【正文】 員，做出恰如其分的評價，這樣才能真正提高考核質(zhì)量。這種觀念如果得不到轉(zhuǎn)變，那么公務(wù)員為公眾提供滿意的服務(wù)的承諾就成了一句空話，考核公務(wù)員的制度也就變成了走形式，做給群眾看的空架子。即使在一些已確定了量化測評指標(biāo)體系的單位中，實(shí)際考核時依然是采用定性考核與領(lǐng)導(dǎo)考核為主的方法，對公務(wù)員的評價往往單一化、概念化。不少同志在考核的民主評議中，往往存在一種最好的難找、最差的難說的心理，往往將所有被評議對象定得相差無幾，以至無法拉開檔次，因而常常出現(xiàn)評議結(jié)果集中在稱職和基本稱職上，優(yōu)秀的少，不稱職的更少。首因效應(yīng)，指對某人的評價往往受到第一印象所左右，先人為主，而且很難改變。上述問題產(chǎn)生的主要原因有以下幾點(diǎn)：（一）考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，細(xì)節(jié)化程度不夠考核標(biāo)準(zhǔn)屬于考核指標(biāo)中的一項，考核標(biāo)準(zhǔn)通俗地說就是指“怎樣才算做得好”。（四）考核結(jié)果的使用效果不理想，對公務(wù)員的激勵效果不明顯按照考核制度的有關(guān)規(guī)定，考核在干部管理中具有無可置疑的權(quán)威地位，其結(jié)果理應(yīng)作為對被考核者實(shí)施獎懲、任用、培訓(xùn)等項管理的基本依據(jù)。而對評選“不稱職”人員則避重就清，遷就照顧，能不評就不評；對已明顯考核結(jié)果為“不稱職”的干部，仍然采取欺上瞞下、盡量掩飾等辦法，盡量使其“稱職”.這樣做既可以使單位對上層領(lǐng)導(dǎo)部門好交代，博個好印象；又可避免被評選為“不稱職”的人員找單位領(lǐng)導(dǎo)評理、吵鬧。而我國的公務(wù)員制度至今才發(fā)展了二十多個年頭，與西方比較健全完善的公務(wù)員制度比起來還屬于起步階段，“完事開頭難”，那么隨之配套的公務(wù)員考核制度也必然是先天不足的，在考核制度的起草及不斷地發(fā)展完善的過程中，政府雖然已經(jīng)盡了最大的努力和花了很大的心血去修改和細(xì)節(jié)化，但是必然還有很多沒有想到和沒有做到的規(guī)定和細(xì)節(jié)。而這個問題的解決，有賴于政府公務(wù)員能力、素質(zhì)的提高和服務(wù)、敬業(yè)精神的增強(qiáng)。沒有完善有效的考核就不可能有一支高素質(zhì)、專業(yè)化的公務(wù)員隊伍，就不可能有科學(xué)高效的行政管理。在這些活動中，考核是最重要的一環(huán)，是其他各項工作的基礎(chǔ)，為其他各項工作提供科學(xué)客觀的依據(jù)。韋里克認(rèn)為：“差不多在所有的場合，不論是工作消遣，都存在某種形式的對表現(xiàn)的評價。因此，探討如何進(jìn)一步完善和改進(jìn)公務(wù)員考核制度、調(diào)動公務(wù)員的積極性，這對進(jìn)一步完善公務(wù)員制度有積極的意義。第一篇：公務(wù)員考核制度存在問題及解決對策公務(wù)員考核制度存在問題及解決對策20100816 10:56:32來源: 《人力資源管理》雜志 作者: 劉元杰 張孝顏 郭建清 跟貼0條 分享到： 空間 新浪微博 開心網(wǎng) 人人網(wǎng)與西方一百多年的發(fā)展歷史相比，我國推行公務(wù)員考核制度的時間仍然較短，加上特殊的中國國情，現(xiàn)階段針對公務(wù)員的考核工作還存在一些不盡如人意的地方，公務(wù)員考核制度改革依然成為黨和政府以及社會各界普遍關(guān)注的問題。公務(wù)員考核，是指機(jī)關(guān)按照法定的管理權(quán)限，根據(jù)公務(wù)員法確定的考核內(nèi)容、原則、方法程序，對所屬公務(wù)員的德、能、勤、績、廉進(jìn)行的階段性考察和評價，并以此作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別和工資以及公務(wù)員獎懲、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)和制度。而且，大多數(shù)人，尤其是那些有能力的人，都想了解自己干得如何。按照科學(xué)的方法建立公務(wù)員考核制度對于客觀、科學(xué)、全面地評價公務(wù)員的政治表現(xiàn)與崗位職責(zé)的履行有重要的現(xiàn)實(shí)意義。而這兩者都須由有效的考核制度來保證。因此，改革公務(wù)員考核制度，對公員實(shí)行績效考核為主要內(nèi)容的考核辦法有著極其重大的政治意義和經(jīng)濟(jì)意義。我們也可以充分地理解，在這段“陣痛期”內(nèi)，也就難免會出現(xiàn)“人為考核大于法制考核”的現(xiàn)象了。這樣看似公平的考核，才會真正地評出了矛盾，評出不團(tuán)結(jié)，評出消極情緒。因為目前的年度考核工作仍存在一定缺陷，考核結(jié)果的使用效果不太理想，所以當(dāng)前我國公務(wù)員的考核結(jié)果往往不能體現(xiàn)獎勤懲惰，賞罰分明的激勵機(jī)制。