【正文】 專斷色彩，這也就決定了華為在實施員工持股過程中不可避免地出現(xiàn)較大隨意性。狼性文化狼有三大特征：一是敏銳的嗅覺，二是不屈不撓、奮不顧身的進取精神，三是群體奮斗的意識。一位在華為工作十余年的老員工對記者說：“如果公司上市，我當然很樂意接受這份厚禮，但是從理性角度來看，上市對華為未必是好事。這里的華為員工不僅僅只是在職的華為員工，還包括離開華為的員工。企業(yè)在物質(zhì)、待遇方面的“激勵”和“獎勵”是兩個不同的概念：獎勵一般是對過的成績進行獎勵，激勵更看重后續(xù)的刺激；獎勵可以沒有后續(xù)性的約束，但激勵必須有后續(xù)性約束。不及時說清，到年底再調(diào)整就被動了。類似的這種動態(tài)性獎勵案例是本人2002年在東莞一家公司咨詢、當“簽約總經(jīng)理”時發(fā)生的：原廠長在2000年就頒布一項激勵政策，每年從當年的利潤中拿出1%的比例，獎勵某車間負責(zé)人。（2）企業(yè)總資產(chǎn)規(guī)模增加，員工股權(quán)不一定同比例增長。那么，華為在很大程度上是把技術(shù)性、智力性的成果在年終計發(fā)獎金時就轉(zhuǎn)為股金了，獎金的背后實際上就是技術(shù)性因素、智力性因素經(jīng)過市場檢驗后的股權(quán)轉(zhuǎn)換。此案件再次提醒企業(yè)，尤其是新創(chuàng)立的企業(yè)或?qū)嵤﹩T工內(nèi)部股權(quán)激勵、約束機制的企業(yè)，在制定企業(yè)章程、設(shè)定股權(quán)、制定企業(yè)激勵政策時，一定要全面、一貫地體現(xiàn)和明確好以下三個主要因素，并要與全體員工達成： [一、起始、靜態(tài)時的股權(quán)結(jié)構(gòu)] 對企業(yè)具有很強影響性和重要程度的員工，要通過設(shè)立員工的股權(quán)占股本金總額的比例來體現(xiàn)或反映。我國很多企業(yè)在內(nèi)部股權(quán)的設(shè)計和實施方面，還沒有找到一個能讓大多數(shù)職業(yè)經(jīng)理人的方案。2001年2月，華為以65億元的天價將華為電氣賣給愛默生公司，華為為了留住員工，承諾在4年內(nèi)將華為電氣的員工股按照1:4的比例逐年兌現(xiàn)。員工買股時只簽訂一份文件，簽完名后立即被公司收回，員工交完購股款后并不會拿到通常意義上的持股憑證，每位員工具體的股數(shù)都由公司備案存檔，員工只允許從股權(quán)登記名冊上抄下來自己的股權(quán)數(shù)，這種做法明顯不是建立在平等的基礎(chǔ)上；另一個問題員工要是不購買股權(quán)，“就會由部門領(lǐng)導(dǎo)逐個進行談話，就會被認為是對公司不忠，就會喪失在公司的發(fā)展與提升的機會，也就別想再在華為呆下去了，由此，也不是建立在自愿的基礎(chǔ)上。這種激勵在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期和發(fā)展期能夠起到很好的效果，而且華為每年引進大批的應(yīng)屆畢業(yè)生，對于剛剛畢業(yè)的學(xué)生來說，拿到高工資就是一種能力的體現(xiàn)，那么在激發(fā)年輕人的工作熱情方面非常有效。產(chǎn)生這種結(jié)果的原因，大致可從以下幾個方面進行分析：首先，從體制上看，華為從成立之初的民營企業(yè)，到目前業(yè)務(wù)拓展到世界市場的大公司，其公司治理結(jié)構(gòu)方面沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段進行過戰(zhàn)略性的調(diào)整，仍沿襲公司創(chuàng)業(yè)之初的體制和理念，這就造成了公司股權(quán)結(jié)構(gòu)混亂，權(quán)衡制約性差，運作不規(guī)范不透明等問題。進而在2002年3月，華為開始改變傳統(tǒng)的一元錢買一股的做法，實行一種叫做“虛擬持股權(quán)”的計劃，這個計劃有點類似于期權(quán)。華為員工歷年獲得的高分紅源于從成立之處就實現(xiàn)的員工持股計劃。從8月中旬開始，傳出華為準備實行MBO的消息：華為有意將原來的全部股權(quán)和2002年推行的“虛擬持股權(quán)”邊回購、邊推行由1000名中高層管理人員聯(lián)合持有公司的員工股權(quán)，資金方面由員工個人出資15%，其余的由華為出面擔(dān)保、員工集體以個人名義向銀行貸款解決。以劉平在2002年1月辦理離職手續(xù)時逐年購買的354萬股為例，劉平購買時股價為1元／股，2002年，劉平逐年可選擇兌現(xiàn)1/4股票差價，3541/4=。