【正文】 人、不能單以票數(shù)取人，要根據(jù)知情度、關聯(lián)度和責任度，合理確定不同投票人所投票的權重。一是加大公開選拔力度。第三篇：進一步創(chuàng)新選人用人機制進一步創(chuàng)新選人用人機制完善黨政機關從基層遴選干部的機制實踐長才干，一線出干部。為此，我們選拔干部，尤其是選拔主要領導干部，要把那些能力突出、品性優(yōu)良的干部選拔上來，應當按照“德才 4 兼優(yōu)”的原則選拔干部。每年年終機關工作人員的考核，實行自我總結與群眾評議相結合，日?？己撕涂己讼嘟Y合的辦法；具體來講，普通員工的考核由職工群眾、部門負責人、隊黨委等三方說了算；部門負責人的考核由職工群眾、部門員工、隊黨委等三方說了算。（二）搞好民主測評和“人才測評”?！苯鉀Q“老好人”大行其道的問題，個人以為可考慮從健全選人用人機制入手，通過建立評價制度和量化考核機制，注重現(xiàn)實績效考核，少以感覺論事，使那些原則性強、敢抓善管的優(yōu)秀人才脫穎而出。因為人都會趨利避害，“老好人”讓人覺得沒有威脅，容易被人接納自然在情理之中。二、“老好人”廣泛存在的原因分析可以說，從古到今，“老好人”都是受到批判的。我們的老夫子的孔子在《論語一、“老好人”的危害性在我們的工作和生活中，經常會遇到這樣或那樣的“老好人”，從表面看，他們或許只是脾氣隨和不會有什么大的危害，甚至因為見人就說好，見事就說對，因此，給人一種謙遜的印象。所謂“老好人”，《現(xiàn)代漢語詞典》的解釋是“脾氣隨和，不愿得罪人，缺乏原則性的人”。加強和改進年輕干部工作，要下大氣力抓好培養(yǎng)工作。要緊密結合干部工作實際，認真總結，深入研究，不斷改進，努力形成系統(tǒng)完備、科學規(guī)范、有效管用、簡便易行的制度機制。習近平指出，用一賢人則群賢畢至，見賢思齊就蔚然成風。第一篇：選人用人機制選人用人機制習近平強調，成為好干部，就要不斷改造主觀世界、加強黨性修養(yǎng)、加強品格陶冶，時刻用黨章、用共產黨員標準要求自己，時刻自重自省自警自勵，老老實實做人，踏踏實實干事，清清白白為官。各級黨委及組織部門要堅持黨管干部原則，堅持正確用人導向，堅持德才兼?zhèn)?、以德為先，努力做到選賢任能、用當其時，知人善任、人盡其才，把好干部及時發(fā)現(xiàn)出來、合理使用起來。要把加強黨的領導和充分發(fā)揚民主結合起來，發(fā)揮黨組織在干部選拔任用工作中的領導和把關作用。對那些看得準、有潛力、有發(fā)展前途的年輕干部，要敢于給他們壓擔子，有計劃安排他們去經受鍛煉?！袄虾萌恕钡牡湫痛?，也許就是東漢末年的司馬徽了。但實質，一旦這些人在主要工作崗位繼續(xù)充當“老好人”，就會放棄原則，因為他們看重的是人緣、謀求的是關系、追求的是私利，用單位和集體的利益來換取個人的“外部良好形象”，因此，這種人對工作和單位事業(yè)產生嚴重的損害，一旦讓其執(zhí)行黨的路線、方 針、政策，他們可能會任意變通；面對大是大非，他們會選擇明哲保身；面對歪風邪氣，他們往往聽之任之甚至隨波逐流；面對需要“得罪人”的改革創(chuàng)新工作，他們更可能選擇退避三舍。陽貨》中曾語氣激憤地指出：“鄉(xiāng)愿，德之賊也。但為什么“老好人”如今仍然廣泛存在？又為什么會有那么多人支持“老好人”？個中原因，有以下幾點值得深思。三是現(xiàn)在的體制某種程度上逼著人們去當“老好人”。具體來講：（一）建立完善科學的層次清晰的責任體系，嚴格責任追究，有功有績必獎，失職瀆職必究必罰。在選拔用人時應大膽采用科學手段進行“人才測評”，通過測評可以較準確地了解一個人的各方面情況，從而能比較正確地選拔使用人才。通過對考核方設立不同的權重，考核后及時將結果反饋到考核對象，使考核工作既科學合理、又讓考核對象服氣，不僅有利于個人成長，而且有利于單位長遠發(fā)展。當然，選拔任用主要領導干部要有專門程序，一定要事前制定嚴格的考察程序、測評程序、決策程序和監(jiān)督程序?；鶎邮屈h執(zhí)政的基石，是干部成長的搖籃。我省提出，公選省管干部，5年內，正職要達到新提拔干部的20%，副職要達到35%；省一級可考慮每2年公選一次，市、縣每年公選一次。三是完善差額選拔方式。分類制定地方黨委和政府、部門、高校、國企領導班子和領導干部綜合考核評價辦法，建立起門類齊全、各具特色、簡便實用的領導班子和領導干部考核評價體系。建立一個全方位、立體式的干部考核評價主體，尤其要注重聽取下級和服務對象的意見，著力推動干部考核評價由“官評官”向“民評官”和“官評官”相結合的轉變。把考核結果的運用、反饋與干部選拔使用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督、激勵約束有機結合起來，真正做到重用優(yōu)秀者、培養(yǎng)有潛力者、鞭策后進者。千秋大業(yè)在選人用人。樹立和落實人才資源是第一資源的觀念，這是科學人才觀最基本的觀念。惟有加強人才資源能力建設和開發(fā)，讓最重要的發(fā)展因素最大限度地活躍起來，我們的事業(yè)才能始終充滿生機和活力，我國的競爭力才能不斷增強。