【正文】 又是非常明晰的。同時要實行績效考核的制度化運作，盡可能減少考核過程中的人為因素，一切考核結(jié)果都應(yīng)是由機(jī)制產(chǎn)生的，這應(yīng)成為績效考核一個努力的方向。把有關(guān)人的各項決定，即：崗位安排、薪酬、職位升降等都看成是企業(yè)的控制手段，良好的企業(yè)文化能夠帶動員工樹立與企業(yè)一致的目標(biāo)。員工在經(jīng)歷了種種考核后,對自己的工作表現(xiàn), 工作業(yè)績得不到及時反饋, 久而久之, 員工對企業(yè)失去了興趣, 喪失了工作熱情, 自然對工作不積極, 不主動。許多企業(yè)只是根據(jù)一些現(xiàn)成的經(jīng)驗或模塊生搬硬套,而不考慮對企業(yè)的適用性, 結(jié)果導(dǎo)致水土不服。有的領(lǐng)導(dǎo)喜歡什么事都管, 導(dǎo)致下級員工完全依賴上級的指示辦事, 缺乏創(chuàng)新能力。隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化, 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整, 依此分解的部門和個人績效指標(biāo)也要發(fā)生相應(yīng)的變化。對績效管理和績效考核的概念差別、核心內(nèi)容和地位作用等都不清晰, 導(dǎo)致績效管理僅僅停留在簡單的績效考核上。而人力資源管理部門則將員工績效管理局限于人力資源管理的日常工作來進(jìn)行開發(fā)和實施, 而且人力資源管理專業(yè)人員缺乏相關(guān)技能和應(yīng)有的培訓(xùn), 過分關(guān)注文檔的管理等基礎(chǔ)性工作?？梢?，績效管理在人力資源管理中起到了核心的管理作用，而薪酬的設(shè)計和培訓(xùn)和組織都要服務(wù)于績效管理第二篇：如何讓績效管理在企業(yè)管理中發(fā)揮作用企業(yè)績效管理企業(yè)管理存在的問題：隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息時代的到來,世界各國企業(yè)都面臨著越來越激勵的國內(nèi)和國際市場競爭,我國行業(yè)開始加強自身的戰(zhàn)略管理能力，提高企業(yè)的競爭能力和適應(yīng)能力，一部分企業(yè)通過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化等方式來提高企業(yè)生產(chǎn)力和改善組織績效。進(jìn)階階段的人力資源管理職能完成以后，才能逐步進(jìn)入到定制化階段，但目前很多的企業(yè)往往是還沒有建立起企業(yè)的基礎(chǔ)人力資源管理體系，就開始搞一些定制化的人力資源管理，如：領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)等等，只能起到舍本逐末的效果，培訓(xùn)效果大打折扣。可以根據(jù)企業(yè)的實際情況和發(fā)展階段，將人力資源的管理分為基礎(chǔ)應(yīng)用階段、進(jìn)階階段和定制化階段。戰(zhàn)略規(guī)劃的落地有賴于組織的實施，因而組織扮演了一個執(zhí)行和協(xié)調(diào)者的作用。結(jié)合自己多年的經(jīng)驗以及中國目前的企業(yè)經(jīng)營的實際情況，從戰(zhàn)略、組織和人本三個維度進(jìn)行企業(yè)管理的分析。目標(biāo)是企業(yè)經(jīng)營的方向，他來源于企業(yè)的戰(zhàn)略，因而戰(zhàn)略管理在企業(yè)的管理中起到了先行和主導(dǎo)的作用。在企業(yè)的實際運營中，我們發(fā)現(xiàn)組織的部門劃分、組織的工作分配、組織的管理制度和管理流程構(gòu)成了組織運行的主要架構(gòu)。在基礎(chǔ)應(yīng)用部分，主要包含了人力資源的戰(zhàn)略、招聘、培訓(xùn)、薪酬激勵和績效考核五個方面的內(nèi)容。在基礎(chǔ)的人力資源管理部分，績效管理主要是通過對員工的績效評價，達(dá)到合理評價員工的績效，從而一方面達(dá)成有效的根據(jù)考核結(jié)果激勵員工的作用。盡管組織結(jié)構(gòu)調(diào)整措施能在一定程度上降低或減少成本、改善績效，但如果缺少客觀的評價體系和評價方法，那么它們只能達(dá)到一個短期的激勵效果，即在一定時期內(nèi)雖然能夠提高員工的個人績效，但不能從根本上改變企業(yè)的整體績效。 把績效考核等同于績效管理許多企業(yè)的管理理念還比較落后, 他們甚至只知道有績效考核而不知道有績效管理, 往往用簡單的績效考核來代替績效管理, 將考核結(jié)果作為決定員工薪酬、獎金分配、晉升或降職的依據(jù), 而沒有意識到績效管理的重要性。 績效計劃制定不合理在實際操作中, 各職能部門經(jīng)理只做一些指示, 余下的工作全部由人力資源部門來做, 尤其是基層員工未參與績效計劃的制定。企業(yè)績效考核指標(biāo)體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的, 方向一致的績效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。有的領(lǐng)導(dǎo)則是看結(jié)果, 過程一概都不重要。實踐中, 有些企業(yè)往往沒有從績效考核的目的入手綜合選擇考核方法, 常常顧此失彼, 例如, 有的方法適用于將績效考核結(jié)果用于職工獎金的分配, 但可能難以指導(dǎo)被考核者識別能力上的欠缺。針對企業(yè)績效管理存在的問題解決對策：，以實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。