【正文】 溝通時，業(yè)績不如他的員工始終感到能超過他。該員工被重賞的原因是因為其創(chuàng)造的成果難以被“替代”，而其他員工不能被重賞是因為付出的勞動很容易被“替代”，一定要在溝通中說明事理以成共識；二是管理者是以何種態(tài)度執(zhí)行該行為：很多員工（工作團隊）向上一級管理者反映問題（或提出建議）時，上一級管理者是否“將自己的杯子清空”？是否虛懷若谷地先聽取員工的建議后，針對員工的建議與員工“一道”進行全面分析，并指出其不完善的地方，得出一套科學(xué)、合理、完整的方案？如果一味地將與自己想法不統(tǒng)一的方案拒之門外，讓員工吃閉門羹，從何談起員工的工作積極性？三是管理者是以何種方式、方法執(zhí)行該行為。好的心態(tài)、心情是員工積極工作的一大要素，而電信公司在實施企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中出現(xiàn)的各種矛盾會影響各級員工的心態(tài)、心情，進而影響其工作積極性。下一級執(zhí)行者要做的是充分調(diào)動自己及同事的積極性、挖掘自己及同事的潛能完成上一級布置的各項生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)。在建造良好的工作氛圍過程中必須解決好以下幾個問題：責(zé)、權(quán)、利明確，加強團體協(xié)作如果把各級電信公司看作一個團隊，則該團隊下各個部門就如若干個工作團隊，如要團隊正常運轉(zhuǎn)，該團隊必須做到職責(zé)明確、分工合作。工作氛圍是一個看不見、摸不到的東西，但我們可以確定的是，工作氛圍是在員工之間的不斷交流和互動中逐漸形成的，沒有人與人之間的互動，氛圍也就無從談起。內(nèi)部環(huán)境就是員工自身因素，自我對工作積極性的調(diào)動，這些自身因素包括員工的成就動機、自我效能、自我激勵等；外部環(huán)境是工作氛圍，包括上司、同事、工作激勵、工作本身。員工在企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中、在生產(chǎn)經(jīng)營過程中是以何種工作態(tài)度對待自己的工作呢？我們?nèi)绾尾拍芡诰騿T工的潛能、激情以實現(xiàn)其自我價值、社會價值呢？筆者以俯視、環(huán)視、仰視三種視角對以上問題進行了客觀、深入的調(diào)查、研究。第一篇：電信企業(yè)調(diào)動員工工作積極性論文電信企業(yè)調(diào)動員工工作積極性論文在現(xiàn)實的學(xué)習(xí)、工作中，說到論文，大家肯定都不陌生吧，論文是探討問題進行學(xué)術(shù)研究的一種手段。影響員工工作積極性、消極性的因素管理學(xué)的無數(shù)案例表明，一個企業(yè)的成功經(jīng)營不僅僅取決于它所擁有的資源多寡，在很大程度上是與其員工的工作積極性（士氣）密不可分的。目前絕大多數(shù)電信員工對企業(yè)的前途充滿信心，對企業(yè)的成功轉(zhuǎn)型思路充滿期待，但也有一部分員工由于自身能力差異、不能適時化解在企業(yè)改革中帶來的各種矛盾，不能適應(yīng)內(nèi)、外部的工作氛圍等因素而對企業(yè)、個人不再抱有希望，這種消極性因素不但影響了該員工的工作積極性，且該現(xiàn)象如不適時解決，會像病毒一樣在周圍蔓延，嚴(yán)重影響著正常的生產(chǎn)經(jīng)營工作。制度在這方面所能起到的作用有限，最多也不過是起到一個最基本的保障作用。職責(zé)明確是團隊正常運作的前提。團體協(xié)作是團隊正常運作的基礎(chǔ)，在任何一級電信公司內(nèi)，它所需要完成的工作是一個系統(tǒng)工程，需要技術(shù)、業(yè)務(wù)、后勤、人力等多種元素支撐，缺一不可?；膺@種矛盾得靠管理者與被管理者的溝通行為來完成。在調(diào)查中，有一家電信分公司的兩個渠道部門負(fù)責(zé)人的做法進行比較后,比較結(jié)果很值得人深思：為了完成分公司下達的部門季度勞動競賽任務(wù)，該兩個部門負(fù)責(zé)人將部門季度競賽任務(wù)分解到每一周、每一人，并進行周總結(jié)，每位員工均要說出一周的營銷成果及心得、存在困難。最終的競賽結(jié)果出來后，甲所負(fù)責(zé)的部門沒有完成營銷任務(wù)，乙所負(fù)責(zé)的部門超額完成營銷任務(wù)，且乙個人營銷業(yè)績在該部門排名第一！