(重要)某咨詢公司做的薪酬方案與績效考核體系-wenkub
2024-11-18 23 本頁面
【正文】 標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì) 績效考評使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，正確了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理工作效率 用途 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 對員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)進(jìn)行評估 為員工的薪酬決策提供依據(jù) 了解員工和部門對培訓(xùn)的需要 了解培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的效果,2024/11/16,50,總論：績效考評原則,公開的原則：考評標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的 客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù) 反饋的原則：在績效考評后，人力資源部把考評結(jié)果反饋給被考評者，同時(shí)聽取被考評者對考評結(jié)果的意見，對考評結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出解釋 公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考評，績效考評應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作 時(shí)效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價(jià)，不應(yīng)將本考評期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考評期的業(yè)績,2024/11/16,51,總論：績效考評周期與時(shí)間安排,公司績效考評包括季度績效考評和年度績效考評 季度考評一年開展三次 第一季度考評時(shí)間是3月25日—4月10日， 第二季度考評時(shí)間是6月25日—7月10日 第三季度考評時(shí)間是9月25日—10月10日 年度考評一年開展一次 考評時(shí)間是本年12月30日—第二年1月30日,2024/11/16,52,總論：考評者與被考評者,基層崗位員工的績效考評者是上級(jí)業(yè)務(wù)主管或部門總經(jīng)理 業(yè)務(wù)主管的績效考評者是上級(jí)部門總經(jīng)理 部門總經(jīng)理的績效考評者是總裁辦公會(huì)和其他 部門總經(jīng)理 人力資源部自身的考核由審計(jì)部來組織進(jìn)行 人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評實(shí)施過程，并將評估結(jié)果匯總報(bào)給總裁參考 總裁雖然不是公司各崗位員工的評估最終人，但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，以及參與績效評估會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求 本制度適用于公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外： 季度考評期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個(gè)月的員工不參與本季度考評 年度考評期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月的員工不參與本年度考評,2024/11/16,53,績效考評層次結(jié)構(gòu),業(yè)績考評總分,態(tài)度考評,能力考評,考評總分,計(jì)劃完成考評,KPI考評,硬指標(biāo),軟指標(biāo),直接領(lǐng)導(dǎo)打分,跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分,下級(jí)員工打分,直接領(lǐng)導(dǎo)打分,跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分,注意：目前只將業(yè)績考評總分與薪酬掛鉤,2024/11/16,54,績效考評內(nèi)容：指標(biāo)體系,杰賽公司績效考評體系包括以下方面： 業(yè)績考評指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績 能力考評指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力 態(tài)度考評指標(biāo)，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng) 績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定原則： 客觀性原則：編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù) 明確性原則：編制的績效考評標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求 可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考評必須在橫向上尋求一致 可操作性原則：考評標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求 相對穩(wěn)定性原則：績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改,2024/11/16,55,績效考評內(nèi)容：業(yè)績考評,業(yè)績考評是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評，它是對組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績效考評的核心內(nèi)容 業(yè)績考評包括KPI考評與工作計(jì)劃完成情況考評兩項(xiàng)內(nèi)容,2024/11/16,56,績效考評內(nèi)容：業(yè)績考評—工作計(jì)劃完成情況考評,為了全面考評員工工作業(yè)績，除了使用KPI指標(biāo)，公司還需要對員工考評期內(nèi)工作計(jì)劃完成情況作出評估，工作計(jì)劃完成情況的考評是對KPI考評必要的補(bǔ)充 由于工作計(jì)劃完成情況評分由有較大的主觀性，公司需要對評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，而且需要跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對考評結(jié)果給予審核 KPI與工作計(jì)劃完成情況之間權(quán)重的分配 不同的崗位KPI考評與工作計(jì)劃完成情況考評所占比重不同，人力資源部年初需要同考評人共同討論，綜合考慮KPI確定的內(nèi)容與工作計(jì)劃制定情況，最終決定該崗位工作業(yè)績中KPI與工作計(jì)劃的權(quán)重分配,2024/11/16,57,績效考評內(nèi)容：能力考評,員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰?，公司對員工的考評主要針對該崗位所需5個(gè)核心能力考評，每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同 能力考評是考評員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照公司編寫的崗位能力考評標(biāo)準(zhǔn)，對被考評者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評定 能力考評方式 員工年度考評中包括能力考評，被考評人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同對該員工考評，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時(shí)考評人需要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子 核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部總經(jīng)理決定 員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過5項(xiàng)核心能力考評得分的權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評得分,2024/11/16,58,績效考評內(nèi)容：態(tài)度考評（一）,態(tài)度考評擔(dān)負(fù)著業(yè)績考評與能力考評的橋梁作用，是對某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的媒介，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化 工作態(tài)度的考核可選取對工作能夠產(chǎn)生影響的個(gè)人態(tài)度，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考評。評估后的結(jié)果如下：,2024/11/16,70,崗位等級(jí)評估,根據(jù)評估結(jié)果，結(jié)合目前調(diào)整后的崗位設(shè)置情況，把總部人員和事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理分為六個(gè)級(jí)別。 長期激勵(lì)的系數(shù)為公司后續(xù)發(fā)展提供一種參考，目前暫不實(shí)行。,2024/11/16,83,第三事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理考核激勵(lì)的特殊說明（1）,KPI 組成表,2024/11/16,84,第三事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理考核激勵(lì)的特殊說明（2）,KPI 設(shè)計(jì)說明： 第三事業(yè)部業(yè)務(wù)發(fā)展處于相對成熟的階段，是公司目前最大的現(xiàn)金來源業(yè)務(wù)，因此本事業(yè)部財(cái)務(wù)方面的指標(biāo)尤其重要。這樣就鼓勵(lì)本部門總經(jīng)理
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