【正文】 者,從而職工可獲得工資收入和股息收入。2.“勞者有其股”理論“勞者有其股”理論是由中共中央黨校教授、經濟學家王鈺較早提出。落實職工主體地位的有效方法是實行“勞動共有股份制”。第二,在企業(yè)領導制度上,主張實行以勞動者為主體的集體決策。第三,企業(yè)應當具有獨立的經濟利益。（三）中國員工持股理論綜述1979年,蔣一葦首先提出了“企業(yè)本位論”的觀點。西方理論界在對人力資本形成共識后,就努力設計各種可操作的方案來實現人力資本產權的價值。提出者是美國經濟學家舒爾茨、明塞爾以及貝克爾，起源于20世紀50年代。改變收入分配形式只能治表,變革生產關系才一能治本。從實踐來看,分享經濟在西方國家的廣泛推行,有利于縮小貧富差距、構建和諧的勞資關系有利于勞動力產權的完善和勞動者積極性的提高有利于企業(yè)效益的提升。分享經濟制度把企業(yè)的勞動成本與企業(yè)的產品價格聯系在一起,任何的價格變動都會及時準確地反饋給勞動成本。理論主張威茨曼認為,企業(yè)員工的報酬有兩種制度形式,即工資制度和分享制度,因而資本主義經濟也相應分為兩種,即工資經濟和分享經濟。世界各國都可以采用員工持股計劃來加快經濟發(fā)展,依靠市場的力量,促進產權的民主化和社會化。二元經濟理論提供了一個具體的、民主的私人產權體系以取得經濟的可持續(xù)發(fā)展和以市場原則獲得公平分配。資本的急劇集中和貧富差別迅速擴大,由此造成社會的分配不公已成為美國社會潛在的巨大危機。因此應該開放私人產權,使工人既有勞動收入,又有資本收入。凱爾索和阿得勒于1958年出版的《資本主義宣言》。合作工廠的歷史局限性在于,盡管合作工廠的資產歸工人聯合體共同“占有”,擯棄了生產資料的資本主義私人壟斷占有,但是工人聯合體的個體之間的私人產權關系依然是清晰的,這就使合作工廠依然僅僅是一種比較低級的集體經濟產權形式,依然有改進的空間。同時,馬克思認為應“同意讓股東得到少量的利息這種純粹臨時性的措施”馬克思認為,無產階級奪取政權是合作工廠成為未來社會過渡的中間環(huán)節(jié)的前提條件。作為合作工廠的主體是“自由人聯合體”,這里的自由人聯合體不同于自給自足個人所有制,他們用公共的生產資料進行生產勞動,其產品一部分重新用作生產資料,另一部分作為生活資料消費,個人把自己看作所有者,個人看待他人也是這樣,各個個人都不把自己當作勞動者,而是把自己當作所有者和同時地進行勞動的共同成員。歐文。馬克思稱他是“合作工廠和合作商店的創(chuàng)始人”。因此,合作工廠的主體應是生產資料的所有者和勞動者的同一, 合作工廠以按勞分配為主,但不排斥勞動積累的按資分配,是按勞分配和按資分配相結合。這是不言而喻的。三大改造中對手工業(yè)的改造與其類似。（沒錯和共產黨宣言很像）凱爾索認為,政府干預經濟是必要的,但是通貨膨脹和經濟的不公平使工人的勞動遠離其應該獲得的報酬,自由市場經濟的單因素即只有勞動參與生產,并作為獲得收入的唯一途徑,是難以解決資本主義的基本矛盾的。建立二元經濟的原因分析凱爾索深入分析了資本主義陷入經濟困境的深層原因。隨著人類社會工業(yè)化程度的加深,社會階層貧富相差反而愈加懸殊,這是由于在制度設計方面沒有考慮到資本分配的民主性,即資本參與生產從而獲得比勞動參與生產大得多的收入。其重要性體現在兩個方面一是從理論上揭示了員工階層貧困的真正原因。美國經濟學家馬丁資本主義社會經濟發(fā)生滯脹的根本原因是因為資本主義現存工資制度不合理。因此分享經濟天然地具有反通貨膨脹的傾向。分享制通過利益共享緩和了勞資之間的對抗性矛盾,通過重塑企業(yè)的內在機制來矯正結構失衡,改善宏觀經濟運行,自動抵制滯漲。