【正文】 企業(yè)的管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到它是整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)企業(yè)有著極為重要的意義。成功的組織離不開成功的團(tuán)隊(duì)建設(shè)和團(tuán)隊(duì)精神，但團(tuán)隊(duì)精神需要較長(zhǎng)時(shí)間的培養(yǎng)才能逐漸形成。②“人才逆差”現(xiàn)象。毋庸臵疑，這種人員流動(dòng)的大趨勢(shì)是有利于社會(huì)發(fā)展的。④ 在實(shí)施上，忽視培訓(xùn)需求的分析和培訓(xùn)計(jì)劃的制定，企業(yè)在面對(duì)市場(chǎng)上種類繁多的培訓(xùn)課程時(shí)，只能進(jìn)行盲目選擇，使員工的培訓(xùn)和開發(fā)僅僅停留在表面，不能給企業(yè)和員工帶來真正的幫助，常常事倍功半。令人擔(dān)憂的是，我國(guó)中小企業(yè)管理者在人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)上還存在著許多誤區(qū)，其中的一些具有普遍性：① 在觀念上，企業(yè)的管理者尚未真正認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)開發(fā)對(duì)于提高企業(yè)整體實(shí)力和確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展所起到的作用，總是懷疑員工培訓(xùn)開發(fā)的價(jià)值和意義。 培訓(xùn)和開發(fā)存在誤區(qū) 人力資源整體質(zhì)量不高是我國(guó)中小企業(yè)普遍存在的一個(gè)問題。②缺少科學(xué)系統(tǒng)的技術(shù)手段和優(yōu)秀的管理人才，致使我國(guó)中小企業(yè)不具備進(jìn)行人力資源總體規(guī)劃的能力。其中，亟待解決的主要有： 人力資源總體規(guī)劃的缺失 我國(guó)許多中小企業(yè)在面對(duì)日益復(fù)雜、快速變化的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)時(shí)，往往更看重短期內(nèi)的經(jīng)濟(jì)效益，而忽視對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)，這給企業(yè)人力資源管理帶來的直接影響就是人力資源總體規(guī)劃的缺失。 完善和加強(qiáng)企業(yè)管理 對(duì)于我國(guó)中小企業(yè)來說，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力最直接、最有效的途徑就是加強(qiáng)企業(yè)管理。各種成本的降低自然就會(huì)讓企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于價(jià)格優(yōu)勢(shì)地位。這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)可以通過兩個(gè)途徑達(dá)到：一是成本優(yōu)勢(shì)，二是產(chǎn)品差異化。失去人的本源作用，企業(yè)生存和發(fā)展都無從談起。它們是創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富不可或缺的源泉，也是企業(yè)賴以生存的基礎(chǔ)。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人力資源管理問題對(duì)策人力資源管理對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的重要意義當(dāng)前經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人的因素越來越成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。新的形勢(shì)下，我國(guó)中小企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，加強(qiáng)人力資源管理是其得以生存并長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的必要舉措。但是它們的地位和作用并不相同，財(cái)、物、信息與時(shí)間的利用必須通過與人力資源結(jié)合才能實(shí)現(xiàn)。企業(yè)作為資源配臵的主體，需要采取一系列有效措施和手段，不斷整合各種資源，以實(shí)現(xiàn)效益的最大化，使企業(yè)得以生存并不斷發(fā)展，人力資源管理恰恰是其中的關(guān)鍵。”而這兩條途徑的實(shí)現(xiàn)均得益于人力資源管理。其次，人力資源管理是企業(yè)獲取和保持產(chǎn)品差異優(yōu)勢(shì)的決定性因素。企業(yè)管理是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、企業(yè)的不斷進(jìn)步而不斷發(fā)展的，經(jīng)歷了幾個(gè)不同的歷史發(fā)展階段，在研究企業(yè)管理發(fā)生演變歷史的過程中，我們?cè)絹碓角宄恼J(rèn)識(shí)到：對(duì)人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。