乙的說話很讓人回味：“我有所保留是因為我想在與他們的溝通中要始終保持他們前進的動力”。二、爭創(chuàng)學(xué)習(xí)型企業(yè)、實施企業(yè)文化管理在電信公司機制創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、業(yè)務(wù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新過程中，新事物能否被廣大員工接受，首先取決于員工的接受能力，而各員工因文化、經(jīng)歷、工作環(huán)境等因素不同，對新事物的看法、接受能力也不同，要想讓全體員工“卓有成效”地參與電信公司的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，就需要我們加大培訓(xùn)力度、提高學(xué)習(xí)頻次、改變學(xué)習(xí)方式、提高學(xué)習(xí)效率。任何一個企業(yè)沒有其自己的企業(yè)文化，沒有自己的生產(chǎn)經(jīng)營理念，它不可能做大、做強。自我效能的信念決定了人們?nèi)绾胃惺堋⑷绾嗡伎?、如何自我激勵以及如何行為。這種有效的觀點能促進在活動中內(nèi)在的興趣和深層次的投入。他們將失敗歸因為不夠努力或缺少可以獲得的知識及技能。他們對自己選擇的目標(biāo)缺乏熱情，難以承擔(dān)。因為他們將不佳的表現(xiàn)歸結(jié)于資質(zhì)的缺陷，所以用不了幾次失敗他們就會對自己的能力失去信心。自我效能感的性質(zhì)和范圍在整個一生中經(jīng)歷著不斷的變化。看到與自己相近的人通過堅持努力而成功，會加強員工的信念，認(rèn)為自己也具有在類似活動中獲得成功的能力。成就動機是影響員工工作積極性的一個基本的內(nèi)部因素，在宏觀層次上它受到員工所處的經(jīng)濟、文化、社會的發(fā)展程度的制約；在微觀層次上，讓每一個員工都有機會得到各種成功體驗，培養(yǎng)和提高自我愿望等成就動機水平，將有助于改變他們對工作的消極態(tài)度，提高自我的工作積極性。對員工的考核，一是該員工年度的績效考核，二是月度的kpi考核。許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)沒有實行績效考核的時候企業(yè)內(nèi)部員工之間的關(guān)系比較融洽，大家在工作上合作得也比較好?？己说臉?biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容要盡量科學(xué)合理、合理、具備說服力：考核項目要盡量完善、測評打分要有充足依據(jù)、盡量以數(shù)據(jù)說話。對考核成果及時總結(jié)，以利后期考核工作的開展。而中層干部、技術(shù)人才需要精神獎勵多一些，包括提供其培訓(xùn)機會、晉升機會、授予更重要的工作以進一步給員工挑戰(zhàn)自我的機會，另外創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境對這部分員工來說也很重要，總之就是想盡一切辦法加強該部分員工對企業(yè)的歸屬感、發(fā)揮其主觀能動性對企業(yè)創(chuàng)造更大的價值空間。調(diào)動員工積極性要關(guān)注的問題綜上所述，在電信企業(yè)改革的過程中，要充分調(diào)動員工的積極性，必須解決好以下幾個問題：一是員工是否在企業(yè)中能夠獲得認(rèn)可（尊重），企業(yè)是否讓員工感到有歸屬感、主人翁責(zé)任感，管理層是否做到了讓員工是否始終有所期待、能否突破？二是企業(yè)是否能為員工提供一個寬松、和諧、有競爭力的發(fā)展氛圍？三是員工的綜合素質(zhì)能否在企業(yè)的幫助下得以提高；四是員工是否具有加強自我效能感的主觀愿望（如否，企業(yè)又如何給予幫助）；五是企業(yè)的激勵措施是否具有針對性、有效性，考核措施是否科學(xué)、合理以被員工接受；六是電信企業(yè)的發(fā)展前景好壞不僅決定著員工的生存空間，也決定著員工在意識領(lǐng)域是否還會不會發(fā)揮主觀能動性、積極投身于電信企業(yè)的各項生產(chǎn)經(jīng)營活動中。影響員工工作積極性、消極性的因素管理學(xué)的無數(shù)案例表明，一個企業(yè)的成功經(jīng)營不僅僅取決于它所擁有的資源多寡，在很大程度上是與其員工的工作積極性（士氣）密不可分的。