因此,威茨曼從分配的角度上即運用分享經濟代替工資經濟,尋找解決停滯膨脹原因是難以解決資本主義經濟運行的根本矛盾的。論證邏輯舒爾茨認為,人力資本代表的是人的能力和素質,也是與物質資本并列的一種資本,勞動者擁有人力資本的產權,與物質資本所有者共享收益。正是在這個背景下產生了員工持股計劃。他從以下四個方面闡述了他的“企業(yè)本位論”的思想第一,企業(yè)是現代經濟的基本單位。第四,社會主義制度下國家與企業(yè)的關系應當是政企分離。第三,在企業(yè)的勞動制度上,主張實行正式工、合同工和臨時工相結合的制度?！捌髽I(yè)本位論”與“職工主體論”是蔣一葦關于經濟體制改革的核心觀點,蔣一葦提出,兩論的核心是實現社會主義經濟民主。他在《勞者有其股與收入分配》一文中指出,目前我國處于社會主義初級階段,商品貨幣關系將在一定程度上長期存在。它不是私有化,而只是在傳統(tǒng)公有制中摻進了一些私有因素。在西方理論中,比較典型的是馬克思“合作工廠”理論、二元經濟理論、利潤分享理論、民主公司理論、第三條道路理論以及人人力資本理論等。比如,都承認勞動力參與了利潤的創(chuàng)造,勞動者具有享有分享利潤的權利都是針對社會現有分配制度的缺陷而提出的都認為員工持股制度能有效調動勞動者的積極性等等。第二篇：員工持股協議書甲方：乙方： 身份證號碼：為完善經營機制，充分調動核心團隊和優(yōu)秀員工的積極性，經研究決定，進行內部員工持股改革。增加、減少或取消員工的內部股份均按原價計算。④乙方在財年（201 年 月 日201 年 月 日前）因申請退股、調動或離職，所持股份不參與財年內利潤分成，但需承擔當虧損。）乙方利潤分成應繳個人所得稅由乙方負擔。甲方（或代表）： 乙方（或代表）： 201 年 月 日 201 年 月 日第三篇：員工持股案例員工持股資料分析華為公司概況 v華為技術有限公司是一家總部位于中國廣東深圳市的生產銷售電信設備的員工持股的民營科技公司，于1988年成立于中國深圳。v根據Informa的咨詢報告，華為在移動設備市場領域排名全球第三。Fast Companyv獲英國《金融時報》頒發(fā)的“業(yè)務新銳獎”，并入選美國雜志評選的最具創(chuàng)新力公司前五強。過去華為有種“1＋1＋1”的說法，即員工的收入中，工資、獎金、股票分紅的收入比例是相當的。而員工也是很樂意于這種貸款。另一方面，將不斷地使最有責任心與才能的人進入公司的中堅層”、“華為可分配的價值，主要為組織權力和經濟利益；其分配形式是：機會、職權、工資、獎金、安全退休金、醫(yī)療保障、股權、紅利，以及其他人事待遇。員工交完購股款后并不會拿到通常意義上的持股憑證，每位員工具體的股數都由公司備案存檔，員工只允許從股權登記名冊上抄下來自己的股權數。三、股權回購計劃在1997年的《員工持股規(guī)定》中，華為的持股原則是“入股自愿、股權平等、收益共享、風險共擔”，1999年的原則變?yōu)椤叭牍勺栽浮⒆袷毓芾怼?；關于股份回購價值計算，1997年的公式為回購價＝購買價(1+X%月)，1999年的公式則變?yōu)椋夯刭弮r＝購買價(1+X%月/12)。四、股權激勵計劃的變更2002年3月，華為開始改變傳統(tǒng)的一元錢買一股的做法，實行一種叫做“虛擬持股權”的計劃，這個計劃實質是增值權，也是期權的一種。但據說這個方案出來后，很多員工選擇將股權按照凈資產兌現后離開華為，由此，華為方面不得不面臨來自資金方面的壓力。華為股權MBO的全面推行，或許要等到華為的股權官司結束后。華為在成立之初，公司規(guī)模不大，且處于高速增長的行業(yè)，企業(yè)的利潤率高，分紅的比例歷年以來都保持在70%的高位，這種有付出就有回報的立竿見影效果，再加上任正非的個人魅力，極大促進了員工的積極性，創(chuàng)造了華為高速增長的奇跡。