一般來說，考核制度應(yīng)以職位分類為基礎(chǔ)，不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定不同的考核指標(biāo)體系，以便全面、具體地反映公務(wù)員在工作中的各方面表現(xiàn)。（二）考核方法缺乏科學(xué)合理性并過于單一化按照《中國公務(wù)員法》以及《國家公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》的規(guī)定，公務(wù)員考核方法應(yīng)采取領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，定期考核與平時考核相結(jié)合，定性和定量相結(jié)合的“三結(jié)合”法。（三）考核程序不規(guī)范，透明度不高我國現(xiàn)行公務(wù)員考核制度規(guī)定，在進(jìn)行年度考核時，必須設(shè)立非常設(shè)性的考核委員會或考核小組，并必須制定具體的考核程序?！豆珓?wù)員法》的制定實(shí)施，是我國實(shí)現(xiàn)公務(wù)員管理法制化的重要一步。（二）考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)節(jié)化，逐步建立科學(xué)合理，行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)體系不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定具有針對性，細(xì)節(jié)化的考核標(biāo)準(zhǔn)?？茖W(xué)合理的公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)體系，最終應(yīng)根據(jù)公務(wù)員分級分類管理新體制要求，可建立對領(lǐng)導(dǎo)成員考核指標(biāo)、非領(lǐng)導(dǎo)成員考核指標(biāo)和綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類公務(wù)員考核指標(biāo)等若干個相應(yīng)的考核要素指標(biāo)體系。完善以“360度考核”為主要手段的公務(wù)員考核方法，務(wù)必要堅持以下幾條原則：第一，堅持領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合。（四）建立健全考核的監(jiān)控機(jī)制，使公務(wù)員考核制度得以順利施行美國著名行政學(xué)家埃莉諾。一方面，要加強(qiáng)對負(fù)有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行監(jiān)督，由專職人員組成監(jiān)控小組，定期對各部門考核情況進(jìn)行指導(dǎo)、督察，發(fā)現(xiàn)問題及時解決；另一方面，要抓好三個環(huán)節(jié)：事前監(jiān)控、事中監(jiān)控、事后監(jiān)控?？己思仁侨耸轮贫戎虚_發(fā)人力資源的重要因素，也一直是世界各國人事管理工作的難題，全世界國家由于各國的政治、經(jīng)濟(jì)、文化等綜合因素不盡相同，很難找到一套完善和通用的考核方法和措施。2001年9月出版。朱建建，我國公務(wù)員考核制度存在的問題及對策[J]，《陜西省行政學(xué)院 陜西省經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報》，2006年第1期。祝建兵、王春光，論公務(wù)員考核制度改革[J]，《江西行政學(xué)院學(xué)報》，2003年第1期。由于人員任職單位、編制所在單位、工資關(guān)系所在單位出現(xiàn)不一致的。逾期仍不轉(zhuǎn)移工資關(guān)系的，由人社、財政等部門通知原工作單位停止報送其工資的各種審批手續(xù)。公務(wù)員管理辦的業(yè)務(wù)中公務(wù)員（參照）的登記、職務(wù)職級并行等申報及審批均需要查閱個人檔案，由于一部分政府序列科員以下人員的檔案仍然存放在市委組織部檔案室，造成審批工作滯后與不便。公務(wù)員管理辦 2018年3月1日第三篇：我國現(xiàn)行公務(wù)員考核制度存在問題及對策考核制度存在問題及對策我國現(xiàn)行公務(wù)員考核制度存在問題及對策[摘 要] 公務(wù)員考核制度作為公務(wù)員制度的重要組成部分,其監(jiān)督、評估和選拔等方面的功能對于促進(jìn)公務(wù)員的工作水平、服務(wù)意識的提高以及推動公務(wù)員制度的改革都發(fā)揮著重要的作用。[關(guān)鍵詞]公務(wù)員；公務(wù)員考核制度；問題；對策引言所謂公務(wù)員考核制度是指國家行政機(jī)關(guān)按照管理權(quán)限，根據(jù)公務(wù)員法規(guī)和國家其他有關(guān)規(guī)定所確定的考核原則與內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法以及程序等，對所屬公務(wù)員進(jìn)行考察、評價的制度。只有認(rèn)真分析和解決我國公務(wù)員考核制度存在的問題，從而找出解決的對策，不斷完善我國的公務(wù)員考核制度，只有這樣才能提高我國公務(wù)員的素質(zhì)水平，提高我國的政務(wù)水平。