，靈活性 例，成就導向 例，客戶滿意 潛 能 資料來源： HAY公司。 特點一： 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 47 素質(zhì)構(gòu)成要素的特點 ? 素質(zhì)構(gòu)成要素對于決定績效的好壞都有不可或缺的作用。 ” 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 48 素質(zhì)描述示例 成就導向 定義：在工作中設(shè)立高標準或挑戰(zhàn)性的目標并努力達到 級別： 0級：在工作中漫不經(jīng)心，沒有把工作做好的愿望，自己的標準是“得過且過” 1級：工作中有自創(chuàng)的衡量標準，有將工作做好的愿望并付諸行動 2級：在工作中努力追求高的標準，并能排除干擾、克服困難，為目標的完成做出持續(xù)的努力 3級：設(shè)立極具挑戰(zhàn)性的目標，明知有風險仍一往無前 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 49 素質(zhì)模型 ? 素質(zhì)模型（ Competency Model）就是為完成某項工作，達成某一績效目標，所要求的一系列不同素質(zhì)要素（包括級別）的組合，包括不同的動機表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。 ?個人在自我講述中容易夸大自己的優(yōu)點、有選擇地報告，或者將自己的理想和希望實際工作混淆。 ? 了解應(yīng)聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望 尤其是其在那個情景中究竟是如何作的。同時，整個招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也使那些對企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強化。 ?警惕冗長的簡歷，因為多余的解釋可能表明辦事不利索或用以掩蓋基本努力和經(jīng)驗的不足。 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 56 招聘常用測試方法一 : 筆試 筆試：考核應(yīng)聘者學識水平的重要工具。 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 57 招聘常用測試方法二 : 心理測試 心理測試，是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標準化的刺激，以所引起反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價。 ? 個性測試又稱性格測試、人格測試，考察應(yīng)聘者是否具有勝任工作所需的人格特征的過程。 用途 ?員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 ?人員選擇 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 60 心理測試 3：能力測試 ? 測定從事某種特殊工作所具備的某種潛在能力，預(yù)測其在某職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)成功和適應(yīng)的可能性，判斷適合何種工作 ? 什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某職位，什么樣的人最合適 特殊職業(yè)能力 specific petence 特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力，測試對技能掌握的熟練水平、或從事某特定職業(yè)的人才 普通能力 general petence 思維、想象、記憶、推理、分析、數(shù)學、空間關(guān)系判斷、語言 心理運動機能 包括心理運動 能力和身體能力，如選擇放應(yīng)時間、四肢協(xié)調(diào)、爆發(fā)力等。 ? 根據(jù)公文的數(shù)目和難度，規(guī)定完成時間，形成公文處理報告，然后與別人討論。 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 65 無領(lǐng)導小組討論法的類型 根據(jù)討論的主題是否有情景可分為： ?無情境討論：一般針對一個開放性的問題； ?情境性討論：一般是虛擬一個情境，通過討論解決情境中的問題； 根據(jù)是否劃分角色可分為： ?不定角色討論； ?指定角色討論； 無領(lǐng)導小組討論的優(yōu)缺點 優(yōu)點： 具有生動的人際互動效應(yīng)； 能在被評價者之間產(chǎn)生互動； 討論過程真實，易于客觀評價； 被評價者難以掩飾自己的特點； 測評效率高； 缺點： 題目的質(zhì)量影響測評質(zhì)量； 對評價者和測評標準的要求較高； 應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響； 被評價者的行為仍然有偽裝的可能性； 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 66 什么是無領(lǐng)導小組討論？ 是指由多個應(yīng)聘者組成一個臨時小組，依據(jù)給定的某個問題，在規(guī)定時間內(nèi)充分進行討論，并最終得出統(tǒng)一的結(jié)論；評分者依據(jù)每個應(yīng)聘者在討論過程中的行為表現(xiàn)，為應(yīng)聘者在各個維度上進行評分 開放式問題 例 ：如何進一步加強公司的企業(yè)文化建設(shè)？ 考察重點 ：思維分析能力 選擇與排序型問題 例 ：公司裁員、海上逃生 考察重點 ：全面勝任素質(zhì) 兩難問題 例 ：工作取向還是人本取向的領(lǐng)導好？ 考察重點 ：思維敏捷性 資源爭奪型問題 例 ：公司如何對有限的資金進行投入分配？ 考察重點 ：壓力反應(yīng)、人際影響力 常見考察維度（勝任素質(zhì)）包括： ?思維分析能力 ?人際交往能力 ?壓力反應(yīng)