【正文】 高他們的待遇和地位，而不是讓技術(shù)人員為了職務(wù)的晉升來承擔(dān)管理人員的職位。在現(xiàn)代化的管理措施上，首先要完善股東會(huì)、董事會(huì)和經(jīng)理層激勵(lì)與約束機(jī)制，實(shí)現(xiàn)職能分工，實(shí)行科學(xué)監(jiān)管，既給管理者以必要的自主權(quán)，又能防止權(quán)力被濫用；要合理運(yùn)用年薪制、期權(quán)制等分配方式，使管理者真正對(duì)企業(yè)的績效負(fù)責(zé)，對(duì)企業(yè)的未來負(fù)責(zé)，增強(qiáng)其自我約束動(dòng)力。企業(yè)需要把激發(fā)員工的創(chuàng)造性作為增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)造力的著力點(diǎn)，真正體現(xiàn)尊重勞動(dòng)、尊重創(chuàng)造、尊重知識(shí)、尊重人力，最大限度地讓員工在本企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。員工將自己獲得的報(bào)酬與自身的投入的比值與組織內(nèi)其他人的該比值作比較，從而影響其日后的工作積極性。企業(yè)的培訓(xùn)安排缺乏人才培養(yǎng)長期規(guī)劃，對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展缺乏指導(dǎo)。下面就依次探討中小企業(yè)在以上幾方面存在的問題：，吸納了大量的勞動(dòng)力資源，但是素質(zhì)卻普遍不高，沒有真正達(dá)到企業(yè)發(fā)展所必須的要求；在民營中小企業(yè)中，普遍存在著狹隘的人才觀，他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才，使中小企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴性；有的民營中小企業(yè)認(rèn)為人才應(yīng)是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對(duì)全才的依賴心理；而在家族式中小企業(yè)中普遍存在著用人唯親、唯近的任人方式，人員錄用主要依靠人際關(guān)系。［關(guān)鍵詞］中小企業(yè) 人力資源管理 改革一、引言中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，也是提供就業(yè)崗位、增強(qiáng)市場活力、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。改革開放以來，我國出現(xiàn)了眾多的民營中小企業(yè)，得到了快速發(fā)展，目前我國登記注冊(cè)的中小企業(yè)占全國注冊(cè)企業(yè)總數(shù)的99％以上，但隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，企業(yè)將向國際化邁進(jìn)，競爭亦會(huì)日趨激烈，本身規(guī)模有所限制的中小企業(yè)將會(huì)受到更多因素的制約，其中一個(gè)重要的因素就是人力資源因素。，另一方面又對(duì)人才使用不當(dāng)。員工工作一段時(shí)間后，在企業(yè)中找不到個(gè)人的發(fā)展方向，看不到發(fā)展的機(jī)會(huì)，無法了解企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃、得不到充分的信任和授權(quán)。許多民營中小企業(yè)的企業(yè)主在分發(fā)獎(jiǎng)金、紅包時(shí)僅僅以下屬給他的總體印象來決定多少，主觀性、片面性較強(qiáng)。此外還要把依法保護(hù)職工合法權(quán)益作為企業(yè)的責(zé)任和義務(wù)，依法支付必要的社會(huì)保障費(fèi)用，杜絕因個(gè)人喜好隨意解聘員工的行為，解決員工的后顧之憂。此外，需要引入社會(huì)化的監(jiān)督機(jī)制，注重運(yùn)用會(huì)計(jì)、審計(jì)和獨(dú)立監(jiān)事等措施，防止管理者利用職權(quán)侵害企業(yè)利益。此外，需要建立完善的中小企業(yè)薪酬福利體系，中小企業(yè)的企業(yè)主可以加強(qiáng)與員工進(jìn)行溝通，對(duì)員工關(guān)心的薪酬福利問題逐步地給以改善，這樣，即使員工得不到大企業(yè)那樣的薪酬福利，但也能夠時(shí)刻能感受到企業(yè)的關(guān)懷，從而激勵(lì)員工提高工作效率。總而言之，中小企業(yè)只有結(jié)合各自企業(yè)的實(shí)際情況，真正認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)的重要性．并采取符合企業(yè)特性的人力資源管理策略，充分發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略的積極作用，才能使企業(yè)獲得可持續(xù)的健康發(fā)展，在競爭中處于不敗之地。如果一個(gè)企業(yè)連自己內(nèi)部的員工都存在這自己利益集團(tuán)的小九九時(shí)，我想這個(gè)企業(yè)要想長遠(yuǎn)發(fā)展，想做大。員工的忠誠度是又很多因素來影響的，比如有的企業(yè)以高工資、高福利來提高員工的忠誠度。就想豐田的工程師一樣在路邊看見自己公司的汽車出了問題，會(huì)毫無思考的走上去幫司機(jī)解決問題。