；采用、季度、月度相結(jié)合的考核周期，月度考核及時反映公司生產(chǎn)運作，及時激勵和調(diào)整各部門生產(chǎn)、營銷和資金情況；季度考核對此進(jìn)一步總結(jié)強化，修正工作目標(biāo)；年終對全年的目標(biāo)達(dá)成情況，工作潛能進(jìn)行評估?？冃Э己说哪康牟粌H僅是作為確定員工薪酬、獎懲、晉升或降級的標(biāo)準(zhǔn)，員工能力的不斷提高以及績效的持續(xù)改進(jìn)才是其根本目的，而實現(xiàn)這一目的的途徑就是績效改進(jìn)。團(tuán)體戰(zhàn)略—部門目標(biāo)—個體目標(biāo)設(shè)置—績效評估—績效獎懲—反饋到部門目標(biāo)，形成一個閉環(huán)，最終確保團(tuán)隊?wèi)?zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。人力資源管理人員必須要說服他們：績效考核其實是幫助他們進(jìn)行管理，而不是添麻煩。有效的績效反饋應(yīng)具備以下幾個特點：①目標(biāo)導(dǎo)向②及時持續(xù)③具體相關(guān)④富有成效。讓員工自己做出反應(yīng)，避免直接告訴員工應(yīng)該做什么，應(yīng)該通過啟發(fā)式的談話，讓員工自己總結(jié)出該做什么，以減少員工的抵觸情緒。對績效不佳的員工，告訴他們應(yīng)該注意什么。三是與員工共同解決問題。本文旨在從企業(yè)管理中的六個方面來簡要地論述績效管理在企業(yè)管理中所起的作用。其中一部分人甚至是一提到績效管理就馬上聯(lián)想到人力資源管理，一想到人力資源管理就想到一般的人事日常管理工作，認(rèn)為沒什么幫助。本文主要從企業(yè)經(jīng)營管理中的戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)、人員管理、組織溝通、人員培訓(xùn)及開發(fā)、組織維系及存檔這幾個方面來闡述績效管理在企業(yè)管理當(dāng)中的重要作用?？冃Ч芾碚悄軌驈娀瘜崿F(xiàn)組織目標(biāo)的行為。戰(zhàn)略之一是把公司的關(guān)注點從公司的內(nèi)部轉(zhuǎn)向公司的外部，即以客戶服務(wù)為中心。劉易斯每周有三天待在商店，和員工在一起，并時不時考問經(jīng)理們一些問題，比如，某一部門的利潤率是多少。公司高管層已確定了500名具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的員工，并且針對文化和戰(zhàn)略變革的需要對他們進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)。而全面、合理的績效管理制度則能從客觀的角度提供事實依據(jù)，幫助管理人員作出科學(xué)、合理的管理決策。關(guān)于這一方面的影響可看如下的數(shù)據(jù)：在本世紀(jì)初，根據(jù)Gartner Group的調(diào)查表明：在《財富》雜志公布的世界前1000位公司中70%的公司采用了平衡計分卡系統(tǒng)，Bain ＆ Company調(diào)查也指出，50%以上的北美企業(yè)已采用它作為企業(yè)內(nèi)部績效評估的方法。也是企業(yè)有效運作的潤滑濟(jì)。從績效管理制度這個溝通渠道中，員工可以得到上級及時的反饋和指導(dǎo)，知道哪些方面是最重要的，做哪些事是有助于達(dá)到即定的目標(biāo)，這些措施對于企業(yè)的管理溝通來說是至關(guān)重要的。目前被各企業(yè)廣泛采納的培訓(xùn)開發(fā)模式為系統(tǒng)型培訓(xùn)運作模式，其模型圖如下：培訓(xùn)需求分析——培訓(xùn)目標(biāo)確定——培訓(xùn)課程設(shè)計——培訓(xùn)計劃制訂——培訓(xùn)組織實施——培訓(xùn)效果評估——培訓(xùn)需求分析在以上模型中的前后兩個關(guān)鍵環(huán)節(jié)是“培訓(xùn)需求分析”，這“培訓(xùn)需求分析”的依據(jù)就必須要從績效管理制度當(dāng)中的績效反饋才能得到。例如，組織中的成員是否符合組織的需要（如知識、技能、能力等方面的信息），績效管理制度在匯集這方面的人才信息起了至關(guān)重要的作用。六、績效管理使存檔的數(shù)據(jù)更具有實用性績效管理制度所產(chǎn)生的某些數(shù)據(jù)能記錄個人或團(tuán)隊的真實工作績效，這些數(shù)據(jù)可用來評估某些甄選工具的預(yù)測效度。另外，績效管理制度要求將一些重要的管理決策進(jìn)行存檔，這對以后在發(fā)生重要的管理問題時，是用來追朔、分析的重要依據(jù)。實施全面、有效的績效管理制度將有效地解決這方面的難題。倫敦(Manuel London),《績效管理—從研究到實踐》第四篇：企業(yè)文化在企業(yè)管理中作用企業(yè)文化在企業(yè)管理中的作用公司管理專業(yè)韓文晶摘 要： 企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必要管理措施，企業(yè)文化建設(shè)是當(dāng)前許多企業(yè)的經(jīng)營管理目標(biāo)?？梢?，企業(yè)文化在企業(yè)管理中有著非常的重要地位，下面將針對其重要性做具體分析。企業(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展過程中起著巨大的作用，筆者將其歸納為以下幾方面：隨著市場經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，經(jīng)濟(jì)逐步實現(xiàn)全球化，企業(yè)之間的競爭越來越激烈。建設(shè)企業(yè)文化不僅有利于企業(yè)塑造良好的形象，在一定程度上增強企業(yè)的市場競爭能力，還可以激發(fā)員工的自豪感，從而使員工產(chǎn)生