①《公務(wù)員法》第三十三條規(guī)定:“對公務(wù)員的考核,按照管理權(quán)限, 全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉,重點(diǎn)考核工作實(shí)績。另外，工作實(shí)績是公務(wù)員思想、能力、素質(zhì)、作風(fēng)的綜合反映，是對公務(wù)員德、能、勤、廉的整體檢驗。③ 2．有利于加強(qiáng)公務(wù)員的各項管理公務(wù)員制度是由公務(wù)員的職位分類、職務(wù)任免、考核、培訓(xùn)、交流、回避、工資福利、辭職辭退等管理內(nèi)容構(gòu)成的完整體系，考核是其中一項重要內(nèi)容，如果沒有考核或考核不公正，就失去衡量公務(wù)員的客觀依據(jù)，公務(wù)員管理的其他環(huán)節(jié)也難以實(shí)現(xiàn)公正性與科學(xué)化。二是使公務(wù)員自覺地按照機(jī)關(guān)管理效率不斷提高,促進(jìn)政府朝著守法、高效、廉潔的方向不斷努力。但目前我國公務(wù)員職位分類還不發(fā)達(dá),領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)等職務(wù)的劃分,還有不完善之處。2．考核程序中民主流于形式,損害了考核的公平性和科學(xué)性目前考核程序存在的問題是:一些群眾參與意識淡薄,責(zé)任心不強(qiáng)。⑤3．績效反饋缺乏溝通，績效改善效果不明顯按照公務(wù)員績效考核程序規(guī)定“將公務(wù)員考核的結(jié)果以書面形式通知本人, 本人如對考核結(jié)果有異議, 可按有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核”。由于各部門、各職位之間工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)差異大，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，考核者往往無所適從，也是被考核者對考核失去了信心。事先未制定明確的崗位職責(zé)，考核就沒有了標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，真正意義上的考核也就無法進(jìn)行。三．完善我國現(xiàn)行公務(wù)員考核制度的方法及途徑（一）考核標(biāo)準(zhǔn)要盡量具體化、數(shù)量化,建立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)體系在公務(wù)員考核中,確立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)至為關(guān)鍵。2．考核目的分類考核考核應(yīng)重點(diǎn)考核實(shí)績與工資獎金掛鉤。（二）充分發(fā)揮激勵競爭機(jī)制在考核中的作用目前我國公務(wù)員的考核是與其升、降、獎、懲緊密掛鉤的,這在一定程度上發(fā)揮了激勵競爭的功用。各級政府及有關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識到考核在公務(wù)員管理中的重要意義，通過考核，對公務(wù)員的勞動和貢獻(xiàn)做出公平合理的評價，做到功過是非分明，獎懲得當(dāng)。通過公務(wù)員考核制度的不斷完善，可以不斷加強(qiáng)公務(wù)員隊伍的建設(shè)，從而不斷提高我們每一個公務(wù)員的素質(zhì)水平，因為公務(wù)員素質(zhì)的優(yōu)劣直接影響著一個國家的政務(wù)水平。另外，制度的改革應(yīng)該考慮到組織成員的心理承受能力和適應(yīng)能力，有步驟地進(jìn)行。注 釋①：人民教育出版社，②熊莉萍。南陽理工學(xué)院。何志揚(yáng)．論我國公務(wù)員考核制度的新規(guī)定:內(nèi)容、問題與完善[D] 武漢大學(xué)政治與公共管理學(xué)院。公務(wù)員考核如此重要，那么對公務(wù)員考核制度存在的問題提出解決對策就顯得十分有意義。各國對公務(wù)員考核的稱呼雖然沒不盡相同，但都把工作實(shí)績作為考核的主要內(nèi)容并將考核結(jié)果作為獎懲公務(wù)員的重要依據(jù)。公務(wù)員考核的內(nèi)容從大的方面看，包括德、能、勤、績、廉五方面內(nèi)容。1985年起草了《國家機(jī)關(guān)工作人員法》，1987年明確提出在我國建立國家公務(wù)員制度，1989年中組部與人事部聯(lián)合下 發(fā)了《中央國家機(jī)關(guān)司處級領(lǐng)導(dǎo)干部考核的方案(試行)》，使干部考核走上正確的軌道，同時為公務(wù)員考核制度的建設(shè)打下了基礎(chǔ)。(3)全面實(shí)施階段(1993年至今)。我國現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度較為注重績效考核，而績效考核又較注重量化指標(biāo)。這種嚴(yán)重浪費(fèi)人力、財力、物力的政績工程確實(shí)與當(dāng)前我國提倡以人為本、注重民生、一切以人民利益為根本的原則格格不入。在實(shí)踐中，