【正文】 成因及績效差距的重要性。(2)培訓(xùn)管理計劃(3)部門培訓(xùn)計劃+從規(guī)劃的時間長短來劃分：(1)長期發(fā)展規(guī)劃(2)中期培訓(xùn)規(guī)劃(3)短期(特定項目)培訓(xùn)計劃。考察員工培養(yǎng)目標(biāo)和計劃的著眼點：(一)企業(yè)方面。針對培養(yǎng)目的，明確行動時間、行動步驟、目標(biāo)達(dá)成等行動安排，制定具體的可執(zhí)行的行動方案。(2)設(shè)計人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃。是企業(yè)員工培訓(xùn)的基本辦學(xué)形式和工作重點，強調(diào)緊密結(jié)合職業(yè)，實行按需施教的原則，按職務(wù)崗位需要進(jìn)行培訓(xùn)，以確保勞動者上崗任職的資格和能力為出發(fā)點，使其達(dá)到本崗位的要求，其實質(zhì)是提高從業(yè)人員總體素質(zhì)。培訓(xùn)制度的適用性企業(yè)培訓(xùn)制度：即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。獎懲對象說明?？己私Y(jié)果的證明。考核的主要方式。對部門及主管的激勵。公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)。特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施。缺點：來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖”可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。工作說明書包含的內(nèi)容：(1)工作標(biāo)識(2)工作綜述(3)工作活動和工作程序(4)工作條件與物理環(huán)境(5)社會環(huán)境(6)工作權(quán)限(7)工作的績效標(biāo)準(zhǔn)(8)聘用條件(9)工作規(guī)范勝任能力分析：分為基礎(chǔ)性勝任特征(知識、技能)和鑒別性勝任特征(社會角色、自我概念、特質(zhì)、動機)人員招聘的階段：從廣義上講：招聘準(zhǔn)備(招聘需求分析、明確招聘工作特征和要求、制定招聘計劃和招聘策略)招聘實施(招募階段。招聘工作的核心是實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。后者，提升崗位，發(fā)揮潛力。中華考試網(wǎng)(三)人與事質(zhì)量配制分析：即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。2012助理人力資源管理師考點：基礎(chǔ)知識要點回顧（5）招聘與配置人員配置分析的五個方面的內(nèi)容：(一)人與事總量配制的分析：人力過?；蛉肆Σ蛔銉煞N情況，人員短缺時，首先考慮在單位內(nèi)部調(diào)配，風(fēng)險小，成本低，員工有機會。除以上兩種形式外，勞動定額還可以采用看管定額和服務(wù)定額的形式。有兩種基本表現(xiàn)形式，即時間定額(或者工時定額)和產(chǎn)量定額。勞動定員定額計劃：是企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，為生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成某項工作任務(wù)所預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗量的限額。泰勒所倡導(dǎo)的科學(xué)管理原理是系統(tǒng)設(shè)計工作的最早的方法之一。(三)勞動環(huán)境的優(yōu)化。(2)工作豐富化。(1)工作擴(kuò)大化。(2)盡可能把服務(wù)部門設(shè)置在靠近服務(wù)的單位所在地，以使這些部門能又快又好地提所需的服務(wù)。部門結(jié)構(gòu)的不同模式：(1)以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)，設(shè)計的結(jié)果是直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)(2)以成果為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)通常表現(xiàn)為事業(yè)部制和模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式。缺點：組織關(guān)系比較復(fù)雜。(三)事業(yè)部制：分權(quán)制結(jié)構(gòu)。信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高缺點：缺乏專業(yè)化的管理分工，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機構(gòu)。第四，對失業(yè)者，特別是貧困者，提供就業(yè)機會與就業(yè)培訓(xùn)，第五，發(fā)展教育事業(yè)，這有利于從根本上消除貧困，擴(kuò)大社會平等。政府實施貨幣政策的措施：收入政策作用：。政府支出政府支出包括各級政府支出的總和，主要分為政府購買和轉(zhuǎn)移支付兩類。