【正文】 師與家長的關(guān)系影響學(xué)生接受學(xué)校教育的態(tài)度，家長對教師的信任程度與學(xué)生接受學(xué)校教育的程度高度相關(guān)。教師是學(xué)生的楷模。學(xué)生的基本需要為安全、關(guān)懷和承認(rèn)。與此同時，人按照自己的定義的方式去行為。9．結(jié)合實際談?wù)剮熒P(guān)系對學(xué)生心理健康的影響。重要性：1）．增進(jìn)雙方對學(xué)生的了解；2）．形成教育合力；3）．教師與家長的關(guān)系影響學(xué)生接受學(xué)校教育的態(tài)度教師與同事的關(guān)系。習(xí)得無助是相當(dāng)一部分學(xué)生的厭學(xué)和成績差的原因。應(yīng)該看到，失敗也有好的一面，它給了我們經(jīng)營、知識、才干、能力、風(fēng)度、氣魄。3．在滿足教師物質(zhì)需要的基礎(chǔ)上，應(yīng)該特別注重教師的精神需要的滿足。2．強(qiáng)烈的求知欲望，渴求能力及人格的發(fā)展和完善。答：馬斯洛需要層次理論提出人的需要是多層次的，不同的人，不同時期有不同的優(yōu)勢需要，也就是說個體有自己的需要模式。（5）杰出教師：具有更為豐富、廣泛的教學(xué)經(jīng)營，無論在知識、行為、道德水平上都超出了一般教師，是非凡的。答：這個理論認(rèn)為，任何一個從事教育的教師都要經(jīng)歷幾個相互區(qū)別而又相互聯(lián)系的發(fā)展階段，并將其模型化。學(xué)習(xí)可以改變?nèi)说恼J(rèn)知，認(rèn)知可以改變?nèi)说膽B(tài)度。在管理活動中管理者與教師經(jīng)常進(jìn)行溝通，建立管理者與教師之間互通信息的渠道，及時傳達(dá)相關(guān)的信息，并使管理者能夠及時了解教師的相關(guān)信息，是改變教師態(tài)度的重要方法。2．結(jié)合實際談?wù)劯淖兘處煈B(tài)度的主要方法。目前我國正處于轉(zhuǎn)型期，人們對于經(jīng)濟(jì)利益是比較關(guān)注的，對工作的第一反應(yīng)，往往是經(jīng)濟(jì)利益上的滿足程度。(√)28．知識管理是對信息管理的變革和超越。(X)24．組織文化中的制度文化屬于表層部分。(√)20．懲罰比獎勵更有利于人的心理健康。(X)16．從某種意義上講，領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力。(√)12．隨著群體規(guī)模的增大，成員的工作滿意感會提高。(X)8．挫折感與個人的價值觀沒有關(guān)系。(√)4．“一好遮百丑”或“一丑遮百好”說的是對人知覺的定型效應(yīng)。23．我們將“知道怎樣做”的知識稱為(技能知識)。在五項修煉中將其稱為(鍛煉系統(tǒng)思考能力)。12．教研室團(tuán)體凝聚力的主要來源與基礎(chǔ)是教研組長的(出于公心、民主作風(fēng))。4．認(rèn)為老年人總是墨守成規(guī)，屬于下列哪種效應(yīng)?(定型效應(yīng))5．如果教師A認(rèn)為和教師B相比，自已報酬偏低，根據(jù)公平理論，A會采取以下哪種行為?（減少自己的投入）6．臨時檢查衛(wèi)生、學(xué)生抽查考試屬于下列哪種強(qiáng)化方式?(可變間隔強(qiáng)化)7．在歸因理論中，能力屬于哪一因素?(內(nèi)部、穩(wěn)定、不可控)8．根據(jù)弗洛姆的期望理論，下列哪個選項是錯誤的?(E零31．勒溫提出的組織變革的三個階段是：解凍、改變、凍結(jié)。27．關(guān)于學(xué)校組織系統(tǒng)，可分為學(xué)校行政系統(tǒng)、學(xué)校教學(xué)系統(tǒng)和學(xué)校后勤保障系統(tǒng)三部分。2權(quán)威包括模范權(quán)和專長權(quán)（專家權(quán)）。這種行為稱作從眾或順從。1非正式群體是組織中沒有正式規(guī)定的群體，其成員之間的相互關(guān)系帶有明顯的情緒色彩。