劉平2001年1月離職時辦理股份回購是按照2000年的基數(shù)1:1兌現(xiàn)，而隨后在2002年4月份離職的員工則可以按照1：。據(jù)說當時的華為為了規(guī)范股權(quán)發(fā)放，給當時的員工發(fā)了一個叫“員工股金情況書”的東西，上面記載著工號、姓名、擁有股金數(shù)目等內(nèi)容，蓋的公章是華為資金計劃部和資金部。公司要求員工在一份文件上簽名，但文件只有一份，簽完名后立即被公司收回。二、持股計劃的實施程序《華為基本法》第十七條、十八條關(guān)于知識資本化、價值分配的形式有所論述：“我們實行員工持股制度。一般是用員工的獎金來購買。2003年，兩位離開華為的創(chuàng)業(yè)元老為了討回自己的權(quán)益拿起法律武器狀告華為，由此，華為股權(quán)露出冰山一角。v全年共遞交1737件PCT專利申請，據(jù)世界知識產(chǎn)權(quán)組織統(tǒng)計，在2008年專利申請公司(人)排名榜上排名第一；LTE專利數(shù)占全球10%以上v2009年v無線接入市場份額躋身全球第二v成功交付全球首個LTE/EPC商用網(wǎng)絡(luò)，獲得的LTE商用合同數(shù)居全球首位?？偛茫喝握?董事長：孫亞芳1988年創(chuàng)立于深圳，成為一家生產(chǎn)用戶交換機（PBX）的香港公司的銷售代理。本協(xié)議有效期間為201 年 月 日—201 年 月 日。若項目盈利，乙方按如下公式計算利潤分成： 乙方利潤分成額 ＝內(nèi)部員工稅后 利潤分成總額 * X% * 乙方所持內(nèi)部股份員工內(nèi)部股份總額（備注：需拿出一定的比例對優(yōu)秀員工進行獎勵。②乙方調(diào)離原崗位、離職或其他原因無法履職時，所持有的內(nèi)部股份以原始價退回。乙方出資額 萬元（小寫元），占總股本的百分之。第二節(jié),闡述了國內(nèi)員工持股的代表性理論觀點。國外員工持股的理論主要是為了解決資本主義發(fā)展中面臨的社會分配不公、勞資對立、滯脹局面并存的各種矛盾,從不同側(cè)面提出的理論主張和實施方案。同時也有利于國有企業(yè)改革的深化。因此,勞動者的收入主要由以下三種收入所構(gòu)成一是勞動者勞動力的價值收入一工資,二是勞動者勞動力資本收入一勞動股息,三是通過勞動者勞動力資本化的增值爾累計轉(zhuǎn)化的金融資本要素收入一資本股息收入。他把這一套設(shè)想概括為實行廣義的企業(yè)民主管理,也就是“經(jīng)濟民主理論”。只有當全體職工認識到自己是企業(yè)的主人,有了主人的權(quán)利,才能擔(dān)負主人的責(zé)任,職工群眾的積極性、智慧和創(chuàng)造力才能充分發(fā)揮出來。其主要內(nèi)容包括以下幾點第一,在所有制上,強調(diào)增加企業(yè)職工集體所有成份和企業(yè)職工個人所有成份。第二,企業(yè)必須是一個能動的有機體，有自己的權(quán)利和義務(wù)。這樣,通過員工持股計劃就將工人的收益和企業(yè)的效益、管理及員工的自身努力聯(lián)系在了一起。勞動者出賣的不是勞動力所有權(quán),而是勞動力使用權(quán),并且是出讓定期的勞動力使用權(quán)。由此可見,建立在工資具有充分彈性的假設(shè)上的分享經(jīng)濟,是無法使資本主義實現(xiàn)充分就業(yè)的。因為其一,從分配入手并不能解決所有的經(jīng)濟問題,因為收入分配是由生產(chǎn)關(guān)系決定的。英國經(jīng)濟學(xué)家米德從實際出發(fā),提出了分享經(jīng)濟制度的具體設(shè)計。分享制度的優(yōu)點威茨曼認為,分享經(jīng)濟制度具有雙重作用一方面,分享制能夠提高社會的就業(yè)水平另一方面,分享制可以從根本上消除通貨膨脹的發(fā)生。這一觀點在世界上引起了巨大的反響,甚至被譽為“自凱恩斯之后最卓越的經(jīng)濟思想”。二是在實踐上在保持私有制的前提下為員工階層找到了一條擺脫貧困的道路。另一方面,凱爾索所提出的改造資本主義社會的方法又與馬克思主義者的主張有所區(qū)別。政府試圖用稅收和轉(zhuǎn)移支付等財富再分配手段來緩解因勞動者貧困而引起的經(jīng)濟衰退的方法已不再奏效。因此他主張通過私有產(chǎn)權(quán)的擴散化,使全部人民都擁有資本和勞動收入,激勵員工擁有股份,。