2012助理人力資源管理師考點：基礎(chǔ)知識要點回顧（3）失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期。：由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡 所引起的失業(yè)成為結(jié)構(gòu)性失業(yè)，結(jié)構(gòu)性失業(yè)在全部失業(yè)中占有很大比重。摩擦性失業(yè)是一種崗位變換之間的失業(yè)。總供給==各類生產(chǎn)要素供給的總和(勞動+資本+土地+管理)==各類生產(chǎn)要素相應(yīng)的收入的總和==消費+儲蓄總需求==消費+投資失業(yè)，是指勞動力供給與勞動力需求在總量或機構(gòu)上的失衡多形成的，具有勞動能力并有就業(yè)要求的勞動者處于那天就業(yè)崗位的狀態(tài)。福利的特征：1福利以勞動力為基礎(chǔ)，但并不與個人勞動量有直接相關(guān)。勞動力市場均衡的意義：。勞動力需求，是指在某一特定時期，在某種工資率下愿意并能偶雇用的勞動量。附加性勞動力假說與悲觀性勞動力假說二級勞動力主要由中年婦女構(gòu)成。實現(xiàn)互惠的交換當(dāng)然對社會具有積極意義，它有利于社會總體福利水平的提高。勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法有兩種，即實證研究方法和規(guī)范研究方法。資源的有限性成為資源的稀缺性。勞動資源的稀缺性具有一下屬性。實證研究方法是研究“是什么”的問題。考試用書勞動力是指在一定年齡之內(nèi)，具有勞動能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者，即社會勞動力。耳機勞動力參與率與經(jīng)濟(jì)運行周期存在著較敏感的反應(yīng)性。勞動力需求是企業(yè)雇用意愿和支付能力的統(tǒng)一。2012助理人力資源管理師考點：基礎(chǔ)知識要點回顧（2）工資：就是勞動力作為生產(chǎn)的要素的均衡價格，即勞動力的需求價格與供給價格相一致的價格。實物支付的好處：，而降低人工成本。失業(yè)類型：1，摩擦性失業(yè)：勞動者進(jìn)入勞動力市場尋找工作直至獲得就業(yè)崗位時所產(chǎn)生的時間滯差，以及勞動者在就業(yè)崗位之間的變化所形成的失業(yè)，成為摩擦性失業(yè)。：在生產(chǎn)過程中，由于引起先進(jìn)技術(shù)替代人力。環(huán)節(jié)結(jié)構(gòu)性失業(yè)最有效的對策是推行積極的勞動力市場政策，包括超前的職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)預(yù)測、廣泛的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。失業(yè)率是失業(yè)人數(shù)占社會勞動力人數(shù)(經(jīng)濟(jì)活動人口)的百分比。最低勞動標(biāo)準(zhǔn)包括最低工資和最長勞動時間標(biāo)準(zhǔn)等。收入政策的措施：：第一，實行個人收入所得稅制度。第六，改善居民住房條件，向低收入階層提供廉價住房或住房補貼。優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一。適用范圍：只適用于規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動簡單、穩(wěn)定企業(yè)。遵循“集中決策，分散經(jīng)營”的原則。(五)子公司和分公司特點：子公司不是分支機構(gòu)，有獨立的法人。(3)以關(guān)系為中心的組織設(shè)計形成的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，通常為跨國公司。(3)注意服務(wù)部門的社會化趨勢，凡是可以利用外部力量來滿足本企業(yè)服務(wù)的需要，而且成本比自己建立服務(wù)部門更低時，就不需要專設(shè)服務(wù)部門。包括橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作。在崗位現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上，通過充實工作內(nèi)容，使崗位工作多樣化，消除因從事單調(diào)工作而產(chǎn)生的枯燥厭惡感，從心理上滿足員工的需要。是指利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，改善勞動環(huán)境中的各種因素，使之適合勞動者的生理心理安全健康，建立起人——機——環(huán)境的最優(yōu)系統(tǒng)。目標(biāo)是管理者用比較低的成本使工人生產(chǎn)出更多產(chǎn)品，基本方法是工作簡單化，把沒項工作簡化到其最簡單的單元，然后讓員工在嚴(yán)密的監(jiān)督下完成。)制度建設(shè)規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。時間定額就是生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成一項工作所必須消耗的工時?？垂芏~就是一個或一個組織同時應(yīng)看管的機器設(shè)備的數(shù)量。其次，可考慮外部補充、招聘、借調(diào)、實行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。