8．教師成長的心理機(jī)制是 反思更新成長。二、單項選擇題1．人生來就是懶惰的，屬于下列哪種人性假設(shè)?（經(jīng)濟(jì)人）2．人在同一時間內(nèi)會有多種需要和動機(jī)，屬于下列哪種人性假設(shè)?(復(fù)雜人)4．1947年美國心理學(xué)家布魯納提出了社會知覺的概念，用以表示他對知覺的一種新觀點。、互利原則、信用原則、相容原則。第一篇：2013最新電大組織行為學(xué)形成性考核冊答案一、填空題 1．組織行為學(xué)是研究 一定組織中人的行為規(guī)律。、理解、接受。5．社會知覺可分為對人知覺、人際知覺、角色知覺和因果關(guān)系知覺。9．當(dāng)人們產(chǎn)生某種優(yōu)勢需要未得到滿足時，會產(chǎn)生一種緊張不安的心理狀態(tài)，在遇到能夠滿足需要的目標(biāo)時，這種緊張不安的心理轉(zhuǎn)化為動機(jī)。14．當(dāng)有他人在場或與其他人共同工作時，工作效率有明顯的提高，這種現(xiàn)象被稱為 社會助長作用。低關(guān)心人、低組織高關(guān)心人。2“途徑—目標(biāo)”理論的核心是領(lǐng)導(dǎo)者影響著介乎行為與目標(biāo)之間的途徑。28．圣吉在他的著作《第五項修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》中，提出了以下五項修煉：鍛煉系統(tǒng)思考能力、追求自我超越、改善心智模式、建立共同遠(yuǎn)景目標(biāo)和 開展團(tuán)隊學(xué)習(xí)。32．組織變革可分為以人員為中心的變革、以 任務(wù)和技術(shù)為中心的變革、以組織結(jié)構(gòu)為核心的變革和以適應(yīng)組織環(huán)境為中心的變革。V高=M中)．9．群體成員以群體規(guī)范來評價自己和他人的行為可稱作群體的(評價準(zhǔn)則)功能。1途徑目標(biāo)理論是(豪斯)提出的。18．一個組織的縱向等級數(shù)，被稱為這個組織的(管理層次)。24．柔性化的典型組織形式是(扁平組織)三、判斷題(在題后括號內(nèi)對的打√，錯的打X)1．社會人性的假設(shè)認(rèn)為，人們具有非理性的感情，因此他們基本上是不能夠自我約束和自我控制的。(X)5．首因效應(yīng)在知覺熟悉的人時起作用，而近因效應(yīng)在知覺陌生的人時起作用。(X)9．心理學(xué)家羅斯將“低估情境作用，高估個人作用”稱為基本歸因錯誤。(X)13．群體規(guī)范通常是逐漸形成和改變的。(√)17．LPC問卷得分高，說明這個領(lǐng)導(dǎo)者是以任務(wù)為動因的。(X)21．追求自我超越，就是鼓勵人們做事要精益求精，努力實現(xiàn)心靈深處的熱望。(X)25．解決學(xué)校組織沖突的有效方式是“有錯必罰”。(√)29．在五項修煉中，圣吉認(rèn)為鍛煉系統(tǒng)的思考能力是核心。但是，由于學(xué)校的特殊環(huán)境，我們一定要注意到經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的消極影響。答：組織教師參與決策：管理者給予教師充分的尊重和信任,讓教師參與決策、參與管理。（2）促進(jìn)教師學(xué)習(xí)。（3）改變教師的需要。（1）實習(xí)教師：實習(xí)教師是尚未走上教師崗位的學(xué)生，是職前教師；實習(xí)教師雖然屬于學(xué)生的學(xué)業(yè)活動，但它從中得到做教師的體驗和信心，對將來有很大的影響（2）新教師：新教師階段是教師從個體走向?qū)W校任職，并接受教學(xué)任務(wù)，直到將所學(xué)知識和教學(xué)活動相結(jié)合，能夠得心應(yīng)手的處理教學(xué)中的困難，這是教師適用的困難期，也是能否勝任此崗位的關(guān)鍵期。（6）退休教師：離開學(xué)校，職業(yè)結(jié)束。