【正文】 是害民政策；反過來只進行精神激勵和思想激勵，沒有物質(zhì)激勵，這是愚民政策。同時，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立正常的公開的信息渠道，讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。正當(dāng)競爭就是采取正當(dāng)手段或積極方式正向攀比。若管理者不允許員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴(yán)懲，則員工就回報著不做不錯的觀念，這樣企業(yè)便是去賴以發(fā)展的重要動力。允許員工犯錯誤現(xiàn)實世界充滿了不確定性，在這樣的一種環(huán)境中做事自然不可能事事成功，一個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優(yōu)秀的人。淡化權(quán)利，強化權(quán)威對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。領(lǐng)導(dǎo)工作是一門藝術(shù)，激勵則是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的核心。對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。培訓(xùn)和發(fā)展機會激勵：隨著知識經(jīng)濟的撲面而來，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化，知識更新速度的不斷加快，使員工知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求后，才會追求更高層次的需要。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關(guān)系、共同的利益等都有助于增強員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業(yè)凝聚力的基本條件。管理者要將每個人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們，使他們自覺、努力實現(xiàn)其目標(biāo)。目標(biāo)激勵：就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動機和行為，達到調(diào)動人的積極性的目的。末位淘汰制是競爭機制的一個具體形式，就現(xiàn)階段我國的企業(yè)管 理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立嚴(yán)格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產(chǎn)生競爭氣氛，有利于調(diào)動員工積極性，使公司 更富有朝氣和活力，更好地促進企業(yè)成長。獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負激勵。員工持股目的實際上是全體員工承擔(dān)風(fēng)險，把企業(yè)做大，因為從這方面講，員工持股有積極的影響。在美國在美國500強中，90%企業(yè)實行員工持股。有效解決內(nèi)部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發(fā)員工積極性。就目前而言，能否提供優(yōu)厚的薪水（即貨幣報 酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。激勵機制設(shè)計重點包括4個方面的內(nèi)容：一是獎勵制度的設(shè)計；二是職位系列的設(shè)計；三是員工培訓(xùn)開發(fā)方案的設(shè)計；四是其他激勵方法的設(shè)計，包括員工參與、溝通等。管理者應(yīng)懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。沒有激勵的領(lǐng)導(dǎo)，其實就是沒有藝術(shù)的領(lǐng)導(dǎo)，沒有激勵的管理其實就是不懂藝術(shù)的管理。正確運用激勵藝術(shù)，已經(jīng)成為衡量領(lǐng)導(dǎo)水平高低的重要標(biāo)志之一。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵，調(diào)動員工積極性是管理激勵的主要功能。設(shè)計好一套激勵機制后需要進行實施，以檢驗激勵機制的有效性。然而，優(yōu)厚的薪水不一定都能使企業(yè)員工得到滿足。怎樣才能解決這些問題呢？通常在薪酬決策時應(yīng)綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎(chǔ)。員工持股究竟有什么作用？第一個作用是激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的核心競爭力，同時是金手銬，起留人的作用。制度企業(yè)的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調(diào)動員工的積極性和主動性。負激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。崗位制度：即建立適當(dāng)?shù)膷徫?，使工作職位具挑?zhàn)性。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵的作用。情感激勵人本主義心理學(xué)家馬斯洛（Maslow），在其《動機與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要，這5個方面的內(nèi)容是：基本生活需求、安全感、歸屬感、地位與尊重、自我實現(xiàn)。地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認(rèn)與尊重。這5個方面除了基本生活需求外，其他4個均為情感需要，因此，情感激勵對調(diào)動員工的積極性，主動性具有重要的意義。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力 量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。工作激勵：工作本身具有激勵力量！為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實現(xiàn)感。通過培訓(xùn)充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進一步發(fā)展的機會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。沒有激勵的領(lǐng)導(dǎo)，其實就是沒有藝術(shù)的領(lǐng)導(dǎo)，沒有激勵的管理其實就是不懂藝術(shù)的管理。這種領(lǐng)導(dǎo)服從關(guān)系可以來自權(quán)利或權(quán)威兩個方面。作為一個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，使去可能成功的商機。因此，身為管理者，應(yīng)鼓勵員工理性的去冒險、去創(chuàng)新、去抓住商機，應(yīng)允許員工失敗。不正當(dāng)競爭就是采取不正當(dāng)?shù)氖侄沃萍s、壓制或打擊競爭對手。激勵應(yīng)注意的幾個原則在領(lǐng)導(dǎo)激勵中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注意正確把握以下原則，提高激勵的效果。不害民，不愚民就要做到物質(zhì)與精神相結(jié)合。影響下屬工作積極性主要有工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境等多種因素。