【正文】 現(xiàn)一般甚到較差的，面談時可能就只是了解一下離職的真正原因，或公司需要改善的地方，可以讓其離職；如果是表現(xiàn)優(yōu)秀的試用員工，則要認真面談，了解員工離職的真正原因，針對原因，可以改善的改善，盡量挽留員工留下來，無法挽留的，也只好順其自然。，持術(shù)骨干，由于其個原因，家庭原因不得不離職，關(guān)注其去向，加強聯(lián)系，以后碰到這些員工找工作，可以給予再次返聘公司的機會。（3）離職面談責(zé)任人：原則上由人力資源部和員工所屬部門負責(zé)人共同組織：A、第一次離職面談：對于主動提出辭職的員工，員工直接上級或其他人得到信息后應(yīng)立即向其部門負責(zé)人和人力資源部員工關(guān)系專員反映，擬辭職員工部門負責(zé)人應(yīng)立即進行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工要進行挽留面談，對于把握不準是否挽留的應(yīng)先及時反饋人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應(yīng)措施。主管級以下員工由人力主管進行離職面談；主管級以上員工（含主管級）由人力資源部經(jīng)理及以上負責(zé)人進行離職面談。第十九條非正式溝通通過以下幾種形式：每季度的最后一個星期五下午由人力資源部組織高層管理人員與各部門基層代表的暢談會，每期暢談會參加的基層代表原則上是各部門員工輪流參加，暢所欲言，將自己對公司的想法、意見及不滿反映給高層領(lǐng)導(dǎo)。除正式溝通中的各類面談外，人力資源部員工關(guān)系專員還須不定期對公司員工進行訪談，重點是各部門核心員工、技術(shù)骨干的訪談，內(nèi)容包括員工現(xiàn)階段工作、生活方面遇到的困難、壓力、心理負擔(dān)。如果是員工離職在公司的意料之內(nèi)，公司不愿意留用的，離職面談更多的只是一種形式，離職面談能夠起到的效果就是讓員工能夠心平氣和的離開公司。一、尋找離職原因，掌握員工離職動機都說擒賊先擒王，拔草要除根，所以要進行離職面談之前首先要了解員工產(chǎn)生離職動機的原因，這是最根本的問題。如果平時沒提過離職，生活狀態(tài)也比較穩(wěn)定，突然提出離職很經(jīng)常都是與工作有關(guān)。當(dāng)然也可直接詢問想要離職的員工，想要離職的員工不一定會道出真正的離職原因，經(jīng)常會有員工以想換個環(huán)境等搪塞HR，這是很正常的現(xiàn)象，可以理解，畢竟每個人都有每個人的隱私，但是作為HR，應(yīng)該學(xué)會通過談話人的口氣、神態(tài)等判斷對方言語的可信度，甚至可以通過了解原因看出這個員工離職的堅決程度。離職面談之前的準備工作主要是針對離職原因分析如何打消離職動機，說服其繼續(xù)留在公司。在離職面談中，如果員工出現(xiàn)松軟的時候就是你言語出現(xiàn)效果的時候，也是你乘勝追擊的時候。處于公司的考慮，對于一些不能給公司創(chuàng)造利益的人員肯定會考慮辭退，畢竟人員作為一項公司資源，如果不能發(fā)揮其的價值就只能被淘汰。而進行這一類離職面談也沒有什么特別的技巧可言，一般就是聲明離開公司并不是你不優(yōu)秀，而是暫時還沒有發(fā)揮或者和別人相比相對落后一些，然后也要指出公司辭退的理由，并讓其心服，最后祝福在以后的崗位上暢通無阻。因為合同期起碼一年以上，如果在公司工作一年以后對公司應(yīng)該說是比較了解的，工作環(huán)境、同事關(guān)系等都不能成為挽留員工的籌碼，一般只能從發(fā)展上面尋求突破點，如果公司能夠滿足員工的發(fā)展需要，挽留的機會就比較大，而對于沒有明確職業(yè)規(guī)劃的員工HR可以通過在離職面談告知公司的發(fā)展規(guī)劃及公司對其培養(yǎng)計劃進行說服。