如圖所示，第一種是生理和安全需要為優(yōu)勢的；第二種是以交往需要為優(yōu)勢的；第三種是以高級需要為優(yōu)勢的。3．重視社會評價。6．造成教師挫折的主觀、客觀因素主要有哪些?挫折后應(yīng)如何進(jìn)行個人調(diào)節(jié)? 答： 1．客觀因素：第一，政策觀測不力，思想工作缺乏實效；第二，學(xué)校管理的作風(fēng)和方法不當(dāng)；第三，學(xué)校組織內(nèi)人際關(guān)系不良；第四，工作安排不當(dāng)；第五，學(xué)校環(huán)境不良 2．主觀因素：第一，對挫折情境的認(rèn)識判斷；第二，遭挫目標(biāo)的重要性；第三，抱負(fù)水平；第四，對挫折的忍受力。分析、論述：對一個行為的歸因?qū)σ院蟮耐恍袨橛泻斡绊? 答：39。是學(xué)校教育中應(yīng)特別注意的。重要性：1）．良好的同事關(guān)系是教師個人成功的條件；2）．良好的同事關(guān)系是教師個人成長的重要環(huán)境；3）．良好的同事關(guān)系有利于教師的心理健康教師與學(xué)校行政領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。1．對學(xué)生學(xué)習(xí)的影響。因此，人重要的不是你是什么樣的，而是你認(rèn)為自己是什么樣的。這些需要主要由教師和教師控制的班級中人際關(guān)系和活動來滿足。師生關(guān)系是教師時刻給學(xué)生做出的“做人”的示范，身教種于言教。1結(jié)合實際談?wù)勀憷斫獾念I(lǐng)導(dǎo)生命周期理論。被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度則通過阿吉里斯的不成熟——成熟理論作為依據(jù)。學(xué)校里的工作人員，尤其是教師隊伍中總是包括不同成熟度的教師。（四）教師的權(quán)力教師也是借助權(quán)力來管理學(xué)生的，而比較理想的教師的權(quán)力模式與象征管理者有所不同，因為教師管理的對象是未成年人，教師主要以一個成人楷模的角色出現(xiàn)的，因此，模范權(quán)是最重要的。學(xué)校規(guī)范文化分為學(xué)校制度文化和學(xué)校行為文化。，請分析自已有哪些權(quán)力資源?在管理中常使用怎樣的權(quán)力模式?領(lǐng)導(dǎo)者因具有專門的知識、技能而獲得下級的尊敬和信賴，依靠其指明方向。它是一種內(nèi)隱的，間接的，以內(nèi)推力的方式起作用的權(quán)力。以合法權(quán)為頂點，以模范權(quán)和專長權(quán)構(gòu)成的權(quán)威為底邊的權(quán)力三角形，是為一級權(quán)力組合，而獎賞權(quán)和懲罰權(quán)是二級權(quán)力組合，在中間對外圍的三種權(quán)力給以支撐。（一）學(xué)校組織是一個松散結(jié)合的系統(tǒng)。學(xué)校組織是一個更需要人本關(guān)懷的組織。1結(jié)合實際談?wù)勅绾螠p緩教師的壓力。可以結(jié)合校史教育、校友事跡宣傳進(jìn)行，要建立學(xué)校組織發(fā)展的共同愿景。16談?wù)剬W(xué)校組織沖突管理方法的理解。他們愿意和教師平等協(xié)商，倡導(dǎo)大家在互相理解的基礎(chǔ)上寬以待人、解決沖突。（一）以人為中心的變革。1。學(xué)校組織扁平化。3。學(xué)校進(jìn)行知識管理1談?wù)剬W(xué)校組織行為合理化的認(rèn)識、。（三）學(xué)校組織氣氛和諧。（一）學(xué)習(xí)型學(xué)校的特點。學(xué)校組織結(jié)構(gòu)的扁平化和學(xué)校臨時團(tuán)隊的增多，為學(xué)校同級成員之間的相互學(xué)習(xí)、合作學(xué)習(xí)創(chuàng)造條件。學(xué)校組織有成員共同信守的教育理念、有全體成員致力于實現(xiàn)的長遠(yuǎn)目標(biāo)和近期目標(biāo)。