有兩種情況，一種是現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求。(四)人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析：工作負(fù)荷過重應(yīng)減輕工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個崗位來分擔(dān)。招聘需求是怎樣產(chǎn)生的?(1)組織人力資源自然減員。選擇階段。2012助理人力資源管理師考點：基礎(chǔ)知識要點回顧（6）培訓(xùn)與開發(fā)起草培訓(xùn)制度的內(nèi)容要求：(1)制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)(2)實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨(3)企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法(4)企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與實行(5)企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂。入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)。公平競爭的晉升規(guī)定。對企業(yè)本身的激勵(四)培訓(xùn)考核評估制度：(1)制度內(nèi)容：被考核評估的對象?？己说脑u分標(biāo)準(zhǔn)。考核結(jié)果的使用。獎懲標(biāo)準(zhǔn)。它主要包括培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個方面。包括培訓(xùn)立法及相應(yīng)的政策，也包括崗位培訓(xùn)各環(huán)節(jié)的規(guī)范化，其核心是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行培訓(xùn)方案的設(shè)計工作。(4)對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動的實施與管理。一方面以提高企業(yè)經(jīng)營活動所需的知識和技能，陪養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營管理活動所需的態(tài)度為目標(biāo)，另一方面，提高員工作為一名社會人或國民應(yīng)具備的知識、修養(yǎng)和見識為目的。運用績效分析方法確定培訓(xùn)對象的步驟：(1)通過績效考評明確績效現(xiàn)狀。(5)根據(jù)績效差距原因分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。績效考評的類型及特點：(1)上級考評：管理人員是被考評者的直接上級主管，能客觀評價，越占60%——70%(2)同級考評：被考評者的同事，對其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了如指掌，受人際關(guān)系的影響，占10%(3)下級考評：被考評者的下級，對其工作方式、行為方式、實際成果有比較深的了解心存顧慮，占10%(4)自我考評：對自己的績效進(jìn)行考評，調(diào)動積極性，受個人因素的影響?？冃Э荚u公正性的兩個系統(tǒng)：(1)公司員工績效評審系統(tǒng)(2)公司員工申訴系統(tǒng)2012助理人力資源管理師考點：基礎(chǔ)知識要點回顧（8）薪酬福利管理薪酬概念：是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。薪酬管理的原則：(1)對外具有競爭力原則——支付相當(dāng)于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬。包括：基本資料、工作時間、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需要的知識技能、工作勞動強度、工作環(huán)境等。管理咨詢公司。員工職業(yè)發(fā)展途徑：橫向發(fā)展。強調(diào)個人自主發(fā)展的模式。1績效考評的類型：上級考評(6070%)。外人考評(第三方考評)。1績效管理的考評類型：品質(zhì)主導(dǎo)型。計件工資。制度建設(shè)規(guī)劃。因果關(guān)系調(diào)研。培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息。培訓(xùn)場地。第三篇：2004年11月助理人力資源管理師考試2004年11月人力資源管理師三級真題及答案一、職業(yè)道德理論知識部分答題指導(dǎo)：◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單選題只有一個選項是正確的，多選題則有兩個或兩個以上是正確的。(A)任何道德規(guī)范都不是自發(fā)形成的(B)與法律規(guī)范相比，道德規(guī)范缺乏嚴(yán)肅性(C)道德規(guī)范純粹是人為的，自我束縛的結(jié)果(D)有些道德規(guī)范同時也是法律規(guī)范社會主義道德建設(shè)的基本要求是()。