因為一些大的公司，老板與普通員工的等級距離是相當(dāng)遙遠的。很有可能該上司就是該員工辭職的動機，所以這樣的事情最好拒絕。這點是必要的，人家既然辭職，當(dāng)然是不想在這里呆了。那么可以委婉一些，適當(dāng)?shù)谋磉_一下你的惋惜和公司的目的。有了這些準備才能做好一次免談。離職面談也是企業(yè)將離職人員的知識和經(jīng)驗轉(zhuǎn)移給其接任者的一次機會。然而，離職面談是發(fā)現(xiàn)和分析離職人員意見的絕好機會。因此，如果企業(yè)很難將離職面談作為一項基本制度確定下來，經(jīng)理人仍然可以在自己的下屬離職時執(zhí)行這一流程。無論是哪個員工遞交辭呈或企業(yè)決定辭退哪個員工，問問自己：我們是否應(yīng)該花些時間來思考如何進行知識轉(zhuǎn)移這件事情？換言之，如果我們重視離職人員擁有的知識，難道不值得考慮將它轉(zhuǎn)移給公司中合適的人員嗎？然而更為常見的情況是，如果有關(guān)鍵員工離開公司，面對因此而產(chǎn)生的種種令人頭疼的問題，高層管理者往往以一句“沒有人是不可替代的”，來讓自己覺得這種在信息或者關(guān)鍵人脈上的損失并不可怕。這也是企業(yè)之所以需要好好思考離職程序，以及合理組織離職面談流程的一大原因。這種猜疑對雙方都沒有任何好處，應(yīng)努力消除。在離職面談的過程中，代表企業(yè)與離職者進行面談的人員應(yīng)多聽少說。保持冷靜，要抵制自衛(wèi)或反駁的情緒?！罢l”這類問題應(yīng)該謹慎使用，以免有破壞名譽之嫌。準備好面談的問題和主題，尤其是你認為離職人員擁有良好的工作經(jīng)驗、鑒賞能力和理解能力時。有時，離職面談也是改變離職人員想法的最后機會，雖然這不是離職面談的主要目的。根據(jù)你對離職面談結(jié)果的分析，采取必要的行動。除了雇主可以正當(dāng)要求離職人員歸還的文件和材料之外，你不能強迫他轉(zhuǎn)移自己掌握的知識。理想狀況下，企業(yè)應(yīng)有成文的政策來闡述離職面談的方式、時機和組織者。任何面談都具有其敏感和情緒性的一面，這就要在大型企業(yè)，人力資源部應(yīng)該負責(zé)設(shè)計面談流程、提供面談指南和文檔、收集面談結(jié)果數(shù)據(jù)，并且分析和報告發(fā)現(xiàn)的問題、趨勢、機會和建議，尤其是當(dāng)這些發(fā)現(xiàn)涉及到與健康、安全，或雇傭法和責(zé)任有關(guān)的問題時。將離職面談反饋轉(zhuǎn)化為行動，是驗證和維護流程的重要性及實施效果的重要因素。在面對面的談話中，可以用“為什么”來提問以獲取進一步的信息，尤其是當(dāng)已獲得的答案含糊不清或者過于膚淺時。企業(yè)的管理者可以根據(jù)離職面談的場合、被約談?wù)咔闆r及公司情況對這些樣題進行刪減。．在你離開公司前，公司可以如何受益于你的知識、經(jīng)驗、客戶聯(lián)絡(luò)名單等？．你是否愿意在離開公司前與經(jīng)理或接任者或同事舉行簡短的會議，以便我們可以從你的知識和經(jīng)驗中受益？．我們怎樣才能讓你在離開公司前盡量將知識和經(jīng)驗轉(zhuǎn)移給接任者？．你將在什么時候，以何種方式將你的知識轉(zhuǎn)移給接任者？．你即將離開公司，心中不免百感交集，但我們?nèi)哉嬲\希望你可以幫我們理清你手上的一些重要事情。離職面談也是企業(yè)將離職人員的知識和經(jīng)驗轉(zhuǎn)移給其接任者的一次機會。誠然，企業(yè)的不安和防范意識仍然是阻礙有效離職面談的一大因素。離職人員掌握的知識非常有價值，但企業(yè)往往等到他已