2．努力營造有利的學(xué)習(xí)環(huán)境。五、案例分析1他為什么不走了？分析：小A老師最初為什么要調(diào)走？后來為什么又不走了？（1）案例中的小A老師熱愛教師職業(yè)、勤勤懇懇的工作，但他的工作并沒用得到原校長的尊重和肯定，致使一些基本的生活保障也解決不了。（1）本案例中的校長以“校長應(yīng)比教師做的更好”的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，具有高尚的職業(yè)道德和人格魅力。運用學(xué)校沖突的兩重性及有效管理的知識分析此案例。沖突可以提醒學(xué)校管理者尋找沖突的根源，發(fā)現(xiàn)組織的弊端，這樣也可以提高學(xué)校的效能，起到推陳出新的作用。這種做法往往會適得其反，容易導(dǎo)致學(xué)校沖突長期積壓，反而提高了學(xué)校沖突潛在的破壞性。在管理制度上給予自我實現(xiàn)的人以更多的自主權(quán)，實現(xiàn)自我控制，讓組織成員與管理和決策，并共分享權(quán)利。在王安電腦公司充分表現(xiàn)為王安的成功激勵，使每個員工對工作的積極性都非常高。E代表目標(biāo)。研究所里來了個老費 案例分析請用個性理論分析老費、老鮑和季老的個性特征。季老對這樣的部下應(yīng)如何管理？季老對老鮑的管理應(yīng)是：a進(jìn)一步滿足老鮑進(jìn)行課題研究的需要和興趣。這中不平衡狀態(tài)會引起個體心理緊張，產(chǎn)生不滿情緒。其次，積極配合老鮑工作，要人給人，要物給物，積極為老鮑研究工作創(chuàng)造條件，提高老鮑對工作本省的興趣。當(dāng)然，在對人的激勵過程中可以采用多種方法，我們對于不同的情況要做具體分析。張俐敏同學(xué)（只要求記錄主要觀點）： 從本文中我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)能夠清楚地根據(jù)小苗本人的特點，充分地認(rèn)識到像小苗這樣的大學(xué)生已經(jīng)超越了生理需要，他需要的是尊重，而公司領(lǐng)導(dǎo)正是從這一點出發(fā)，讓小苗在現(xiàn)實中有實力、有成就、有信心。組長歸納總結(jié)，并代表小組將結(jié)論在全班或網(wǎng)上發(fā)布：(網(wǎng)上討論者要在此粘貼小組公布的結(jié)論，30分)案例中小苗的成長過程充分說明，激勵方式應(yīng)因人、因地、因時而制宜，人的特質(zhì)千差萬別，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采用最適宜的方式來進(jìn)行激勵，而不是一味照搬，失去了激勵應(yīng)有的效果。特別是精神上的滿足，同時激發(fā)出他們的工作熱情和干勁，提高工作效率。一是讓員工明確授權(quán)的權(quán)責(zé)；二是一旦授權(quán)，就應(yīng)放讓他們?nèi)ジ桑P(guān)系建立在相互信任上，提高自主性和能動性。四、“傾聽”員工意見，共同參與決策傾聽和講話一樣具有說服力。溝通是指人與人之間的交流，即通過兩個或更多人之間進(jìn)行關(guān)于事實、思想、意見和感情等方面的交流，來取得相互之間的了解，以及建立良好的人際關(guān)系。這些都是群體沖突里的沖突處理辦法，最后成功的把目標(biāo)轉(zhuǎn)移到馬德身上，并促進(jìn)明娟和阿蘇之間的溝通信息，協(xié)調(diào)認(rèn)知，取得相互之間的諒解。對于本案例的啟發(fā)是：在處理人與人的關(guān)系中建立平等、互助的社會關(guān)系，不僅能有力的推進(jìn)人們的生產(chǎn)、工作和學(xué)習(xí)，而且直接影響社會主義精神文明建設(shè)和個人的全面發(fā)展，對推進(jìn)和諧社會建設(shè)也有重要的作用；在組織中，改善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。