二元經(jīng)濟理論起源于路易斯合作工廠的歷史積極性在于,通過工人自己的資產(chǎn)和勞動的聯(lián)合,從根本上消除了資本與勞動的對立,從而揚棄了在資本主義生產(chǎn)方式范圍內(nèi)的、建立在資本與勞動對立基礎(chǔ)上的資本增殖,形成一種建立在自己勞動基礎(chǔ)上的資產(chǎn)增值,這類似于小商品經(jīng)濟私有產(chǎn)權(quán)形式,不過那時的小商品生產(chǎn)者在這里轉(zhuǎn)變?yōu)楣と恕奥?lián)合體”。合作工廠的工人可以以自己的勞動獲得報酬。馬克思在《資本論》第3卷第27章對資本主義條件下工人的合作工廠的理論作了全面分析。第一篇：中西方員工持股理論綜述中西方員工持股理論綜述（一）西方員工持股計劃“合作工廠”理論最早提出合作工廠或合作社思想的,應(yīng)該是空想社會主義者羅伯特馬克思將之繼承和發(fā)展。為了避免合作工廠蛻化為資本決定勞動的公司,因此,“每個企業(yè)的工人,不管他們是不是股東都應(yīng)當從收入中得到同樣的份額”。馬克思曾倡導(dǎo),在無產(chǎn)階級奪取政權(quán)后,應(yīng)該把合作制推行到現(xiàn)有的生產(chǎn)中去,正象巴黎公社要求工人按合作方式經(jīng)營被工廠主關(guān)閉的工廠那樣。所謂二元經(jīng)濟,就是人們生產(chǎn)商品和提供服務(wù)并通過他們的勞動和擁有的物質(zhì)資本獲得收入的經(jīng)濟。工業(yè)革命使得自動化的大機器生產(chǎn)代替了人的大部分體力勞動,如果僅僅少數(shù)人掌握和擁有資本,那么無產(chǎn)階級勢必被資本剝削和主宰。在正常的經(jīng)濟運行情況下,任何人都具有通過勞動和資本獲得收入的基本權(quán)利,現(xiàn)代市場經(jīng)濟的發(fā)展和科技進步使資本對產(chǎn)出的貢獻日益突出,產(chǎn)權(quán)的過度集中將會造成嚴重的社會不公,影響到社會的穩(wěn)定和資本主義的生存和發(fā)展。理論評價一方面,該理論與同時期的正統(tǒng)資產(chǎn)階級經(jīng)濟學(xué)不同。即在一個資本的作用越來越重要的社會中,由于普通員工缺乏資本所有權(quán)而不能分享資本收益。威茨曼于1984年出版了《分享經(jīng)濟用分享制代替工資制》一書,提出用分享制代替工資制,可以同時解決通貨膨脹、失業(yè)和經(jīng)濟低效率問題,可以使資本主義世界走出滯漲,取得繁榮。威茨曼指出,在傳統(tǒng)的工資制中,報酬是與貨幣或者生活費用指數(shù)相聯(lián)系，而分享制度則是工資與廠商的收入或利潤相聯(lián)系”。理論評價總體而言,威茨曼的分享經(jīng)濟論偏重于理論分析,缺乏實際的可操作性。但是,應(yīng)該看到,威茨曼關(guān)于通過分享制度改善資本主義經(jīng)濟微觀結(jié)構(gòu)方面的缺陷,從而擺脫宏觀方面的滯脹困境的主張是難以實現(xiàn)的。其二,在一定時期內(nèi),工資是有剛性的。如果承認勞動是一種資本,那么就必須承認勞動者擁有人力資本的產(chǎn)權(quán)。員工持股制度使工人身份發(fā)生了改變,不再是雇傭者,而是企業(yè)所有者,工人在獲取工資收入的同時也能夠獲得資本收益。社會主義經(jīng)濟的基本單位仍然是企業(yè),而且是具有獨立性的企業(yè)。繼“企業(yè)本位論”之后,蔣一葦又提出了“職工主體論”。他認為,資本主義企業(yè)的主體是人格化了的資本,而社會主義企業(yè)的主體則是包括腦力和體力勞動在內(nèi)的企業(yè)全體職工。對于如何具體實現(xiàn)職工在企業(yè)中的主體地位,他提出從勞動制度、產(chǎn)權(quán)制度、經(jīng)營制度、分配制度到領(lǐng)導(dǎo)制度實行民主管理的系統(tǒng)改革設(shè)想?，F(xiàn)階段社會主義分配制度中,按勞分配應(yīng)該與按要素分配相結(jié)合,即勞動者在得到工資收入的同時,其勞動力也應(yīng)該資本化,作為勞動者所有的一種生產(chǎn)要素參與利潤分配。職工雖然獲得財產(chǎn)所有權(quán),但占有權(quán)、使用權(quán)、支配權(quán)、收益分配權(quán)等都是公有的、共享的,而勞動者財產(chǎn)主體地位的確定能使職工史加關(guān)心企業(yè)財產(chǎn),并極大地調(diào)動其生產(chǎn)的積極性?？偟膩碚f,西方員工持股理論主要是從福利和激勵兩個角度來解釋了企業(yè)實施員工持股的目的與價值。正是基于這些共同的認識,員工持股制度才得以在世界范圍內(nèi)得以實施并快速發(fā)展。經(jīng)甲乙雙方協(xié)商，達成如下協(xié)議：