出現(xiàn)這一問題的原因主要在于：①企業(yè)的管理者對(duì)人力資源總體規(guī)劃缺乏全面的認(rèn)識(shí)。因此，我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理部門通常只能被動(dòng)地去滿足企業(yè)提出的人力資源需求，而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實(shí)際對(duì)未來一段時(shí)期內(nèi)的人力資源需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)，提前做好準(zhǔn)備，難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時(shí)、高效的服務(wù)。以學(xué)歷為例，僅為前者的28%。② 在投資上，由于培訓(xùn)和開發(fā)無法在短期內(nèi)給企業(yè)帶來非常顯著的經(jīng)濟(jì)效益，所以許多企業(yè)不愿投資。⑤在管理上，培訓(xùn)機(jī)制不完善，在員工培訓(xùn)開發(fā)的過程中沒有采取相應(yīng)的監(jiān)督、考核等管理措施，培訓(xùn)很難達(dá)到預(yù)期效果。但頻繁的人員流動(dòng)對(duì)于特定的組織而言，帶來更多的卻是負(fù)面影響：① 不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。在我國(guó)中小企業(yè)，主動(dòng)離開的通常是一些工作經(jīng)驗(yàn)比較豐富的技術(shù)人才或管理人才，至少也是完全能夠勝任本職工作的熟練型員工，這些人員的流失讓企業(yè)的人力資本投資付之東流，核心人才的流失給企業(yè)造成的損失更是難以估量。員工之間長(zhǎng)時(shí)間的協(xié)同合作而形成的默契和為了完成共同的目標(biāo)而形成的合力都會(huì)被頻繁的人員流動(dòng)所打破，頻繁的人員更換使團(tuán)隊(duì)及團(tuán)隊(duì)精神的建設(shè)失去了可能。② 人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，分析企業(yè)外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的影響，研究市場(chǎng)變化趨勢(shì)，掌握科學(xué)技術(shù)革新的方向，確定各種程度的人力需求，之后才能有的放矢地制定人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配臵計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃等具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。⑤加強(qiáng)對(duì)專業(yè)人才的培養(yǎng)。企業(yè)應(yīng)給予足夠的重視，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)機(jī)制。根據(jù)其自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況，因人而異，因工作而異，因能力而異，有針對(duì)性地進(jìn)行設(shè)計(jì)。企業(yè)在建設(shè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)同時(shí)，還要不斷完善培訓(xùn)機(jī)制。 對(duì)人員流動(dòng)進(jìn)行正確的管理① 企業(yè)必須正視人員流動(dòng)的客觀現(xiàn)實(shí)，保持對(duì)人員流動(dòng)調(diào)控的主動(dòng)地位。首先，設(shè)計(jì)合理的薪酬體系，為員工提供一份有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，尤其要重視內(nèi)在報(bào)酬，如對(duì)工作的成就感、責(zé)任感、個(gè)人成長(zhǎng)等，企業(yè)不僅僅靠金錢的鼓勵(lì)，而是要讓員工從工作本身中得到最大的滿足。④我國(guó)中小企業(yè)在不斷強(qiáng)化制度建設(shè)的同時(shí)，還要重視企業(yè)文化的建設(shè)。因此所以需要對(duì)其進(jìn)行分析和研究，并找到解決問題的對(duì)策。中國(guó)的中小企業(yè)數(shù)量大概有1000多萬家，絕對(duì)數(shù)量非常可觀，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)也是有目共睹，但從其管理水平來看，相對(duì)于大型企業(yè)處于相對(duì)弱勢(shì)的地位，在現(xiàn)實(shí)的管理過程中也暴露出不少問題。（2）人力資源管理力量問題由于中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長(zhǎng)期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是一個(gè)漫長(zhǎng)的過程，對(duì)外融資又非常困難，所以資金實(shí)力相對(duì)薄弱。