近年來，通過培養(yǎng)選拔年輕干部、吸收黨外干部和少數(shù)民族干部等方式，干部隊伍素質也在不斷提高，結構明顯改善，活力普遍增強，為改革和現(xiàn)代化建設事業(yè)提供了堅強有力的組織保證?！饵h政領導干部選拔任用工作條例》指出：“考察黨政領導職務擬任人選，必須依據(jù)干部選拔任用條件和不同領導職務的職責要求，全面考察其德、能、勤、績、廉，注重考察工作實績。選拔任用干部，必須充分發(fā)揚民主，走群眾路線。二是要加強結構性考察，突出所長。年齡結構優(yōu)化的同時也要注意干部的最佳使用期，在他們能力、經驗、體質、精神狀態(tài)最佳的年齡段擔任合適領導職務。三是要把當前選拔與長遠使用結合起來。要注意組織的穩(wěn)定性特點，把培養(yǎng)和選拔忠誠于黨和政府的事業(yè)的干部放在選人用人的首位，特別是要選拔任用那些政府執(zhí)行力高的干部。對此，我們做了大量研究探索，初步形成了相互配套、有機銜接、較為完備的干部人事工作制度體系，但也存在一些問題。一是建立健全選人用人的制度機制。要引入競爭機制，創(chuàng)造一個公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人環(huán)境，從而使優(yōu)秀的人才充實到干部隊伍中來，使優(yōu)秀的干部走上領導崗位，促使機關干部在思想上有一種緊迫感、危機感、超跨感。要在重視思想觀念上引導和疏導的同時，積極探索建立具有較強“剛性”的優(yōu)勝劣汰競爭機制，從制度上保證“能下能出”的實現(xiàn)，真正體現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”，從而優(yōu)化結構，提高隊伍素質。我國封建時代選人利用科舉考試。這樣，就基本可以斷定這個人能否勝任某項工作。它的優(yōu)點是可以測知候選人的文字表達能力、思維能力、想象力和聯(lián)想力；它的不足之處是，評分缺乏客觀標準，命題范圍不夠廣泛，也不能測出記憶能力，等等。有效的面試是成功的選人之法，但面談取人的明顯缺點是，主試者與面談對象容易串通作弊。當今，隨著我國市場經濟的發(fā)展，許多地方政府采用登廣告招聘的方式，使被埋沒的人才得以重用，產生很好的效果。公文測驗法很好理解。在緊張壓力下，有的顯得焦躁不安，甚至可能大發(fā)脾氣；有的沉著靈活，應付自如。這種方法主要用來選拔高一級領導干部。通過答辯競選排出被試者的名次，選出前幾名，由人事部門再全面考察權衡，最后確定人選；試用期能圓滿完成任務確實稱職者，則可正式予以任用。這充分說明，世上并沒有十全十美的人，用人時千萬要注意方法。與企業(yè)實際相聯(lián)系，現(xiàn)代企業(yè)選人用人機制應該是一種充滿活力的市場化選人用人機制，這種機制在滿足黨中央要求的同時也充分適應社會主義市場經濟的需要。新時期，傳統(tǒng)意義上的“干部”管理和單一的組織配置形式已經很難適應現(xiàn)代企業(yè)對各類人才的迫切需要。同時，我國船舶行業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)一系列新的階段性特征，出現(xiàn)了一系列新情況新問題。在新的歷史時期，企業(yè)干部隊伍建設不斷取得新進展，干部隊伍素質不斷提高。建立充滿活力的市場化選人用人機制，可以充分發(fā)揮市場供求、競爭和價格等機制的作用，充分調動人力資源這種生產要素的作用，促進整個社會資源綜合效益的提升，從而使企業(yè)更具發(fā)展活力，進而提高社會經濟的總體運行效率。要拓寬用人視野，廣開進賢之路，避免只在黨政機關或周圍熟悉的少數(shù)人中選干部，反對“以人劃線”和“以地域劃線”。必須堅持為人民群眾選人用人與依靠人民群眾選人用人相統(tǒng)一。人民的公仆來自人民，根植于人民群眾之中，干部的優(yōu)劣和是非功過，群眾看得最清楚，也最有發(fā)言權。在堅持選人用人機制市場化方向的前提下，要科學界定黨管人才的具體內容，把確立選人用人原則、制定合理的選人用人標準、規(guī)范選人用人程序、構建科學的選人用人機制作為黨組織的工作重點，在擴大選人視野、拓寬用人渠道、搞好綜合評價、準確識別和使用人才等方面充分發(fā)揮黨組織的政治核心作用。同時，對于實行市場化機制的人員選用，要嚴格規(guī)范和監(jiān)督選人用人的程序，使標準設定、提名、聘免、考核、淘汰的程序規(guī)范化、制度化，保證市場化用人程序的公開透明?，F(xiàn)代企業(yè)的經營者、董事會成員，應逐步推行市場化配置的方式。四、形成充滿活力的選人用人機制的基本思路 現(xiàn)代企業(yè)建立充滿活力的市場化選人用人機制的核心是實行企業(yè)經營管理者的分層次管理機制，根據(jù)企業(yè)治理層次的劃分，對不同層次的人員實行不同的選擇方式，不拘一格選人用人。在具體操作上要從幾個方面把握：一是注重選拔那些堅定