劉工的個人素質(zhì)特點：劉工能力不弱，缺乏創(chuàng)新。紅旗輕工設(shè)計院是一個走向市場、知識性員工聚集的企業(yè)，這樣的企業(yè)要求自身的獨創(chuàng)能力比較強(qiáng)，要求獨立意識比較高，這樣的企業(yè)尋求彼此尊重，尋求平等的支撐系統(tǒng)，企業(yè)尊重知識、人格和發(fā)明創(chuàng)造，對軟環(huán)境比對硬環(huán)境要求更高，這與其他技術(shù)含量低的企業(yè)的管理要求是不一樣的。主要經(jīng)營活動：全國普通貨物道路運輸、貨物倉儲、貨物配送。３、領(lǐng)導(dǎo)班子素質(zhì)和工作作風(fēng)：領(lǐng)導(dǎo)班子的教育背景、社會經(jīng)歷、管理偏好各有不同，這些決定了他們的作風(fēng)各異。成為一名成功的管理者：成功的管理者需要具備多項素質(zhì)，其中包括：。一、單項選擇題談話法屬于組織行為學(xué)的哪種研究方法：。當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致時，凝聚力與生產(chǎn)率就會出現(xiàn)如下關(guān)系：、高生產(chǎn)率。下面哪一個不是組織的基本要素？。（錯。（錯。（錯。同一般所謂的脾氣、秉性相近。許多行業(yè)，尤其是某些特殊的行業(yè)，對人員的氣質(zhì)行為有更高的要求。可以從人機(jī)關(guān)系、人際關(guān)系、思想教育等方面考慮應(yīng)用氣質(zhì)差異。③提喻法（哥頓法）。改善人際交往的方法：在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個方面入手。壓力產(chǎn)生的后果有積極和消極兩種，但通常更多的是表現(xiàn)在消極方面。但經(jīng)受的壓力感水平過高，或中等水平壓力感持續(xù)的時間過長，都會使員工績效降低。五、論述題試述如何評價組織行為的有效性？ 答：⑴ 激勵的手段和方法。在工商企業(yè)的實際管理工作中，有著多種多樣的激勵方式，管理者可以根據(jù)員工的實際情況，選擇合適的激勵方式，以達(dá)到調(diào)動人們工作積極性的目的。六、案例分析案例分析一：《利民公司的組織結(jié)構(gòu)變革》。原先的組織結(jié)構(gòu)具有多頭領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)權(quán)不明、管理層次混亂、唐文改革組織結(jié)構(gòu)可能遇到什么問題？答：唐文改革組織結(jié)構(gòu)可能遇到以下問題：① 來自公司上下員工觀念上的阻力；② 因地位變化的產(chǎn)生阻力；③ 來自人們的生活習(xí)慣方面的阻力；④ 來自社會環(huán)境方面的阻力，如人們的指責(zé)或批評等。對于人的使用，自始至終充滿尊重、理解和信賴。公司很少解雇員工，他以最大努力發(fā)揮公司里每一個人的積極性。管理自我實現(xiàn)的人應(yīng)重在創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，此時的管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者和監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從旁給予支援和幫助。激發(fā)力量＝效價期望值（Ｍ＝）Ｍ代表激發(fā)力量的高低，是指動機(jī)的強(qiáng)度，即調(diào)動一個人積極性，激發(fā)其內(nèi)在潛力的強(qiáng)度。Ｅ代表期望值，是指采取某種行為可能導(dǎo)致的績效和滿足需要的概率。季老對這樣的部下應(yīng)如何管理？根據(jù)態(tài)度平衡理論，季老應(yīng)怎樣幫助鮑爾敦使他達(dá)到心理平衡？答：老費：從文中可看出屬外傾型性格，他與人交往性情開朗而活躍，善于表露情感、表現(xiàn)自己的獨