要企業(yè)拿出大比重的資本來引進(jìn)這些高層人才，也會(huì)為企業(yè)的運(yùn)營(yíng)帶來較大風(fēng)險(xiǎn)。這些人士分布在各種類型的企業(yè)中，特別是外資企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)中聘用的較多。在缺少合格人員時(shí)，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)。（5）人力資源管理制度不健全中小企業(yè)由于創(chuàng)立與成長(zhǎng)的特殊性，在發(fā)展到一定階段以后難免會(huì)遺留其過去的經(jīng)驗(yàn)，如管理中過分依賴企業(yè)主個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)、魅力和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。以上種種因素造成員工的潛能難以調(diào)動(dòng)和發(fā)揮，導(dǎo)致我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展后勁不足。改變以往單單“以組織目標(biāo)為目標(biāo)”的管理思想，樹立“人與組織共贏發(fā)展”的新觀念。此外，加強(qiáng)上下層之間的經(jīng)常性溝通，使員工釋放挫折感和不滿情緒。陌生的管理方式被引入到企業(yè)必須有熟知它的人才能將它落實(shí)到實(shí)處。再則可用外部招聘的方式，聘請(qǐng)有這方面經(jīng)驗(yàn)的人來?yè)?dān)任此職務(wù)，并鼓勵(lì)其將所掌握的技能在實(shí)際工作中傳授給經(jīng)驗(yàn)不足的管理人員。人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化的最大優(yōu)勢(shì)就是使企業(yè)內(nèi)部血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發(fā)活力，成為大網(wǎng)絡(luò)組織中的一個(gè)信息靈通的活躍結(jié)點(diǎn)。必須從觀念上改變這種管理模式，通過績(jī)效考核再造新的管理模式，使員工各有分工、各司其職、減少重復(fù)和浪費(fèi)。因此，如何加強(qiáng)和完善民營(yíng)企業(yè)人力資源管理成為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)迫切需要解決的問題。強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和先進(jìn)的管理模式使跨國(guó)公司具備極強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。在民營(yíng)企業(yè)中企業(yè)前景不明朗或員工的職業(yè)生涯規(guī)劃難以實(shí)現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，工作標(biāo)準(zhǔn)高等原因都導(dǎo)致員工跳槽。有些民營(yíng)企業(yè)家認(rèn)為，勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)是敞開大門的，企業(yè)隨時(shí)可以招到所需要的人才，因此，不在乎員工的高流失率。職位分析有著重要的作用，表現(xiàn)在：為人力資源規(guī)劃提供必要的信息；為人員的招聘和錄用提供明確的標(biāo)準(zhǔn)；為培訓(xùn)和開發(fā)提供了明確的依據(jù)；為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)；還為科學(xué)的績(jī)效管理提供了幫助。在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見性和計(jì)劃性，出現(xiàn)許多短視行為。招聘工作的有效實(shí)施不僅對(duì)于人力資源管理本身，而且對(duì)于整個(gè)企業(yè)都具有非常重要的意義，這主要表現(xiàn)在以下幾方面：招聘工作決定企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源；招聘工作影響到人員的流動(dòng)；影響到人力資源管理的費(fèi)用；是企業(yè)進(jìn)行對(duì)外宣傳的有效途徑。而我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)因缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程，沒有詳盡周密的招聘計(jì)劃，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點(diǎn)。雖然面試法比較簡(jiǎn)單、直觀、節(jié)省時(shí)間, 但僅靠面試是很難測(cè)試出一個(gè)人的實(shí)際能力的，加上多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低, 在招聘時(shí), 往往憑經(jīng)驗(yàn)辦事, 重學(xué)歷不重能力，甚至以貌取人。