張軍的行為符合()的職業(yè)道德要求。(A)“與時俱進(jìn)”(B)“禮之用，和為貴”(C)“民為邦本，本固邦寧”(D)“見利思義”古人把在無人監(jiān)督的情況下，依然能夠堅持自己的道德信念，自覺地按照道德規(guī)范要求去做的道德修養(yǎng)境界稱之為()。(A)以人為本、效率優(yōu)先、兼顧公平的發(fā)展(B)以ＧＤＰ為主、全面、快速、可持續(xù)的發(fā)展(C)以企業(yè)為本、全面、健康、和諧的發(fā)展(D)以人為本、全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展（二）多選題1下列關(guān)于市場經(jīng)濟(jì)與職業(yè)道德的說法中，正確的是()。(A)＂不清楚。(A)素質(zhì)高低的衡量尺度(B)人生態(tài)度的反映(C)實現(xiàn)人生價值的重要手段(D)立身處世的基點1光明磊落的含義是指()。(A)誠實守信是做人的根本(B)誠實守信是保障市場交易有序進(jìn)行的內(nèi)在要求(C)堅持誠實守信可能會帶來暫時的損失，但有利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展(D)誠實守信原則要求人們相互信賴，相互尊重2加強職業(yè)道德修養(yǎng)的途徑有()。”(D)“請你快點！”2對于餐飲業(yè)的服務(wù)員來說，違背外在形象要求的是()。(A)人的生命是有限的，但是為人民服務(wù)上是無限的(B)人不能沒有錢，但人不是為了錢而生活的(C)寧可少活二十年，拼命也要拿下大油田(D)千困難萬困難，國家缺油是最大的困難2大慶精神的內(nèi)涵是（）。(A)無所謂，相信朋友遲到一定是有原因的(B)非常生氣，埋怨朋友說話不算數(shù)(C)有點生氣，但相信朋友會盡快趕到(D)有點擔(dān)心，朋友是不是遇到麻煩了3關(guān)于個人目標(biāo)，我認(rèn)為我的情況是()。(A)網(wǎng)絡(luò)是現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展的必然結(jié)果(B)網(wǎng)絡(luò)為人們提供了一種新的娛樂手段(C)網(wǎng)絡(luò)為人們提供了一種與朋友聯(lián)絡(luò)的渠道(D)網(wǎng)絡(luò)為人們提供了一種新的信息搜集途徑3你對公司存在的嚴(yán)重問題提出了—些建議，但你的上司沒有采納。(A)要求班主任出面，整頓課堂紀(jì)律(B)尊重學(xué)生，根據(jù)學(xué)生特點改進(jìn)教學(xué)方法(C)講好自己的課、而不去在意學(xué)生是否學(xué)會(D)想方設(shè)法樹立自己的威信3乘坐電梯時．我一般（）。你會不會把你的店賣給他(她)?()。(A)對單位失去信心，馬上辭職，找薪水更高的工作(B)努力工作，相信單位的境況會一天天好起來(C)停薪留職，等單位境況好轉(zhuǎn)之后再回來(D)工作積極性會有所下降，但舍不得辭職離開4去公園或一些旅游景點玩的時候，我習(xí)慣()。(A)交代打字員注意幫專家收拾(B)婉轉(zhuǎn)地提醒專家，注意收拾辦公桌(C)讓打字員自己與專家協(xié)調(diào)(D)先不管此事，等兩人有矛盾時再說4你覺得大多數(shù)人對于“終身學(xué)習(xí)”這一新理念的看法是（）。”(C)“對不起，可能我們店里沒有合適您的鞋，你不妨去別的店看看。(A)勞動者(B)用人單位(C)勞動仲裁機構(gòu)(D)勞動者和用人單位5勞動爭議制度屬于()的內(nèi)容。(A)系統(tǒng)原則(B)標(biāo)準(zhǔn)化原則(C)優(yōu)化原則(D)等級對應(yīng)原則5在市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動關(guān)系由勞資兩方擴(kuò)大為三方，增加了（）一方。(A)原則性(B)經(jīng)濟(jì)性(C)目標(biāo)性(D)監(jiān)督性 60、Windows結(jié)束一個應(yīng)用程序的操作是（）。(A)抽樣調(diào)查(B)重點調(diào)查(C)典型調(diào)查(D)留置調(diào)查 6不是統(tǒng)計數(shù)據(jù)匯總的方法是（）。(A)解說關(guān)系(B)連貫關(guān)系(C)遞進(jìn)關(guān)系(D)立體結(jié)構(gòu) 6文章按照事物產(chǎn)生、發(fā)展、變化或時間先后順序去寫，屬于（）。(A)間接成本(B)不可控成本(C)直接成本(D)可控制成本7盡量使員工在不同工序或設(shè)備上輪流操作，了解其工作任務(wù)與總目標(biāo)的關(guān)系，這種屬于()。(A)準(zhǔn)確性(B)系統(tǒng)性(C)全面性(D)經(jīng)濟(jì)性7在人員配置的主要原理中，（）是指通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標(biāo)的最優(yōu)化。(A)因事?lián)袢?B)因人擇事(C)雙向選擇(D)任人唯賢 7在面試提問中，（）是讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)。(A)校園招聘(B)獵頭公司(C)熟人推薦(D)檔案篩選 8在招聘評估中，錄用比和應(yīng)聘比在一定程度上反映錄用人員的（）。(A)員工能力的測量(B)明確員工的人格特性(C)道德品質(zhì)的測量(D)評價員工的所有素質(zhì)8規(guī)劃未來