（三）正激勵與負激勵相結(jié)合的原則所謂正激勵就是對下屬的符合組織目標(biāo)的期望行為進行獎勵。（四）激勵個體與群體相結(jié)合的原則個體是群體的組成單位，處理好激勵個體與激勵群體的關(guān)系有助于正確發(fā)揮個體與群體應(yīng)有的作用。在滿足激勵需要上，一定要先滿足低層次的需要，然后再不斷滿足高層次的需要。獎勵和懲罰是2種最基本的激勵措施，是對立統(tǒng)一的。在管理實踐中，如何對企業(yè)中個人實施有效的激勵，首先是以對人的認(rèn)識為基礎(chǔ)的。這是什么原因呢？其實，一套科學(xué)有效的激勵機制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。第二篇：調(diào)動員工積極性的方法及措施如何調(diào)動員工積極性企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。一套有效的激勵機制，包括各種激勵方法和措施，歸納起來有這幾個方面：薪酬物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。崗位制度：即建立適當(dāng)?shù)膷徫?，使工作職位具挑?zhàn)性。工作激勵：工作本身具有激勵力量！這要求管理者對員工工作進行設(shè)計，使工作內(nèi)容豐富化和擴大化。2012423第三篇：調(diào)動員工積極性的方法及措施調(diào)動員工積極性的方法及措施企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。一個有效的激勵機制需要進行設(shè)計，實施。所以，物質(zhì)激勵仍是激勵的主要形式。員工的這些不公平感不能及時解決，將會直接影響員工工作積極性，出現(xiàn)消極怠工、甚至人才流失的現(xiàn)象，從而影響到企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。另外，員工持股制度也可以作為一項薪酬激勵機制。第二個作用能夠獲得資金來源。高績效和獎勵之間有著密切的關(guān)系，獎勵可以促成員取得高績效，取得高績效后又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進的關(guān)系。真正在企業(yè)中實現(xiàn)能者上，弱者下的局面。怎樣才能讓工作職位具有挑戰(zhàn)性呢？有2個問題要特別注意：一是要認(rèn)真搞好職位設(shè)置，二是要適才適位。每個人實際上除了金錢目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。歸屬感是指員工在企業(yè)中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大于經(jīng)濟因素。自我實現(xiàn)是指當(dāng)前面的需求基本得到滿足以后，人們將產(chǎn)生進一步發(fā)展、充分發(fā)揮自己的潛能的需求，即自我實現(xiàn)。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。參與激勵：現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。何為工作內(nèi)容豐富化？西文學(xué)者提出了5條衡量標(biāo)準(zhǔn)，也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關(guān)注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發(fā)揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是要使企業(yè)樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價值和地位；使員工樹立“主人公”的責(zé)任感。因此，學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)激勵方法，掌握領(lǐng)導(dǎo)激勵藝術(shù)，既是新形勢下提高領(lǐng)導(dǎo)水平的必然要求，又是現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者必須具備的基本技能。管理者的德行、氣質(zhì)、智慧、知識和經(jīng)驗等人格魅力，使員工資源服從其領(lǐng)導(dǎo)，這種服從來自一個企業(yè)的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優(yōu)秀的員工，人格魅力形成的權(quán)威比行政權(quán)力更重要。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險，才可能有成功的機會，但也有可能招致失敗。引導(dǎo)員工合理競爭在中小型企業(yè)中，員工之間也是存在競爭性的，競爭有正當(dāng)競爭和不正當(dāng)競爭的區(qū)別。為此，人員管理有一套正確的業(yè)績評估機制，要以工作工作實績評估其能力，不要根據(jù)員工的意見或上級領(lǐng)導(dǎo)的偏好、人際關(guān)系來評價員工，從而使員工的考評盡可能公正客觀。人不僅有物質(zhì)的需要，而且還有名譽、地位和成就等方面高層次的精神需求。在現(xiàn)實工作中，領(lǐng)導(dǎo)者既要重視物質(zhì)激勵，又要重視精神激勵，并把兩者有機地結(jié)合起來。如在文化差異上，有較高學(xué)歷的下屬一般比較注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，同時他們也更看重精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上而追求精神層次的滿足；而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。正負激勵都是必要而有效的，不僅作用于當(dāng)事人，而且會間接地影響周圍其他人。因此，在激勵的順序上應(yīng)先激勵個體，然后再激勵群體。國內(nèi)企業(yè)，雖然近年來越來越重視管理激勵，并嘗試著進行了激勵機制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認(rèn)識上還存在著一些誤區(qū)。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達到預(yù)期目的。其次要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。有了準(zhǔn)確的評估才能有針對地進行激勵，我們須反對平均主義、“一刀切”，否則，激勵會產(chǎn)生負面效應(yīng)。正確運用激勵藝術(shù)，已經(jīng)成為衡量領(lǐng)導(dǎo)水平高低的重要標(biāo)志之一。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵，調(diào)動員工積極性是管理激勵的主要功能。設(shè)計好一套激勵機制后需要進行實施，以檢驗激勵機制的有效性。然而，優(yōu)厚的薪水不一定都能使企業(yè)員工得到滿足。怎樣才能解決這些問題呢？通常在薪酬決策時應(yīng)綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎(chǔ)。員工持股究竟有什么作用？第一個作用是激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的核心競爭力，同時是金手銬，起留人的作用。制度企業(yè)的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調(diào)動員工的積極性和主動性。負激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。崗位制度：即