一方面，企業(yè)感到自己的親戚朋友和創(chuàng)業(yè)元?jiǎng)椎哪芰Σ蛔阋詣偃纹髽I(yè)的發(fā)展，急需從外部招進(jìn)人才，但又擔(dān)心從外部招進(jìn)的人才不和自己一條心。但是，民營(yíng)企業(yè)在培訓(xùn)與開發(fā)中也存在很多問題。（2）淺層次的上崗培訓(xùn)。究其原因在于培訓(xùn)目標(biāo)與崗位相聯(lián)系不足，與員工的工作績(jī)效的提高聯(lián)系不足，與員工個(gè)人發(fā)展聯(lián)系不足。而且,績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和方法往往沒有做到公開化,而是在“暗箱”中操作,致使員工心中存在疑慮和不滿。（七）薪酬體系不合理民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理中存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾方面：第一，薪酬設(shè)計(jì)不夠科學(xué)。企業(yè)內(nèi)部薪資標(biāo)準(zhǔn)的不規(guī)范, 使員工產(chǎn)生不公平感, 極大地挫傷了員工的積極性, 出勤不出力的現(xiàn)象比較普遍。他們認(rèn)為物質(zhì)資本是企業(yè)發(fā)展的決定力量，未認(rèn)識(shí)到人力資本已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的第一推動(dòng)力以及人才競(jìng)爭(zhēng)是現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)的核心。（二）實(shí)行家族式管理?yè)?jù)調(diào)查，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中有70%的是家族式企業(yè)。這種家族式的管理無疑影響到人才的培養(yǎng)和調(diào)配，甚至?xí)斐扇瞬诺牧魇?，影響整個(gè)人力資源管理。據(jù)統(tǒng)計(jì)，%，%,%，%，%，%。不太懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè),在管理方式上,大部分仍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段。山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文（四）缺乏有效的精神激勵(lì)激勵(lì)在人力資源管理中具有極其重要的功能。在面對(duì)跨國(guó)公司和國(guó)有企業(yè)激烈的人才爭(zhēng)奪的情況下，民營(yíng)企業(yè)如果不采取有效的精神激勵(lì)就會(huì)導(dǎo)致人才流失。企業(yè)應(yīng)建立一種以人為中心的組織理念, 樹立“以人為本”的用人思想, 強(qiáng)調(diào)把人看成一種資源, 而不是成本, 看作第一位的資源, 充分發(fā)揮這一資源優(yōu)勢(shì), 用好企業(yè)的每一位員工, 使企業(yè)成為協(xié)同作戰(zhàn)、團(tuán)結(jié)合作、高效創(chuàng)新的團(tuán)體。要?jiǎng)?chuàng)造條件不斷滿足他們?cè)谖镔|(zhì)利益和社會(huì)心理方面的各種需求, 為此，第一，應(yīng)該尊重每一位員工：要使員工感覺自己是重要的；要認(rèn)真傾聽員工意見；對(duì)每一位員工都要真誠(chéng)相待，信而不疑。努力塑造知識(shí)型組織，要相信外來人才的能力以及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，做到“用人不疑，疑人不用”。要為外出培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造充分的鼓動(dòng)氣氛，既要讓他去參加培訓(xùn)，又要保證他足夠的面子；而且要選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實(shí)用的培訓(xùn)課程，要讓領(lǐng)導(dǎo)感覺到培訓(xùn)的巨大效用。因此，為了更好地進(jìn)行人力資源管理，首先必須對(duì)組織內(nèi)的各個(gè)職位的工作活動(dòng)進(jìn)行充分的了解，而這正是職位分析所要完成的任務(wù)。該階段主要完成以下任務(wù)：確定職位分析的目的和用途；成立職位分析小組；對(duì)職位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)；做好其他必要的的準(zhǔn)備。這一階段主要完成以下幾項(xiàng)工作：整理資料，審查資料，分析資料。人力資源管理同樣如此，為了保證整個(gè)系統(tǒng)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，發(fā)揮其應(yīng)有的作用，也必須做好人力資源計(jì)劃，而人力資源計(jì)劃是通過人力資源規(guī)劃這一職能實(shí)現(xiàn)的。主要包括：（1）供給和需求的比較結(jié)果，也稱為凈需求。