在員工們看來，該計劃比股權制度合理了很多。其次，從人力資源看，一份來自企業(yè)的調查表明，有效的激勵方式排在第一位的是承認工作成就，排在第二位的是參與感，高薪只排在了第五位。再次，由華為的兩起股權糾紛案來看，華為員工持股計劃的運作是非常不規(guī)范的。關于股份回購價值計算，1997年的公式為回購價＝購買價(1+X%月)，1999年的公式則變?yōu)椋夯刭弮r＝購買價(1+X%月/12)。因此，股權紛爭案的出現也是必然。我華為股權糾紛是一個發(fā)展中的企業(yè)在的精細化、規(guī)范化、適應（有效）性創(chuàng)新等方面存在的一種表現形式。這種比例的確定應由影響企業(yè)發(fā)展效果的群體來設計或約定。表面上是獎勵員工當前的表現，更重要的是激勵員工長期和企業(yè)共同發(fā)展下，而不是希員工在發(fā)展還不到位的地方、時間提前“離隊”。但到了一定時機，這些股份是變化和調整的，是可以引進他人作為股東并調整內部股權結構的。因此，我就建議修訂了原來的獎勵政策，即：1%的比例只是以原來車間的利潤貢獻值為基數來計算獎勵，不包括后增加分廠的利潤。[三、離職員工的股權兌現] 對于提前“離隊”需要單獨兌現員工股金的，處理辦法一定要、一致，常見的情形有以下三種：（1(續(xù)致信網內容)）是員工自身的原因主動提出離職，或是員工犯罪、嚴重違犯企業(yè)紀律等，筆者：企業(yè)必須調整這些員工在股權方面的利益，這些員工的股權不能和企業(yè)增資的幅度同比例增值，也就是說比其他正常狀態(tài)發(fā)展的員工股權增幅比例要??；嚴重侵犯、損害企業(yè)利益的，首先可以凍結其股金，待經濟處理完后再兌現；對于弄虛作假獲得過股金的增值，必須取消其增值部分，回到原始股金的狀況予以兌現。一個沒有約束的激勵，是不健全的激勵。（3）是企業(yè)主動辭退員工的，企業(yè)就要按《勞動法》以及企業(yè)內部實施的內部股權處置的規(guī)定和方法來規(guī)范性地處理或處置。一旦企業(yè)上市，公司的股權結構必然是棘手需要處理的一部分，處理不好公司持股必然會導致人心渙散。華為人，是一群眼睛泛著綠光的狼?，F有關于“職工持股計劃”的政策、法規(guī)都是地方性的或行業(yè)性的，各地規(guī)定有較大差異，并且也存在與《公司法》不完全一致的地方。和其他購買股權的員工一樣，劉單純的期望也在于將來離職時股權的增值?！薄霸谌A為的10年里，血脈里燃燒的全是被任老板點燃的干勁與熱情?！鳖A想中，劉平相信自己每一年都購買的股權累積下來會隨著公司的滾動發(fā)展一起變成一筆可觀的財富，但他心中忐忑的是不知究竟能變成多少。直到離開時華為給出的兌現方式，才徹底打碎了他的夢想。同樣道理，也是用H股股東的權益謀建行員工的私利。但有建行基層員工稱，本次激勵方案更多的是一種心理上的激勵，因為個人認購的股份數量一定程度上與工資掛鉤，普通員工能夠認購的和獲贈的數量并不多。遠隔太平洋的華爾街市場 微軟、沃爾瑪、谷歌等跨國公司因實行員工持股計劃，保持數年高增長，股價上漲超過百倍，成為一群華爾街大牛股。不過后來由于這些企業(yè)上市時候，那些原始股股東在二級市場的收益率大得驚人，使得職工大面積持股的通道被一些人鉆了空子，原本不是職工的人也加入到職工持股行列，讓監(jiān)管變得復雜，所以最終取消了職工持股。對于職工持股，我國應該取消法律限制。葉檀：從長遠來看職工持股有利于企業(yè)的發(fā)展，但是目前牽涉到的問題是職工持股該不該退，這就要從兩方面考慮：一個是企業(yè)的效率，二是是否公平。問題3職工持股處理不