畢竟根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，當(dāng)員工被自己的企業(yè)認(rèn)可，就認(rèn)為自己的社會(huì)地位需要的滿足。通過我對(duì)該公司了解，該公司的服務(wù)員有諸多抱怨，比如說遲到幾分鐘那么一個(gè)的全勤獎(jiǎng)就沒有了且扣工資以分鐘計(jì)算，員工的工資也不是很高，且員工的工資都是固定的。如果一個(gè)企業(yè)只知道埋頭做事，而不來考慮和思考總結(jié)自己公司存在的問題并想一些辦法解決，我想該公司也不會(huì)有多大進(jìn)步。我在這里只想簡單說一下，對(duì)員工的做出的成果要在第一時(shí)間給予肯定，且要當(dāng)這其他員工的面給予獎(jiǎng)勵(lì)，這樣不僅可以對(duì)該員工的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)其他員工也有一定的激勵(lì)作用。但是對(duì)于懲罰也不能延遲。要想在競爭激烈的市場上站穩(wěn)腳跟，牢牢掌握發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，就必須掌握人才競爭的主動(dòng)權(quán)。企業(yè)在管理人力資源的過程中，并不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想，但十分缺乏如何將這些先進(jìn)的管理思想轉(zhuǎn)化為適合企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑，沒有很好的處理資歷、職位、能力、智慧、貢獻(xiàn)等在勞動(dòng)分配體系中的關(guān)系，難以有效地激勵(lì)員工努力工作等等。如果機(jī)制不活，人才就難以配置到合適的位置，潛能也就難以充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮。二是要在優(yōu)化人才成長機(jī)制和環(huán)境上下功夫。所以，用好現(xiàn)有存量人才資源，減少人才的浪費(fèi)，尤為重要和迫切。二是盤活人才存量，充分激發(fā)現(xiàn)有人才的潛能。四是搭建人才成長的事業(yè)平臺(tái)，形成有效的激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)然要引進(jìn)人才，企業(yè)必須具有一定的吸引力，要有良好的企業(yè)形象，能提供一個(gè)施展才華的舞臺(tái)，要有舒心的創(chuàng)業(yè)工作環(huán)境，要有相當(dāng)?shù)墓べY報(bào)酬。二是建立靈活有效的人才引入機(jī)制。，培養(yǎng)后備人才作為企業(yè)一定要抓好經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和一線技能操作人才這二支人才隊(duì)伍，后備人才隊(duì)伍是企業(yè)能否持續(xù)健康快速高質(zhì)量發(fā)展的源泉和動(dòng)力，后備人才培養(yǎng)是一種具有前瞻性的人才開發(fā)和積蓄機(jī)制，是解決人才總量不足，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，防止人才流失的一種非常有效的途徑。在后備人才培養(yǎng)過程中，要按照發(fā)展戰(zhàn)略需要，對(duì)人才進(jìn)行甄選，從而確定后備人才的重點(diǎn)。，實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的全面發(fā)展，必須以人才整體素質(zhì)的提升為基礎(chǔ)。在人才的選拔上，要堅(jiān)持德才兼?zhèn)洌晃▽W(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選拔人才，堅(jiān)決破除論資排輩等束縛人才成長的觀念、體制和做法，真正把那些能干事、會(huì)干事、干成事的人才選拔或重用到重要崗位上來，使他們的聰明才智能夠得到更加淋漓盡致的發(fā)揮，只有這樣才能做到事業(yè)發(fā)展后繼有人。參考文獻(xiàn)：[1] 張艷妍，[J].科教文匯，2008（1）[2] [J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2008（8）[3] [J].科協(xié)論壇，2007（8）第四篇：歐陽歡。本文旨在研究我國企業(yè)人力資源管理問題，針對(duì)出現(xiàn)的問題提出相應(yīng)的解決策略，為我國企業(yè)在人力資源管理創(chuàng)新方面的發(fā)展提供有效性地指導(dǎo)。本文主要是研究我國企業(yè)人力資源管理主要策略，為我國企業(yè)在人力資源管理創(chuàng)新方面的發(fā)展提供借鑒。人力資源管理的主要目的是為了提升企業(yè)員工的綜合素質(zhì)以及修養(yǎng)，可以根據(jù)實(shí)際的崗位需求進(jìn)行培訓(xùn)，從而最快的更新員工思想觀念，不斷提高員工的技能，從而為企業(yè)提供綜合素質(zhì)很強(qiáng)的高素質(zhì)人才，進(jìn)而為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。伴隨著我國加入WTO，企業(yè)發(fā)展面臨著國內(nèi)外的競爭，現(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的社會(huì)，企業(yè)之間競爭的關(guān)鍵在于人才，誰擁有高素質(zhì)、高能力的人才，誰才可以在激烈的競爭中處于不敗之地，為此，人力資源管理可以很好的處理人才資源的配置，調(diào)