它是總體規(guī)劃的分解和具體，主要包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃、人員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃、工資激勵(lì)計(jì)劃、員工關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等內(nèi)容。（3）多渠道選拔人才?，F(xiàn)階段相當(dāng)多的民營(yíng)企業(yè)在測(cè)評(píng)人才時(shí)的方法和方式十分原始，可以說是沒有任何的人才測(cè)評(píng)手段，因此民營(yíng)企業(yè)往往較難選擇到合適的人才。發(fā)達(dá)國(guó)家一直都很重視員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作。一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)組織決定員工培訓(xùn)的需求時(shí)，應(yīng)作如下幾方面的具體分析：：組織分析是審核企業(yè)組織的總體戰(zhàn)略，并審核組織目標(biāo)及其目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與組織結(jié)構(gòu)的資源分配關(guān)系，如公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整時(shí)，會(huì)導(dǎo)致下屬部門的增減以及人員的相應(yīng)調(diào)動(dòng)，這就需要進(jìn)行員工的培訓(xùn)。：?jiǎn)T工培訓(xùn)教育必須確定受培訓(xùn)的個(gè)人，然后根據(jù)企業(yè)各學(xué)歷、各崗位人員的分布來進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)注意根據(jù)培訓(xùn)需求而定，所確立的目標(biāo)要與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相吻合，要具體，可操作性要強(qiáng)。由于企業(yè)組織個(gè)管理層次的責(zé)任不同，因此對(duì)他們開發(fā)的重點(diǎn)也不同。此外，培訓(xùn)時(shí)還應(yīng)建立激勵(lì)機(jī)制，不僅把培訓(xùn)本身作為一種獎(jiǎng)勵(lì)手段，更主要時(shí)依據(jù)培訓(xùn)效果對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)。其次，要確立具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬政策。第三，實(shí)行公開透明的薪酬支付制度。由于薪資兼具保健效應(yīng)和激勵(lì)效應(yīng), 采用剛性工資會(huì)大大弱化薪資的激勵(lì)效應(yīng)和強(qiáng)化出工不出力的行為。6．建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文員工的工作績(jī)效，就是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度?？?jī)效考評(píng)是企業(yè)整個(gè)人力資源管理的重要組成部分,它與人力資源管理的各項(xiàng)工作關(guān)系密切,為企業(yè)搞好人力資源管理提供依據(jù)。所以,確立有效激勵(lì)的手段應(yīng)是多樣化的,主要有以下幾個(gè)方面:(1)薪酬。企業(yè)應(yīng)充分了解員工的需要,制定多種多樣的福利項(xiàng)目供員工選擇,從而最大限度地保證福利項(xiàng)目的激勵(lì)效果。企業(yè)還應(yīng)了解員工的喜好,根據(jù)員工的喜好在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間給予員工個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì),往往會(huì)收到較好的激勵(lì)效果。常見的利潤(rùn)分享形式有:利潤(rùn)分成制、員工持股計(jì)劃、經(jīng)理人股票期權(quán)。能得到個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，對(duì)于事業(yè)心強(qiáng)，有成就欲望的員工激勵(lì)作用很大。參考文獻(xiàn)[1]［M］.北京：科學(xué)出版社，2004. [2]［J］.北方論叢,2005,(2). [3]［J］.河南機(jī)電高等?？茖W(xué)校學(xué)報(bào),2005,(2). [4]殷玲:民營(yíng)企業(yè)人力資源管理對(duì)策研究[J].(18):6263 [5]胡君辰鄭紹濂:人力資源開發(fā)與管理[M].上海:[6]吳佳麗:民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中的問題與對(duì)策[J].云南財(cái)貿(mào)學(xué)院學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版).2005(5):9495 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