目前絕大多數(shù)電信員工對企業(yè)的前途充滿信心，對企業(yè)的成功轉(zhuǎn)型思路充滿期待，但也有一部分員工由于自身能力差異、不能適時化解在企業(yè)改革中帶來的各種矛盾，不能適應(yīng)內(nèi)、外部的工作氛圍等因素而對企業(yè)、個人不再抱有希望，這種消極性因素不但影響了該員工的工作積極性，且該現(xiàn)象如不適時解決，會像病毒一樣在周圍蔓延，嚴(yán)重影響著正常的生產(chǎn)經(jīng)營工作。制度在這方面所能起到的作用有限，最多也不過是起到一個最基本的保障作用。職責(zé)明確是團隊正常運作的前提。團體協(xié)作是團隊正常運作的基礎(chǔ)，在任何一級電信公司內(nèi)，它所需要完成的工作是一個系統(tǒng)工程，需要技術(shù)、業(yè)務(wù)、后勤、人力等多種元素支撐，缺一不可?；膺@種矛盾得靠管理者與被管理者的溝通行為來完成。同時，領(lǐng)導(dǎo)者工作思路的清晰，自身管理素質(zhì)不斷的提高，這更是實現(xiàn)藝術(shù)性管理的必要條件。”所以，調(diào)動員工積極性應(yīng)以人為本，沒有人就沒有企業(yè)，員工是企業(yè)的主體，發(fā)揮員工的主動積極性是夯實企業(yè)基礎(chǔ)所在，更是企業(yè)健康快速、和諧發(fā)展的源泉。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的目標(biāo)應(yīng)始終圍繞“顧客”這一中心做文章。，取決于把員工的積極性和才干與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來。既然充分調(diào)動員工積極性對于企業(yè)是如此的重要，那么該如何調(diào)動員工積極性呢？這聽起來好像是一個老生常談的問題。在討論如何調(diào)動員工積極性之前，我們首先要清楚如何去評價員工的工作積極性，那么，要怎樣評價員工的工作積極性呢？可以采取主觀測評和客觀測量相結(jié)合的方法。等員工工作積極性的消極性因素包括：經(jīng)常上班剛好準(zhǔn)時或者遲到一點；缺勤率比別人要高；遲到或早退的次數(shù)剛好等于或超過公司規(guī)定的次數(shù)；工作休息次數(shù)、時間超過單位的一般規(guī)定；臨近下班時間減慢工作速度；在工作時間與別人閑談等。另外，還可以對員工工作積極性的表現(xiàn)形式進行分析，用SPSS統(tǒng)計軟件包可以輕松的建立此模型。（3）企業(yè)文化缺乏凝聚力和向心力，員工主人翁意識匱乏，員工地位得不到認(rèn)可。要充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，就必須牢固樹立以人為本的經(jīng)營管理理念，領(lǐng)導(dǎo)干部以身作則，建立健全相關(guān)制度，關(guān)心員工，尊重員工的企業(yè)主人翁地位，建立切實有效的激勵機制等。如果領(lǐng)導(dǎo)不是實事求是地處理問題，而是根據(jù)親疏好惡來處理問題，久而久之，就會失去號召力。對好人好事要充分地給予肯定，并適時適地進行鼓勵。四是以身作責(zé)，模范帶頭。此外，還要具備堅忍不拔的性格，具備精明靈活，思維敏捷，善于審時度勢，敢于拍板決斷的大將風(fēng)格。當(dāng)這兩種權(quán)利很好的結(jié)合在一起時，就會產(chǎn)生很好的效果，使師生們信服。二要認(rèn)真按照市場經(jīng)濟和現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求，結(jié)合企業(yè)的具體實際，擬定出一套實用的生產(chǎn)經(jīng)營管理制度?？冃Э己耸菍I(yè)績的評價，而獎懲要靠薪酬的浮動和職級的變動來體現(xiàn)。因此，能否公平有效地進行全員績效考核，使員工有危機感和緊迫感，從而激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性為企業(yè)保值增值，是薪酬體系改革成功的關(guān)鍵和重要保障。因此，一個良好運作的績效考核制度完全可以實現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”。第三，對考核成果要充分進行利用，要及時由管理人員對有關(guān)的責(zé)任人進行溝通，對考核結(jié)果指出的責(zé)任人的優(yōu)點給予充分的、具